Hoe moet ik reageren als de werknemer niet geïnteresseerd is in loopbaanontwikkeling?

Ik heb dit net zelf meegemaakt. Niet iedereen wil echt vooruitgang en hoe meer verantwoordelijkheid en druk dat met zich meebrengt. Het is geweldig dat zulke dingen beschikbaar zijn, maar zolang ze nog nuttig zijn voor de organisatie, en behouden blijven, zijn sommige mensen blij zonder. In mijn geval, toen het nieuwe groeipad werd toegevoegd, was het eerste wat veel teamleden vroegen of het een functie-eis was? Zouden ze worden gestraft of zelfs vervangen als ze ervoor kozen om het niet voort te zetten? Dat heeft sommigen in het management verrast omdat dit als een kans werd gepresenteerd, maar velen gaven aan dat de extra verantwoordelijkheid voor hen niet de moeite waard was, terwijl anderen de kans gretig aangrepen.

Als het individu nog steeds een levensvatbare werknemer zal zijn zonder die route te nemen, dan zal het herhaaldelijk duwen voor hen gaan voelen alsof je het dwingt, en dat ze zonder dat niet welkom zullen zijn om te blijven. Ik stel voor dat je praat, dat je hen vertelt dat je niet onder druk zet, dat je alleen maar probeert te zorgen dat ze weten dat het beschikbaar is, en dat je je dan wat terugtrekt, tenzij het echt waar is dat ze het moeten doen.

Sommige mensen werken om te leven.

Anderen leven om te werken.

Als ze gelukkig is en goed werk levert, waarom zou ze zich dan zorgen maken.

Ze heeft andere prioriteiten in het leven.

Wat verbazingwekkend is om te zien dat ondanks je ervaring (op het werk en in het leven) en je positie, je je nog steeds niet hebt gerealiseerd dat voor sommige mensen werk en carrière niet zo belangrijk zijn in het leven.

Realiseer je je dat velen van ons lachen om mensen die zich alleen op hun carrière richten, hun tijd doorbrengen voor hun werkgever?

De vragen die je moet stellen zouden niet gericht moeten zijn op carrière, en dat is wat je verondersteld leuk vindt. Het gaat niet om professionele evolutie, niet om kennis. Het gaat over hoe mensen leven en hun identiteit vervullen.

Je hebt niet gezegd wat ze leuk vindt, of ze kinderen heeft, haar persoonlijkheid, of ze hobby’s heeft, of ze goede vrienden op het werk heeft…

Ze vindt haar werk leuk, oké. Volgende vraag: als je 2 of 3 dingen zou kunnen veranderen die je werkdag zouden kunnen verbeteren, wat zouden dat dan zijn? Heb je meer tijd voor hobby’s? Meer tijd om te eten? Later komen, of eerder vertrekken?

En dat is wat mensen gelukkig houdt op hun werk: mensen die naar hen luisteren en een persoonlijke band hebben.

Je klinkt gewoon als de generieke manager die zich niet bekommert om hun werknemers als mens, en met hen praat alsof ze generieke werknemers zijn. Verwacht niet dat mensen om uw bedrijf geven als u uw bedrijf vertegenwoordigt en niet om hen geeft.

Het probleem ligt in u, niet in haar. Als je echt om haar gaf, en haar kende, zou je deze vraag niet hoeven te stellen.

In mijn ervaring, als iemand zegt “carrièredoelen”, “loopbaanontwikkeling”, of “loopbaanontwikkeling” zijn er potentieel meerdere dingen die het betekent. Alles van onderwijskansen/opleidingen tot promoties. Het klinkt alsof de persoon in kwestie gelooft dat je het over promotiekansen hebt en er geen interesse in heeft om gepromoveerd te worden naar een positie waar ze niet zouden kunnen doen wat ze nu doen.

Ik zou een andere aanpak proberen. Probeer ze eens toonaangevende vragen te stellen over wat ze denken dat het bedrijf voor hen zou kunnen doen (buiten het geven van geld) - iets waarvan ze geloven dat het hen zou helpen om nog beter in hun werk te zijn dan ze al zijn. Ik denk dat je dan veel meer input krijgt.

Je kunt een paard naar water leiden, maar je kunt het niet laten drinken.

Als ze tevreden is met haar huidige baan, kun je haar nauwelijks dwingen tot een rol waar ze zich niet prettig bij voelt. Niet iedereen is geknipt voor leiderschap en verantwoordelijkheid, en het is goed als mensen zich realiseren wanneer ze dat niet zijn. Als iedereen een leider zou zijn, zou er niemand zijn om te leiden.

Zorg er gewoon voor dat ze weet dat de mogelijkheden nog steeds voor haar beschikbaar zijn als ze besluit om over een paar jaar van gedachten te veranderen.

De enige situaties waarin je haar misschien energieker wilt pushen zijn als:

• Je hebt echt iemand nodig in een hogere functie en denkt dat zij de beste kandidaat zou zijn die er is.
• Haar huidige functie dreigt verouderd te raken, en weg gepromoveerd te worden is de enige manier voor haar om haar baan veilig te stellen.

Ik wil gewoon dat ze zich betrokken voelt, uitgedaagd en vervuld, zodat ze nog jaren bij het bedrijf wil blijven.

Dus, praat daar met haar over. Leg uit dat je je zorgen maakt over het feit dat ze achteraf gefrustreerd raakt als mensen boven haar gaan promoveren. Benadruk haar waarde voor uw team.

Zorg ervoor dat ze het in haar 1-1 als een kwestie van vorm** bijna één keer per jaar ter sprake brengt, maar laat haar weten dat ze er op elk moment** mee naar u toe moet kunnen komen, want het gaat om het mogelijk maken van haar persoonlijke ontwikkeling, niet om door het bedrijf gemandateerde “managerspullen” voor jou.

Zoals in de commentaren wordt aangegeven, lijkt dit inhoudelijk erg op wat u nu doet, maar er zijn enkele cruciale verschillen in aanpak.

Er zijn twee potentiële perspectieven die ze zou kunnen zijn

• Hij probeert me te motiveren om het beste te zijn dat ik kan zijn

• Hij denkt dat ik het niet goed genoeg doe met het werk dat ik leuk vind

De manier waarop je benadert lijkt, gebaseerd op je beschrijving van haar reactie, te worden geïnterpreteerd als het laatste. Je herinnert haar er voortdurend aan dat ze niet bereikt wat “jij denkt dat ze zou moeten bereiken” (opnieuw, zo voelt het mogelijk vanuit haar perspectief).

Dus ik zou beginnen met schadebeperking om haar gerust te stellen, waarbij ik me concentreer op wat ik hierboven heb uiteengezet.

Ik denk dat je “loopbaanontwikkeling” (d.w.z. promotie) aanbiedt en dat ze liever “professionele ontwikkeling” heeft (het verzamelen en uitbreiden van vaardigheden in haar huidige rol). Als mij gevraagd wordt om mijn carrière te ontwikkelen, zeg ik meestal zoiets als “Ik wil graag meer vaardigheid ontwikkelen met databases”. Ik wil verschillende soorten van dezelfde dingen doen die ik doe. Er zijn verschillende dimensies waarin men zich kan ontwikkelen.

Of misschien heeft ze The Peter Principle gelezen en probeert ze gewoon die laatste, fatale promotie te vermijden. Technisch volk vreugdevol goed zijn in wat ze doen. Ik zou hebben mezelf in een positie bevinden waarin ik kan niet beter zijn dan middelmatig.

Bedenk dat er een verschil is tussen formeel leiderschap (op de orgkaart) en praktisch leiderschap (kijken anderen naar haar voor ideeën, of de moed om ze uit te voeren?)

Bedenk dat medewerkers van een (formeel) leider veel verantwoordelijkheid en invloed krijgen, vaak buiten proportie met hun nominale rang, terwijl ze nog steeds technische dingen doen. Zou dat goed passen bij deze medewerker? Speciale projecten, misschien? Problemen oplossen? Heeft uw bedrijf manieren om dat soort dienstverlening te herkennen en te belonen? Kunt u een aantal?

(Techie-perspectief weer: er gaat niets boven waardering van mijn werk door iemand die begrijpt wat ik heb gedaan.)

Samenvattend: wat waardeert deze medewerker, en hoe kunt u het voor haar krijgen op manieren die de doelen van de organisatie vooruithelpen?

Veel van de (goede) antwoorden gaan ervan uit dat niet iedereen streeft naar leiderschap etc.

Dit is zeker waar, maar ik ken een geval van een hooggeplaatste leidinggevende die wist dat hij gelijk had in zijn rol. Zijn kennis was in dienst van het bedrijf, hij werd correct beloond, had een team dat hij leidde (hij heeft een hekel aan management, maar sommige praktische aspecten dwingen hem om dat te doen).

Hij was heel duidelijk met zijn topmanagement: hij wil niet naar elders verhuizen. Hij wil geen andere baan. Hij wil geen CTO-rol. Hij is blij met zijn baan en ziet zichzelf op dezelfde plek 5, 10 en 20 jaar vooruit.

Dus sommige mensen, ongeacht hun niveau in het bedrijf, vinden gewoon dat ze zijn waar ze moeten zijn. Ik zou zeggen dat ze de courage hebben om dit te zeggen , ondanks een druk om vooruit te komen, leiderschap te omarmen en soortgelijke bedrijfs-uzz-woorden. Maak alstublieft niet de fout om aan te nemen dat ze minder waardevol zijn dan hun gekke-voor-promotie leeftijdsgenoten.

Ik kan tonnen redenen bedenken waarom iemand misschien niet geïnteresseerd is in een formeel loopbaanontwikkelingsgesprek, vooral in de context van een of ander jaarlijks proces.

Persoonlijk heb ik ze nooit nuttig gevonden in mijn eigen loopbaanontwikkeling en zie ze als tijdverspilling, vooral als de manager blijft pushen omdat hij een of ander procesvakje heeft om af te vinken. Meestal wordt wat we afspreken niet gedaan omdat het eigenlijke werk voorrang heeft op training of omdat de richting van de functie volledig verandert ten opzichte van wat er in oktober vorig jaar is afgesproken. En de training is, als die gedaan is, vaak nutteloos, tenzij je taken krijgt toegewezen om te oefenen wat je hebt geleerd. Dus terwijl het misschien cool is om te controleren of je wat nieuwe technologie hebt geleerd, als je het toch niet kunt gebruiken op het werk, wat heb je dan gewonnen?

En er zijn externe omstandigheden die dit gesprek nog erger kunnen maken en je moet je realiseren dat je door het te duwen, deze persoon misschien wegdrijft omdat ze de extra stress niet nodig heeft. Een keer toen dit gesprek zo goed als ondraaglijk werd, was toen ik te maken had met het verzorgen van mijn geliefde die langzaam aan het sterven was. Ik was alleen geïnteresseerd om de dag door te komen in die jaren. Het was niet alleen vervelend om mij te vragen om vijf jaar in de toekomst voor hem te zorgen, het was ook wreed (want er werd niet verwacht dat hij vijf jaar zou overleven). Als ze iets persoonlijks aan de hand heeft, laat haar dan met rust. Nu is het niet de tijd.

Andere redenen om niet geïnteresseerd te zijn, zijn onder andere het feit dat je dicht bij je pensioen bent, dat je jonge kinderen thuis hebt (omdat de veronderstelling is dat je dit soort dingen vaak in je eigen tijd moet doen na uren en dat vrouwen met jonge kinderen geen tijd hebben), dat je niet geïnteresseerd bent in het management, dat je niet van technologie of baan wilt veranderen omdat je het leuk vindt wat je doet, dat je al een senior bent die veel verschillende technologieën heeft geleerd en die in zijn eentje prima kan leren zonder een “plan” te hebben. Dit zijn allemaal geldige redenen om op dit moment niet geïnteresseerd te zijn in loopbaanontwikkeling.

Wat doe je als manager? Het eerste wat je doet is erkennen dat niet geïnteresseerd zijn een geldige keuze is. Dat het niet betekent dat de persoon een vluchtrisico is. (Persoonlijk hebben veel van de mensen die ik heb gekend die vluchtrisico’s waren meer kans om extra training en loopbaanontwikkeling te vragen om zoveel mogelijk in aanmerking te komen voor een andere baan.)

Als je een bedrijfsproces hebt waarbij je zoveel carrièreverhogende dingen moet plannen, werk dan samen met je senior management om van die onzin af te komen. In de tussentijd, vul een aantal niet erg tijdrovende dingen in voor haar om het bedrijf gelukkig te maken, laat haar weten dat dit alleen voor zakelijke consumptie is en je zult haar niet lastig vallen en verder gaan. Het aanbieden van loopbaanontwikkeling is geweldig, het door de strot duwen van mensen als bedrijfseis is dat niet.

Als je echte loopbaanontwikkeling wilt, dan komt dat niet in gedwongen acties zoals een ontwikkelingsplan dat vaak binnen een maand na het schrijven alweer achterhaald is, maar in het verbreden van de opdrachten die de persoon krijgt en het geven van nieuwe verantwoordelijkheden. Wanneer je nieuwe dingen voor mensen hebt om te doen die hun vaardigheden uitbreiden, vraag dan het team om je te laten weten of ze geïnteresseerd zijn in de opdracht. Kies dan uit de mensen die dat wel zijn. Wees echter voorzichtig om geen favorieten te spelen en kies niet herhaaldelijk dezelfde mensen als sommigen die geïnteresseerd zijn nooit gekozen worden. Als je iemand hebt die zich herhaaldelijk vrijwillig aanbiedt maar nooit gekozen wordt omdat hij of zij niet de vaardigheden heeft, dan is dat het moment om met die persoon om de tafel te gaan zitten en een manier te vinden om van waar hij of zij is naar wat hij of zij wil gaan doen. Als je iemand hebt die nooit vrijwilligerswerk doet en dat ineens wel doet, denk dan extra goed na over hem of haar.

È, infatti, davvero possibile che la dipendente sia veramente felice dove si trova. È anche possibile che ci sia una sorta di ansietà/procrastinazione in atto. Per esempio, avevo un'amica che desiderava tanto una promozione particolare, ma non l'ha perseguita perché avrebbe richiesto un discorso pubblico (cosa di cui aveva paura). È anche possibile che stia procrastinando la decisione sui suoi obiettivi.

Sinceramente, se è così (e mi sembra proprio che sia così _sulla base di quello che hai detto sopra), c'è una buona probabilità che non si sentirà a suo agio a discuterne con te. Non ho una buona raccomandazione su come fare questa discussione senza farla sentire “al posto giusto”.

Se è così, è importante per lei come manager capire che procrastinare è non una forma di pigrizia, è un problema di gestione mentale. Inoltre, date le giuste informazioni è possibile migliorare molto.

Ci sono una serie di superbi libri sull'ansia e sul procrastinare là fuori. Uno dei miei preferiti è in realtà Overcoming Procrastination di Albert Ellis. (È utile aver letto la sua Guida alla vita razionale per il contesto di questo libro; non sono d'accordo al 100% con tutto quello che dice in quel libro, ma è comunque utile). Procrastinazione: Why You Do It, What to Do About It Now di Jane B. Burka e Lenora M. Yuen è ragionevolmente buono, ma probabilmente potrebbe incorporare un po’ più di intuizioni dalla CBT. Ci sono oltre 7.000 libri sull'argomento su Amazon.com di varia qualità, ma ci sono numerosi buoni libri sull'argomento.

Un'altra possibilità: le piace davvero quello che fa? Forse non ha più voglia di fare x, da nessuna parte. È anche possibile che il percorso di carriera che ha in mente non esista in azienda o che creda che arriverà al “soffitto di vetro” (nel qual caso sarebbe davvero stupido da parte sua dirvelo perché si tende a pensare - probabilmente a ragione - che stia pensando di lasciare il lavoro per trovare un nuovo lavoro).

TL;DR I dipendenti hanno uno stimolo a dirvi quello che volete sentire. Può essere che sia felice nella sua posizione, oppure che abbia difficoltà a decidere cosa vuole, che sappia cosa vuole ma che abbia paura di perseguirlo, oppure che il suo percorso di carriera desiderato non esista in azienda.

Ik wil gewoon dat ze zich betrokken voelt, uitgedaagd en vervuld, zodat ze nog jaren bij het bedrijf wil blijven.

Met dat in gedachten ben ik het er niet mee eens dat ze niet geïnteresseerd is in carrièreontwikkeling.

In jouw schoenen zou ik uit de doos gaan en proberen iets te vinden dat haar doet opwindend maakt. Het is duidelijk dat ze niet geïnteresseerd is in jouw (misschien overdreven zakelijke) definitie van loopbaanontwikkeling.

Interesseert ze zich voor diepgaande technische problemen? Welke problemen heeft u, of uw uitgebreide netwerk, waar ze aan zou kunnen bijdragen?

Volgt ze een bepaalde taal, cultuur of bedrijf? Hoe kun je haar een kans bieden om met die gemeenschap in contact te komen?

Welke conferentie zou haar opwinden? Zou ze en zou ze kunnen presenteren?

Welk open source werk zou ze kunnen stimuleren om te doen?

Zou ze een bedrijfsevenement kunnen organiseren? Een Hackathon? Een liefdadigheidsevenement? Een run?

In wezen zou alles kunnen worden gedaan om het bedrijf ten goede te komen (“Alex, van bedrijf Y, open source new tool to do Z, hoera!”). Ik denk dat je breder moet kijken dan je bedrijfsvoortgangsstructuur, en harder moet werken om een wortel te vinden die ze zal achtervolgen. Als ik een medewerker had die in staat was om te presenteren op een conferentie, dan zou ik hen stimuleren om dat te doen. Zelfs tot aan koud hard geld “Aanwezig op conferentie X, en ik geef je $2k.”

Op dit moment biedt u haar dezelfde wortel herhaaldelijk aan en verwacht u een ander resultaat. Je zou krankzinnig kunnen zijn, (http://www.quotationspage.com/quote/26032.html).

Het lijkt erop dat je dit in minder dan een jaar minstens 4 keer hebt aangekaart, ondanks het feit dat ze begrijpt dat ze dit echt niet wil bespreken.

Je moet bepalen of dit een deal breaker is, betekent haar gebrek aan carrièredoelen dat ze ontslagen moet worden of niet? Informeer haar dan over wat je van plan bent te gaan doen.

Als je blij met haar zult zijn als ze over 5 jaar een baan heeft die precies doet wat ze nu doet, vertel haar dat dan. Je kunt toevoegen dat je altijd beschikbaar bent om haar te helpen iets anders te proberen als ze dat wil, als je dat wilt.

Als je denkt dat het een verspilling van de bedrijven geld zal zijn voor haar om nog steeds het soort problemen op te lossen dat ze nu oplost in 5 jaar, laat haar dan weten dat haar tijd beperkt is en begin met het zoeken naar haar vervanger.

Eén ding wordt niet genoemd: het ervaringsniveau van de medewerkers. Niet alleen in uw organisatie, maar ook in andere eerder.

Sommige mensen hebben verschillende managers ervaren die verschillende stijlen hebben, waarvan sommige zeer schadelijk kunnen zijn. Op dezelfde manier kan er 1 sessie zijn gebruikt om deze medewerkers te manipuleren (of zelfs te pesten). Op dezelfde manier kunnen 1 of meer sessies worden achtergehouden om een werknemer te manipuleren.

Voor degenen die dergelijk gedrag hebben ervaren, is het moeilijk om met een 1 of meer sessies om te gaan, en ze kunnen verschillende verdedigingsmechanismen ontwikkelen om dingen te overleven die met hun eerdere lijden te maken hebben. Een gebrek aan lange termijn carrièredoelen kan oprecht zijn, maar kan ook een gevolg zijn van het feit dat hun zelfvertrouwen sterk wordt ondermijnd. Het kan ook een combinatie van beide zijn.

EDIT:

Sommige medewerkers zijn gewoon gelukkig in hun rol, en blijven daar jarenlang (of zelfs tientallen jaren) als productieve teamleden. Als manager is het uw taak om het beste in uw medewerkers naar boven te halen en ervoor te zorgen dat ze gelukkig zijn, niet om hen te dwingen zich te ontwikkelen.

Er zijn genoeg geldige redenen waarom een persoon niet wil opschuiven. Misschien wordt ze afgezet door de extra verantwoordelijkheid, langere werktijden, verandering in de werkinhoud, of misschien heeft ze gewoon een echte passie voor wat ze nu doet.

Toch kan soms de lange termijn carrièreplanning voelen als gewoon een verplichte procedure in plaats van een oprechte inspanning om werknemers op te zetten voor succes en geluk op lange termijn. Het is dus begrijpelijk dat medewerkers niet de tijd nemen om na te denken over loopbaanontwikkeling.

Als dat het geval is, is hier een aanpak die de positieve praktijk van coaching volgt. Het kan u helpen om de verborgen passies van de medewerker te ontdekken. Ik run een online community genaamd Resolve , en dit antwoord is oorspronkelijk gecreëerd door een van de leden van de community.

Om uw werknemer te ontsluiten, heeft ze misschien speciale tijd en ruimte nodig buiten de normale werkvergaderingen om. Probeer een uurtje opzij te zetten om haar specifiek te coachen op carrièredoelen, met niets anders op de agenda. In de manager/medewerker-relatie voelen niet alle medewerkers zich op hun gemak om zich te verdiepen in hun visie op de toekomst, en sommigen voelen zich misschien onder druk gezet om met een antwoord te komen waarvan ze denken dat u dat zou willen. Als je vooral duidelijk maakt dat je er bent om haar te helpen professioneel te groeien door het gesprek te scheiden van je normale één-op-één gesprekken, kan dat haar helpen om zich open te stellen.

In het gesprek kun je met deze coaching technieken je medewerker uitdagen om diep in haar kernmotivatie te graven.

1. Vermeld uw intentie

bijvoorbeeld: “Ik ben hier vandaag om je te helpen met een visie voor je toekomst. Ik ben niet gehecht aan wat die visie is. Ik wil je ondersteunen om professioneel te groeien, dus waar je ook over wilt praten is eerlijk spel.” Tip: Probeer oprecht je gehechtheid aan het houden van deze werknemer voor de lange termijn los te laten. Soms is de beste manier om het meeste uit mensen te halen, om ze te ondersteunen bij hun volgende stap. Misschien blijven ze maar 3 jaar in plaats van 5 jaar, maar als ze echt betrokken zijn, zullen ze een veel grotere positieve impact voor uw bedrijf creëren. Lees The Alliance van Reid Hoffman als u meer wilt weten over dit idee.

2. Stel open vragen vanuit verschillende invalshoeken

voorbeelden: “Waar zie je jezelf over vijf jaar? Wat vind je het leukst aan je werk? Wat kan jou het meeste schelen in het leven? Hoe voedt je werk je waarden? Wat haalt je ‘s morgens uit je bed?”

3. Blijf vragen stellen tot ze haar diepere motivaties

bijvoorbeeld beschrijft: “Ik wil een rolmodel zijn voor mijn kinderen,” of “Ik wil financieel vrij zijn tegen de tijd dat ik 50 ben.”

4. Stel nu vragen en bied begeleiding aan om haar te helpen een carrièreplan te formuleren dat haar zal helpen haar levensdoelen te bereiken of haar kernwaarden te dienen

Voorbeelden: “Hoe kom je hier vandaan? Wat is je volgende stap? Als je daar over 5 jaar wilt zijn, wat kun je nu anders doen om die richting in te slaan?”

Na dit gesprek zal ze niet alleen een idee hebben van haar carrièreplan, maar ook een goed gevoel hebben voor wat haar motiveert om verder te gaan. Beter nog, je kent haar kernmotivaties en kunt haar eraan herinneren wanneer je denkt dat ze een duwtje in de rug nodig heeft.

Gewoon om toe te voegen omdat het niet werd genoemd. Deze medewerker kan een vluchtrisico zijn

Zeer waarschijnlijk zegt ze dat ik geen toekomst zie hier, dus het is niet nodig om het te plannen - of extra te doen om er naartoe te werken.

Sommigen worden groots geboren, sommigen bereiken grootsheid, en sommigen hebben grootsheid op ‘em.

Duw wat grootsheid op je werknemer en verleg haar grenzen. Wijs haar een uitdagend project toe. Vraag haar niet of ze het wil doen. Maar wees bereid om haar de coaching en hulp te geven die ze nodig heeft om succesvol te zijn. Als ze zich er doorheen worstelt en zich realiseert dat ze het aan de andere kant heeft gehaald, zal ze een beter mens zijn.