Hoe kan een bedrijf herstellen na een Glasdoor-debacle?

Ik ga er daarbij van uit dat in ieder geval de naakte feiten van de reviews juist zijn (d.w.z. dat het bedrijf gebruik maakt van oudere technologieën en soms legacy-code van nieuwe medewerkers nodig heeft). In dat geval zou ik eigenlijk neigen naar “Negeer het”, misschien zelfs met een mengeling van “Omarm het”.

Het hele punt van Glassdoor reviews is dat je kunt beoordelen of een bedrijf een werkomgeving biedt waarin je gelukkig zult zijn - en terwijl ik het persoonlijk niet eens ben met de hele braadzuchtige trend van ontwikkelaars die ze vinden dat ze het recht moeten hebben om te werken aan het nieuwste glanzende speelgoed (ongeacht triviale dingen zoals of het past bij de zakelijke behoeften van het bedrijf), als iemand deed die mentaliteit heeft dan zal hij uiteindelijk niet blij zijn met het werken bij dat bedrijf, dus je wilt hem toch niet inhuren.

Als het bedrijf op voorhand weet welke technologieën etc. de functie met zich meebrengt, dan heb je veel meer kans om mensen in te huren die beter bij die omgeving passen, in plaats van mensen die met een misvatting binnenkomen en ontevreden zijn.

Je bekijkt dit “probleem” op de verkeerde manier. De manier waarop uw vraag luidt: “Mensen laten negatieve recensies achter, dus mensen zouden geen negatieve recensies moeten achterlaten, hoe stoppen we mensen met het achterlaten van negatieve recensies, of laten we de negatieve recensies verwijderen om onze reputatie te behouden”. Dat is de mentaliteit die ervoor zorgt dat je die negatieve recensies verdient._ Om het anders te zeggen, als dat de manier is waarop je op negatieve recensies reageert, dan verdien je zoveel negatieve recensies als je krijgt, en is er geen hoop voor je. Vergeet niet dat Glassdoor geen actie onderneemt van bedrijven op basis van de wensen van de bedrijven; ze verwijderen geen recensies alleen omdat ze negatief zijn, dat staat in hun beleid.

Uw mindset zou moeten zijn: “Mensen laten negatieve beoordelingen achter. Waarom zijn ze negatief, en wat kunnen we daar aan doen om mensen positiever te maken? Hier is het ding: Als je 20 negatieve recensies hebt die vorige maand zijn geschreven, heb je een probleem. Als je 20 negatieve recensies hebt van 5 jaar geleden en dan nog eens 100 positieve recensies van vorige maand, dan verdwijnt het probleem. Dus wat je nu moet doen is de negatieve recensies negeren (of er op een positieve, professionele manier op reageren, met respect voor het standpunt van de recensent; eraf komen als kleinzielige kinderen, zoals nu het geval is, zal het probleem alleen maar erger maken). Dan neem je de constructieve delen van de negatieve recensies (zoals ze zijn) en gebruik je ze om veranderingen door te voeren. Enkele voorbeelden:

1. 1. De techniekstapel is te oud. Dit is niet alleen slecht voor uw medewerkers, maar ook voor uw bedrijf als geheel. Misschien gebruikt u vandaag de dag technologieën als C++, JQuery en HTML4 voor uw tech stack, en dat is prima, want deze technologieën zijn oud, maar de mensen kennen ze nog steeds. Maar binnenkort zullen ze dat niet meer zijn, en zal het moeilijk zijn om een ontwikkelaar onder de pensioengerechtigde leeftijd te vinden die weet hoe hij een pointer moet afleiden. En dan ben je SOL omdat je legacy code hebt die niemand kan onderhouden. Dit is een waarschuwingsteken voor jou: Je zou je tech-stack moeten updaten naar iets wat mensen nu leren, en dit is iets wat je moet doen zonder dat iemand je een 1/5 op Glassdoor geeft voordat je het uitwerkt.
2. 1. Incompetentie van het management is een teken van een bedrijf dat klaar is om te falen. Als het bedrijf groot genoeg is, hoeft het management de details van de technologiestapel niet te kennen. Maar het klinkt alsof uw bedrijf nog niet op die schaal is, dus het management moet zich bewust zijn van wat er aan de hand is. Het klinkt alsof het management zijn hoofd in de wolken heeft. Dit is gewoon onverantwoordelijk, want het betekent dat als er iets misgaat ze niet alleen niet weten hoe ze het moeten oplossen, maar ook niet eens weten hoe ze het moeten oplossen. Dit kan leiden tot verkeerd toegewezen resources (bijv. een front-end ontwikkelaar die is toegewezen om een database-level taak te repareren) en het inplannen van churn.

Dit is de kern van de zaak: Mensen die Glassdoor reviews verlaten is NEVER een slechte zaak. Als je denkt dat het een slechte zaak is, is dat omdat je een probleem hebt waarvan je weet dat het een probleem is en je erkent dat het een probleem is, maar je weigert het op te lossen. Ga van je high horse af, repareer je zaak, verdien wat geld en stop met grootspraak.

Laat een commentaar achter bij elke review die het nep noemt.

Wat zou “nep” betekenen in dit geval?

Dacht de persoon die de reviews beweert dat de informatie in de reviews vals was (d.w.z. dat het bedrijf geen ouderwetse systemen gebruikt) of dacht hij dat de reviews allemaal door één persoon waren geschreven?

Als de reviews niet op feiten zijn gebaseerd, kan dit worden aangegeven. Zo kan er bijvoorbeeld door de HR van het bedrijf op gewezen worden dat ze daadwerkelijk gebruik maken van state-of-the-art technologieën.

Maar liegen kan normaal gesproken leiden tot een PR ramp.

Schrijf naar Glassdoor met de vraag om “nep” reviews te verwijderen.

Als ze allemaal door één persoon zijn geproduceerd, moet het mogelijk zijn om dat gemakkelijk te bewijzen, dus ja, het is een oplossing. Maar hopelijk worden legitieme reviews niet door Glassdoor verwijderd.

Vraag werknemers, direct of indirect, om in plaats daarvan enkele goede reviews te schrijven.

Ik maak veel gebruik van glassdoor en soortgelijke sites en het is normaal gesproken erg duidelijk welke reviews door de HR zijn geschreven.

Niet te vergeten dat toen ik werd gevraagd om soortgelijke reviews te produceren, dit wel invloed had op mijn mening over mijn huidige werkgever. Het is moeilijk om een bedrijf te respecteren dat wil dat je nep-recensies produceert.

Negeer het.

Nou, het is beter om het te negeren dan een dom antwoord te schrijven, dat is zeker.

• *

De beste reactie vanuit het PR oogpunt zou echter een niet door u vermelde reactie zijn. Het beste antwoord is om constructief te reageren. Dit betekent dat het management de punten uit de reviews moet analyseren en er een eerlijk standpunt over moet innemen. Als bijvoorbeeld veel mensen schrijven dat het bedrijf gebruik maakt van oude technologieën, zou het goed zijn om te onderzoeken of dat echt het geval is of niet.

Als dat waar is, zou het bedrijf het moeten hebben, maar benadruk bijvoorbeeld dat de technologieën nog steeds worden gebruikt door tal van belangrijke bedrijven, dus door ze te leren nieuwe werknemers krijgen waardevolle vaardigheden en dat kandidaten leren over de gebruikte technologieën van job advertenties en later tijdens het sollicitatieproces - dat niemand wordt misleid.

Deze bewering heeft alleen zin als er echt niemand wordt misleid natuurlijk.

En als het bedrijf echt slecht is - als het kandidaten misleidt die hen moderne technologieën, ontwikkeling beloven en hen dan banen geven met technologieën uit de jaren ‘80?

Nou, dan is het goed dat het online wordt bekritiseerd. De relatie tussen werkgevers en kandidaten is dramatisch ongelijk. Het is dus goed dat sommige kandidaten de waarheid leren uit dergelijke beoordelingen.

Maak er een positieve ervaring van. Laat een notitie achter op Glassdoor die zegt: “Ja, de infrastructuur van uw bedrijf is gebaseerd op VB6 en SQL Server 7 en dat het goed werkt en voldoet aan uw behoeften, en dat u er blij mee bent, niet van plan bent om het te vervangen, en dat u op zoek bent naar medewerkers die er ook blij mee zijn”. Merk ook op dat dit geen verrassing was en dat de werknemer werd verteld wat het werk was voordat hij of zij een baan aannam.

De wereld zit vol met mensen die blij zouden zijn om te werken met welke technologie je ook hebt.

Het grootste wat je moet doen is ervoor zorgen dat je hun verwachtingen vanaf het begin stelt. Je moet waarschijnlijk ervaren, oudere ontwikkelaars inhuren en recente cijfers overslaan.

Glasdeur-debacle?

Het is alleen een debacle als je het als zodanig ervaart.

Het toevoegen van een reactie op klachten is het juiste antwoord - maar ze elke “nep” noemen is het verkeerde antwoord.

Als mensen een recensie over het bedrijf achterlaten, en de feedback is negatief, reageren door het ‘nep’ te noemen laat niet de juiste indruk achter - leidt dit ertoe dat mensen geloven dat uw bedrijf problemen onder het vloerkleed veegt en zich eigenlijk helemaal niets aantrekt van negatieve feedback. Het kan frustrerend zijn voor uw CEO, maar als er een probleem wordt gemeld, moet het worden aangepakt - en wel op een volwassen en nuchtere manier.

De juiste manier om te reageren op deze beoordelingen is om adres het probleem achter te laten - om een commentaar achter te laten waarin staat hoe het bedrijf werkt om mensen te helpen met de problemen die deze programmeurs hebben - misschien zelfs om uit te leggen dat ja, uw bedrijf is in de business van het onderhouden van legacy programma’s, omdat u een langdurig bedrijf bent met veel legacy gebruikers die nodig die ondersteuning bieden, en dat u veel training biedt voor deze langdurige programma’s en voor nieuwe rekruten.

Ik ken niet de volledige details van uw bedrijf - maar het komt erop neer dat de beste manier om dit soort klachten af te buigen is om ze frontaal aan te pakken, en te laten zien dat u boven deze zeurpieten staat - niet om ze volledig te negeren, maar om ze te overweldigen met zorg voor hun gerapporteerde bedrijfsproblemen.

Opmerking - idealiter zou u deze verbeteringen ook daadwerkelijk be doorvoeren, maar in plaats daarvan kunt u op zijn minst deze problemen erkennen en uitleggen welke stappen u plan moet nemen om ze te corrigeren.

Er zijn eigenlijk maar twee dingen die het management kan doen. Het ene is de lange termijn, en het andere is de korte termijn.

Op de korte termijn…

In plaats van opmerkingen in te voegen die negatieve beoordelingen “nep” noemen, kan iemand die het bedrijf vertegenwoordigt het individuele geval op een vriendelijke en humane manier aanpakken en tegelijkertijd de stappen aangeven die het bedrijf neemt om dit soort problemen in de toekomst te voorkomen. Dit is de beste manier om met heethoofdige negatieve recensies om te gaan, in sommige gevallen kan het zelfs als positief worden geïnterpreteerd door de lezers.

Op de lange termijn…

Leer van de kritiek die ze hebben ontvangen, en implementeer veranderingen.

Ik heb dit zien gebeuren, en het nettoresultaat was dat het niveau van de kandidaten voor niet-managementbanen daalde. Uw CEO heeft werk te doen als hij de reputatie van het bedrijf in de talentenpool wil redden. In termen van praktische acties moet de CEO dit intern aanpakken, waarbij hij prioriteit geeft aan klachten en de meest urgente klachten intern herziet. Hij wil zeker niet met de hele organisatie over die beoordelingen brainstormen.

Simpel: betaal aanzienlijk meer dan het markttarief.

Dat is wat veel “toonaangevende” technologiebedrijven doen. Dit brengt veel kandidaten naar de sollicitatiegesprekken, en houdt (sluizen in) bestaande medewerkers vast. Natuurlijk vereist dit dat het bedrijf geld verdient of regelmatige investeringsrondes heeft, maar als dat niet het geval zou zijn, zou je het mijns inziens niet vragen :)

Het bovenstaande is het makkelijke gedeelte. Het moeilijke deel is hoe je een gezondere bedrijfscultuur kan aannemen. Dat kost tijd, maar als je dat oplost, zou je je geen zorgen hoeven te maken over een slechte recensie of twee.

Deze zijn vooral gericht op het gebruik van oude technologieën, het onvermogen van het management om gelijke tred te houden met nieuwere technologie, en de teleurstelling van nieuwe medewerkers om legacy code direct uit de deur te moeten schrijven.

Dat is goed om daarbinnen te hebben. Dit is precies het soort informatie dat u wilt dat potentiële sollicitanten/nieuwkomers hebben. Als ze dit weten, heb je waarschijnlijk een betere retentie en een hogere werknemerstevredenheid (wat ook een positief effect heeft op de productiviteit). Het management zou deze informatie waarschijnlijk zelfs in de functieomschrijving moeten opnemen voor sollicitanten die Glassdoor niet lezen. Als je mensen niet kunt krijgen op het moment dat dat nauwkeurig wordt onthuld, verhoog dan het salaris of andere relevante aantrekkingsfactoren. Bedrieg sollicitanten niet over het soort technologie of werk waarvoor ze worden ingehuurd.

Velen van hen zijn emotioneel en sommigen zijn een beetje verbitterd, maar anderen worden aangemoedigd om hetzelfde te doen.

Als je aan het lezen ervan kunt zien dat een bericht emotioneel/brutaal is, dan kan een aspirant-kandidaat waarschijnlijk ook de waarde van die recensie op de juiste manier in mindering brengen.

Bij het doorlezen van recensies (voor een baan of iets anders) vind ik dat de negatieve recensies waarin mensen klagen over kleine dingen, een van de meest overtuigende kunnen zijn om mij aan te sporen om me in te kopen. Als mensen klagen over kleine dingen, en er zijn genoeg recensies dat er waarschijnlijk meer belangrijke zaken zouden zijn opgenomen, betekent dat meestal dat de belangrijke dingen allemaal in ieder geval OK zijn, misschien wel vrij goed. “Ik werd ingehuurd als COBOL ontwikkelaar en ze laten me gewoon COBOL schrijven voor 8 uur per dag; zo saai” was misschien bedoeld als negatief, maar het zou een pluspunt zijn in de column van dat bedrijf voor mij en waarschijnlijk andere lezers.

Soms is het effect nog directer. De koffie is koud op het bedrijfsjacht van de devs, en het salaris voor werk op afstand is alleen genoeg om een middenklasse appartement in San Francisco of Manhattan te huren? Waar ga ik me inschrijven?

Ervan uitgaande dat ik de CEO was of een plaats had in het management, wat zou ik kunnen doen met betrekking tot schadebeperking?

Fixeer je functiebeschrijvingen zodat mensen weten waar ze aan beginnen. Als er andere problemen aan de orde komen in de reviews, denk dan na over de vraag of dat problemen zijn die het bedrijf kan/moet oplossen en zo ja, op welke manier.
Als je bepaalde trouwe medewerkers kent die een goede ervaring hebben, overweeg dan om hen te vragen reviews te schrijven, om zo nieuwe collega’s aan te trekken.

Hou er ook rekening mee dat het percentage potentiële sollicitanten/werknemers die Glassdoor lezen lager is dan je zou verwachten.

Ik heb dit als werknemer gezien, het probleem was dat 80 procent van de functiespecificaties vroeg om mensen met vaardigheden in de nieuwe technologieën en dat het grootste deel van het interview over de nieuwe technologieën ging en dat ze zich over al hun systemen heen bewegen. Toen ik begon te werken, werd het duidelijk dat er altijd een “quick fix” zou zijn die belangrijker was dan de overstap naar de nieuwe technologieën.

Daarom moet je de functiespecificatie en het sollicitatiegesprek** afstemmen op waar iemand in het echte leven aan gaat werken** en je richten op mensen die niet hun eigen tijd hebben besteed aan het leren van de nieuwe technologieën.

Om te herstellen van de slechte recensies, moet je uitleggen dat je op het moment dat je van plan was de nieuwe technologieën te gebruiken, maar dat de behoeften van de huidige klanten op de eerste plaats komen. Idealiter moet u ook een volledige vergoeding bieden aan iedereen die een baan heeft aangenomen in de overtuiging dat ze de nieuwe technologieën zouden gebruiken.

Voert uw bedrijf exit-interviews uit? Veel bedrijven doen dat. Het is een kans om de vertrekkende werknemer te vragen om feedback over wat uw bedrijf had kunnen doen om het vertrek te voorkomen. Oké, misschien krijgt u geen eerlijke feedback - misschien voelt de werknemer zich terughoudend om te vertellen wat hij of zij echt over u denkt, en misschien is het niet uitvoerbaar. Echter, door op zijn minst aan te bieden om te luisteren, kan het de kans verkleinen dat een werknemer zijn verbittering met een negatieve Glassdoor-review uit de weg gaat. Het zal niet helpen om uw huidige probleem op te lossen, maar zou een toekomstige herhaling minder waarschijnlijk kunnen maken.

Wat betreft uw huidige probleem, zoals reeds vermeld in andere antwoorden, kunt u alleen maar reageren op de negatieve recensies met de juiste feiten - blijf professioneel. Val de recensent niet aan, pak de problemen aan met decorum.

Aangenomen dat ik de CEO was of een plaats had in het management, wat kon ik doen met betrekking tot schadebeperking?

Zolang uw bedrijf geld heeft om salaris te betalen, zou u altijd een team van codeerapen tot uw dienst hebben. Er is niets wat u of het bedrijf moet doen, klanten lezen geen glazen deuren. Slechte kandidaten? Verhoog het salaris en/of de werknemersvoordelen.

Vraag werknemers, direct of indirect, om in plaats daarvan enkele goede recensies te schrijven.

Dit is ook een mogelijkheid. Het kan ook deel uitmaken van de job; iedereen zal een positieve review moeten voorleggen aan Glassdoor, beoordeeld door het management.