Het volgende is gebaseerd op 55 jaar management training en ervaring in het werken voor een van de grootste bedrijven in Amerika en verschillende kleinere bedrijven in corporate Amerika in functies die variëren van 1ste niveau tot “C” niveau, personeelsopleidingen over dit onderwerp uitgevoerd door HR Depts. in die bedrijven.
Dit is mijn advies.
Hourly of Salary Hourly: Als je wordt ingehuurd om een 40 uur durende week te werken en je bedrijf stelt een 9 -5 of een 8-5 in, dan is dat wat ze van je verwachten en wanneer je accepteert om voor hen te werken, datgene waar je mee instemt. Als je de lunchpauze niet neemt, kun je je laten leiden om dat wel te doen. Als je ervoor kiest om dat niet te doen, ben je in strijd met een bedrijfsrichtlijn en ben je onderworpen aan discipline en eventueel ontslag. Je breekt je contract.
Salaris: Als het bedrijf wil dat je als vrijgestelde (d.w.z. vrijgestelde van overwerk) werkt, kun je ervoor kiezen om de baan wel of niet aan te nemen. Uw beslissing.
Indien de baan de aanvaarding van variabele schema’s, schommelende uren of bepaalde bijkomende of hogere verantwoordelijkheden en risicobeheersing vereist, kan deze wel degelijk als een “bezoldigde” baan worden beschouwd. Over het algemeen hebben banen in loondienst meer flexibiliteit, maar vereisen ze meer inzet van de werknemer. Een vast inkomen is voor sommigen een voordeel en wordt geacht de gewerkte tijd over een jaar te egaliseren. Voorbeeld: Recreatieve activiteiten kunnen vereisen dat een Dock Manager 50 - 60 uur per week werkt in de zomer, maar worden gecompenseerd door “Weerdagen” die vrije dagen kunnen zijn in de winter.
Salaried people are either committed to the job and work as many hours as required or they prefer the Salary as a form of guaranteed fixed pay and know they are required to work more than 40 hours.
Indien een werknemer vraagt om een omrekening van uurloon naar salaris, kan het zijn om een voordeel te behalen door minder uren te werken door meer uren (of dagen) vrij te hebben, meer te verdienen en minder te werken.
Het managementvraagstuk is om te bepalen of de baan voldoet aan de lakmoesproef van waarde (werk vs. loon), risicomanagement, klantenservice en noodzakelijke beschikbaarheid of het moet een uurwerkbaan blijven en beheerd worden om de resultaten en de overeengekomen werkuren te verkrijgen. Indien de functie geen oordeel vereist of onder variabele uren en voorwaarden werkt, of indien de werknemer niet verplicht is minimaal 40 uur te werken, (misschien wel 50 - 60 uur in sommige weken) dan moet het een uurwerk zijn.
Indien de functieomschrijving voor de functie taken definieert die meer dan 40 uur werk vereisen, dan moet deze worden gedefinieerd als betaald werk en kan de werknemer de functie accepteren of weigeren.
Mijn laatste opiniepunt is dit: In beide gevallen is de manager tegenover het bedrijf verantwoordelijk voor een eerlijke dagtaak voor een eerlijk dagloon. Of dit nu op dag-, week-, maand- of jaarbasis wordt berekend. Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer om te leveren wat is afgesproken. In een loontrekkende functie is het meer een deliverable, zoals een dienst, een project, een doelstelling of een doel. In een uurpositie is het het werk en de tijd zoals gepland.