Hoe kan een werknemer een zelfevaluatie uitvoeren zonder arrogant te zijn?

Gebruiksfeit. Objectief besproken wat je hebt bereikt, en wat je hebt gedaan. “Ik ben echt super waardevol en een uitstekende werknemer!” is subjectief en niet erg nuttig. “Ik heb ProductABC ontworpen” of “Ik heb een audit van ProgramXYZ uitgevoerd” is concreter; het laat zien wat je hebt gedaan, dat is waarom je waardevol bent (of in ieder geval waarom je het afgelopen jaar waardevol was). Als u de waarde van deze acties duidelijk aan uw werkgever kunt uitleggen, zet ze dan zelfs op een rijtje!

Als u doelen voor het jaar had, zet ze dan op een rijtje. Geef voor elk doel aan of je het gehaald hebt, en leg uit hoe (of waarom je het niet gehaald hebt).

Stel doelen voor het volgende jaar op basis van je prestaties dit jaar (Dit kan een beetje buiten de reikwijdte van een dergelijke beoordeling vallen, maar wat je beschrijft klinkt open genoeg om dit een positief effect te hebben). Zorg ervoor dat deze meetbaar zijn, zodat u (of uw baas) volgend jaar objectief kan bepalen of u ze heeft gehaald.

Er is niets mis mee om te benadrukken wat je goed hebt gedaan en hoe het het bedrijf heeft geholpen.

Je hoeft niet te zeggen “ik ben geweldig”, maar het benadrukken van de projecten die goed gingen, terwijl het minimaliseren van de projecten die niet goed gingen, zal de lezer aan het denken zetten - ja, dat was een goede baan.

Hiervoor hoef je niet eens de sleutel te zijn om het project in een positief licht te zien (maar dat helpt natuurlijk wel), alleen maar geassocieerd te worden met een succesvol project is nuttig.

Vermeld tot slot een aantal dingen waar je minder van geleerd hebt en hoe je (idealiter) al veranderingen hebt opgenomen om dezelfde problemen te verbeteren/voorkomen.

Probeer niet gemiddeld te zijn, wees goed en wees bereid om te praten over wat je goed doet, maar voel niet de behoefte om te zeggen dat je goed bent - Dit deed me denken aan een citaat van Margaret Thatcher (ex-premier van Engeland):

Power is als een dame zijn… als je mensen moet vertellen dat je dat bent, ben je dat niet.

Verbazingwekkend zijn is veel hetzelfde.

Het zit hem allemaal in hoe je het verwoordt. Probeer zo objectief mogelijk te zijn. Je zou het zelfs kunnen zien als een korte termijn cv dat alleen betrekking heeft op het afgelopen jaar.

Doe niet zeg:

Nou, ik heb het goed gedaan dit jaar, maar, weet je, ik heb ook wat fouten gemaakt, dus…

Zeg:

Ik heb belangrijke doelen bereikt in het afgelopen jaar. Ik heb gebieden geïdentificeerd voor persoonlijke groei en verbetering en ben van plan daar in het komende jaar aan te werken.

Doe niet zeg:

Ik ben geweldig!

Zeg:

Ik voel dat mijn bijdragen aan de volgende taken/projecten/opdrachten/etc… laten zien dat ik een goed presterend lid van het team ben.

Aangezien je deze vraag elk jaar bij de meeste bedrijven gaat stellen, maak je er een gewoonte van om er in de loop van het jaar notities voor bij te houden. Schrijf dan de feiten op. Ik heb XYZ en DEF gedaan, die klant JKL hebben geholpen met RST. Of ik heb 112 bugs gerepareerd dit jaar.

Als je het kunt kwantificeren is het nog beter, zodat je iets kunt toevoegen wat resulteerde in een $2,000,000 kostenbesparing voor het bedrijf of $10,000,00 miljoen aan omzet genereerde.

Omdat ik veel klantcontact en contact heb met onze sales team mensen, houd ik ook de specifieke attaboys bij die ik krijg. Dan zet ik zoiets als 12 aanbevelingsbrieven voor mijn werk op… Ook noem ik mijn awards dat jaar.

Als ik iets door QA krijg zonder problemen, vermeld ik dat. Als ik al mijn deadlines heb gehaald vermeld ik dat.

Door het bijhouden van aantekeningen door het jaar heen is het eenvoudig te kwantificeren en mijn record voor zichzelf te laten spreken zonder dat ik meer dan de huidige feiten moet doen.

Hier is de sleutel, en de olifant in de kamer die altijd wordt ontweken, dat is waarom je nooit goede begeleiding krijgt over hoe een evaluatie te doen: uw werkplek evaluatie is bewijs dat uw manager gebruikt om uw vergoeding en carrièrepad aan te passen. Inzicht in zijn of haar redenen om uw evaluatie te laten uitvoeren is kritisch om de juiste aanpak te begrijpen. Laten we de gecursiveerde zin uitsplitsen:

1. 1. Bewijs - u moet concrete, duidelijke voorbeelden gebruiken van wat u goed hebt gedaan, no-bs-voorbeelden en een plan voor verbetering waar u het niet goed hebt gedaan (als uw zelfevaluatie, zoals de meeste, gebieden voor verbetering bevat). Maak het feitelijk, zoals “Ik deed dit ding”, in plaats van amorf en opgeblazen, zoals “Gebruikte synergie in het maken van mijn collega’s actualiseren van hun vaardigheden om blah blah blah…”

2. Je manager gebruikt - je wilt je manager in staat stellen hun beslissingen over het geven van opslag te verdedigen - of, helaas, je te ontslaan als dat is wat er moet gebeuren. Ze zijn hier niet echt op zoek naar je persoonlijkheid (je interacties de rest van het jaar bepalen hoe ze zich over je voelen, niet dit papierwerk) maar of ze je input kunnen gebruiken om hun werk te doen. Net als koude, harde cijfers is wat een goede econoom gebruikt om hun werk te doen, ondanks alle voorgevoelens die ze kunnen hebben. Dit is een hard-science document. Maak het verzamelen van bewijsmateriaal voor je manager eenvoudig.

3. 1. Om je beloning en carrièrepad aan te passen - misschien wil je die verhoging wel. Uw manager wil misschien dat u die verhoging krijgt. Tenzij u de gegevens kunt leveren die zeggen dat u die verhoging moet krijgen, is het echter moeilijker voor hen om u op dat pad te zetten. Op een gegeven moment moeten ze hun keuze rechtvaardigen waarom het bedrijf meer aan u zou moeten uitgeven - dat is hun taak. Heb een duidelijk doel over waar je heen wilt, en geef je manager de tools om je daar te zetten.

Als je na dit alles arrogant overkomt, wat dan nog? Uw persoonlijkheidskenmerken zijn niet het punt van de zelfevaluatie - althans, niet een deel dat u veel kunt beïnvloeden door uw zelfevaluatie.

Als uw uitspraken gebaseerd zijn op feiten, en beknopt gezegd, moet u zich niet zo druk maken over hoe u overkomt. Als u daadwerkelijk arrogant bent, of een arrogante instroom van niet-bestaande successen gebruikt, dan heeft uw manager bewijs dat u geen rechtvaardiging hebt voor uw werk. Als je daarentegen gewoon zegt wat je kunt bewijzen, dan heeft je baas het bewijs dat je een sterwerknemer bent die waarde toevoegt aan het bedrijf. Plus, in tegendeel, ze zullen je meer leuk vinden om hun werk makkelijker te maken :)

Dit proces begint lang voordat u begint met het schrijven van uw eindejaarsevaluatie. De woorden die u schrijft moeten slechts een formaliteit zijn in termen van uw manager die uw prestaties evalueert.

1. 1. Maak doelstellingen die u met uw manager bespreekt voor het jaar (of tot de evaluatieperiode). Maak deze zinvol. 2. Maak deze zinvol. Slimme als je dat wilt. “Ik zal meer geld verdienen” is slecht. “Ik zal de volgende veranderingen doorvoeren om de omzet met 10% te verhogen tegen 1 januari 1970” is goed.
2. Eigenlijk hebben doelen (serieus dit is belangrijk).
3. 3. Consequent je doelen bereiken en waarmaken.
4. 4. Consequent je manager op de hoogte houden van de voortgang via snelle updates. “Hé baas, ik wilde je alleen maar laten weten dat je XXXX hebt bereikt en naar YYYY toe werkt”
5. Consequent op een hoog niveau presteren en het bijhouden. Opmerking: voor de meeste mensen betekent dit dat ze beter zijn in communicatie maar hetzelfde werk doen (onderdeel van het uitvoeren van is communicatievaardigheden, of je nu een ingenieur of een HR-specialist bent)
6. 6. Optioneel: bereik meer dan je doelen
7. Als het gaat om de “hoe geweldig ben ik de tijd”, kun je nu objectief stellen:
8. Hier waren de doelen die ik vorig jaar probeerde te bereiken
9. Hier zijn de acties die ik nam om ze te bereiken (of te overtreffen)
10. Hier is het werk dat ik deed in aanvulling op mijn doelen
11. Optioneel: neem op “hier waren moeilijkheden die ik tegenkwam, maar hier waren de stappen die ik nam om ze te overwinnen en mijn doelen te bereiken”

Je manager zou alles in #7 (en 6, echt) al moeten weten vanwege #4 en dus zou het lezen van dit een herinnering moeten zijn - geen “oh, wist niet dat Jeff dat deed!” soort situatie.

Je kunt veel leren van wat mensen in deze oefeningen doen. Niet alleen dat je zegt dat je geweldig bent, maar wat vind je geweldig?

• Ik heb mijn timesheets 52 weken achter elkaar op tijd laten invullen
• Ik heb alle bugs die aan mij zijn toegewezen op de dag dat ze aan werden toegewezen gerepareerd - Ik heb drie grote versies van ons vlaggenschipproduct uitgebracht en geen van de releases moest worden teruggerold
• Ik heb geholpen met het trainen van de zomerstudenten
• Ik heb ons broncontrolebeleid en begeleiding herschreven - Ik heb onze coderingsrichtlijnen herschreven - Ik heb Ruby geleerd - Ik heb twee cursussen gevolgd en heb een certificaat

gekregen Ik kan gemakkelijk twee medewerkers zien die dit allemaal hebben gedaan, maar één koos ervoor om zeg 4 van deze kogels te markeren en één de andere vier. Ze zouden eindigen met verschillende beoordelingen. Probeer te begrijpen wat de mensen die uw rapport lezen denken dat belangrijk is. Tijdschriften? Proces? Leren? Produceren? Niet verknoeien? Anderen helpen? Zichtbaar zijn? Tenzij je weet wat ze waarderen, kun je geen goede recensie schrijven. Maar als je dat eenmaal weet, ben je er klaar voor!

Het is alleen arrogant als het niet waar is. Er zijn twee redenen voor een zelfevaluatie. Een daarvan is dat het de medewerker in staat stelt om zijn of haar sterke punten te benadrukken aan een manager die misschien niet de gelegenheid heeft gehad om persoonlijk getuige te zijn van die sterke punten in actie. Wat weet uw manager niet over u dat u wilt dat hij/zij weet? Het tweede is dat een goede medewerker een nauwkeurige beoordeling van zichzelf heeft. Als een medewerker beweert dat hij/zij geweldig is, maar de manager weet van de zwakke punten, dan kan de manager ervan uitgaan dat de medewerker niet bezig is met het corrigeren van die zwakke punten. Het kunnen maken van een eerlijke beoordeling van zichzelf is van vitaal belang voor de zelfverbetering die nodig is voor de loopbaanontwikkeling.

Het op een evenwichtige manier invullen van een zelfbeoordeling betekent niet dat je in elke categorie gemiddeld hoeft te zijn. Het betekent alleen dat je niet moet zeggen dat je in alle opzichten uitblinkt (tenzij je dat wel doet, in welk geval je het bezit en om promotie vraagt).

Vraag je manager absoluut om het niveau van detail dat ze willen. Misschien willen ze helemaal geen details.

Bij onze organisatie waren zelfevaluaties vereist, maar deze waren minder belangrijk dan wat we ook letterlijk deden, dus onze primaire eis van onze manager was om er minder dan 30 minuten aan te besteden.

Onze secundaire eis was om enkele initiatieven op hoog niveau van het bedrijf te noemen en uit te leggen hoe een paar dingen die we deden het afgelopen jaar hielpen om die doelstellingen te bereiken. Geen echte toegevoegde waarde, geen diepgaande analyse, alleen een erkenning dat u uw deel doet.

Als uw manager van zelfreflectie houdt en aanmoedigt, kunt u dit formaat gebruiken voor uw zelfevaluatie (die u misschien gebruikt hebt gezien in Sprint Retrospectives). Het is beknopt, en het kan u en uw manager helpen om te praten over eventuele problemen op de werkplek.

Things That Went Well:
1.
2.
3.
...

Things That Didn't Go Well:
1.
2.
3.
...

(Optionally) Things I'll Try To Do Next Time:
1.
2.

Het punt van de oefening is je loopbaanontwikkeling. Je manager/werkgever weet al wat ze van je verwachten en hoe waardevol je bent voor het team. Misschien weten ze het zelfs wel beter dan jij.

Dat gezegd zijnde, klinken zelfevaluaties veel als de ‘Wat is je grootste zwakte’ vraag.

Als je jezelf actief toegeeft in iets minderwaardigs te zijn, loopt de manager het risico dat hij zegt: “Oh ja, ik denk dat XYZ daar slecht in is”, ook al hadden ze dat misschien niet eerder gedacht - geen goed idee.

Je zou een positieve beoordeling van jezelf moeten hebben, maar vind een aantal dingen die je kunt verbeteren en noem die om de pretentieusheid te verdrijven. Alle werkgevers zouden graag zien dat hun werknemers groeien en verbeteren, en dat is waarschijnlijk wat ze toch proberen te bereiken.

Ik zal kort de belangrijkste punten herhalen waar ik het mee eens ben uit andere antwoorden: verwijs naar het bewijsmateriaal; focus op de dingen die belangrijk zijn voor de persoon die de beoordeling leest; en het is niet arrogant om goede dingen over jezelf te zeggen _ als je daartoe opdracht hebt gekregen van je baas_.

Ik voeg hieraan toe dat een deel van een beoordeling is om te beoordelen of je een realistisch beeld van jezelf hebt, en zo niet om het te corrigeren.

Als je fouten hebt gemaakt, je baas weet ervan, en je noemt ze niet, dan kom je misschien niet zozeer arrogant over als wel misleidend of oneerlijk. Geen van beide is een begeerlijk kenmerk.

Je _zou ze kunnen presenteren als een “beproeving door tegenspoed” en ingaan op de manier waarop je als persoon uit elk van hen bent gegroeid en daarom een enorme beloning verdient. Of je zou gewoon kunnen zeggen: “Dit is iets waar ik me graag op wil richten in mijn doelen voor de volgende evaluatieperiode”. Het hangt er echt van af in hoeverre dit proces een onzinoefening is en in hoeverre het een echte beoordeling is. Hoe beter de werkgever, hoe meer het de laatste is, maar, weet je, sommige mensen werken voor vreselijke werkgevers en ik denk dat ze hun beoordeling moeten spelen.

Over doelstellingen voor de volgende beoordelingsperiode gesproken, je zelfbeoordeling zou moeten verwijzen naar je doelstellingen voor de laatste periode. HR vindt het leuk als je dat spul serieus neemt. Het is een goede oefening om je problemen nu te vergelijken met je problemen hen.

Ook, zelfs als het een echte beoordeling is op sommige plaatsen is het belangrijkste punt van het beoordelingsproces voor de manager om het bewijs te formaliseren om payrises en promoties te geven. Op andere plaatsen is het belangrijkste punt van het beoordelingsproces voor de manager om te documenteren hoe ze met elke werknemer werken om die werknemer te verbeteren, en payrises en promoties worden niet direct op de output van beoordelingen gedaan. Het is de moeite waard om te weten welke je doet, maar het kan tactloos zijn om het te vragen.

Als je een payrise notification krijgt _ op je review meeting_ dan is dat het bewijs dat de review de payrise niet bepaalt! Van de zelfevaluatie die je daarvoor doet, kan je nog steeds een bijdrage leveren.