Hoe kunnen we omgaan met overgekwalificeerde sollicitanten voor een instapfunctie?

Een echt belangrijke interview vraag die je moet stellen is zoiets als dit:

Je bent veel meer gekwalificeerd dan nodig is. Waarom heb je voor deze baan gesolliciteerd? Hoe zit het met deze baan die je interesseert?

Soms zijn mensen op zoek naar minder verantwoordelijkheid, naar een baan waar ze kunnen werken en dan naar huis gaan. In dat geval kan iemand die overgekwalificeerd is een goede keuze zijn. Soms zijn ze gewoon op zoek naar een voet in de deur van je bedrijf, en hou je ze niet lang in die positie. Soms zijn ze gewoon wanhopig, en elke baan is voorlopig voldoende, en die mensen zullen waarschijnlijk ook niet lang blijven.

Als je iemand vindt die overgekwalificeerd is, maar op zoek is naar het soort baan dat je hebt, kunnen ze een goede keuze zijn. Maar je wilt weten waarom ze gesolliciteerd hebben, omdat ze vaak geen goede keuze zijn.

Moeten de andere kandidaten een betere kans krijgen voor de baan, of moet de beste kandidaat de positie krijgen?

De beste kandidaat moet altijd de positie krijgen. Maar onthoud wat de term “beste” doet en niet betekent.

Voor uw specifieke opening, kan de beste kandidaat iemand zijn die het lage salaris accepteert, de positie snel kan leren, en kan groeien in het bedrijf voor een lange tijd. (Bijvoorbeeld, door in je cv te vermelden dat je op dit moment veel meer geld verdient aan je huidige baan is het voor mij een rode vlag dat je niet lang blij zult zijn met een veel lager betaalde startersfunctie)

Iemand met veel ervaring kan in al die behoeften voorzien. Maar vaak zal iemand met ervaring uiteindelijk schuren aan de salaris- en groei-aspecten van de functie.

Als je ervoor kiest om ervaren kandidaten voor een instapfunctie te interviewen, dan moet je je verdiepen in vragen die bedoeld zijn om te bepalen:

• waarom ze solliciteren naar een functie waarvoor ze overgekwalificeerd zijn. (Het kan zijn dat ze het rustig aan willen doen tot hun pensionering. Het kan zijn dat ze om een of andere reden niet in staat zijn om een baan te krijgen die gelijk is aan hun ervaringsniveau. Of er kunnen andere redenen zijn. Je wilt het weten.)
• als ze dit voor de lange termijn doen, of gewoon totdat er iets anders gebeurt. (Misschien zijn ze net verhuisd naar het gebied en nemen ze alleen genoegen met deze baan totdat er iets beters gebeurt. Misschien wachten ze op een verandering van de economie. Misschien zijn ze aan het plannen en studeren voor een nieuwe carrière. Of misschien is er iets anders aan het brouwen.)
• als ze echt bereid zijn een startersfunctie te vervullen. (Misschien is het voor korte tijd goed, maar verwachten ze dat je hen meer betaalt dan voor een startersfunctie nodig is.)
• als ze echt bereid zijn om te werken voor een starterssalaris. (Nogmaals, dit kan voor een korte tijd oké zijn, maar ze kunnen verwachten dat ze snel terug zullen keren naar hun hogere salaris.)

Zodra u meer begrijpt over de ervaren kandidaat, kunt u nog steeds beslissen om hen aan te nemen of niet.

Vergeet niet dat er een reden is waarom u op zoek bent naar een entry-level kandidaat en niet naar iemand die meer doorgewinterd is. Het feit dat een ervaren kandidaat langskomt betekent niet dat hij/zij de beste kandidaat is, en dat betekent niet dat uw oorspronkelijke redenen voor het willen van instapniveau wegvallen.

Mijn persoonlijke ervaring leert me dat het zelden lukt om een instapfunctie te vervullen met een ervaren individu. Daarom benader ik dergelijke interviews zeer sceptisch. Maar je kilometerstand kan variëren.

Ik zou niemand afdoen als overgekwalificeerd door het cv, maar het zou de moeite waard zijn om ze te interviewen en ze te vragen waarom ze geïnteresseerd zijn in uw bedrijf.

Er zijn een aantal redenen waarom iemand een stap terug zou kunnen zetten in zijn positie.

• Opnieuw beginnen: In mijn geval had ik een beroerte en wilde ik mijn weg terug naar de arbeidsmarkt vergemakkelijken in een positie waarvan ik wist dat die mij niet zou belasten.
• Houdt van het bedrijf. Je kunt een kandidaat krijgen die al een tijdje voor je wil werken en bereid is om op een lagere positie te beginnen om een voet tussen de deur te krijgen. Ontdekken hun intentie met “Waar zie je jezelf over een paar jaar?” vraag.
• Korter woon-werkverkeer: In mijn geval, heb ik nu een 10 minuten durende woon-werkverkeer, en kan ik zelfs met de fiets naar binnen als ik dat zou willen. Ik bespaar meer dan twee uur per dag en ongeveer 2.500 per jaar aan kosten. Zeker een win-win
• Heeft meer persoonlijke tijd nodig: Als de persoon probeert een betere balans tussen werk en privéleven te vinden, kan dit een oorzaak zijn.
• Vermijden van burnout. Soms krijg je een baan die te stressvol is en moet je een stapje terug doen. In dit geval is de persoon niet overgekwalificeerd voor de functie die hij/zij zoekt, maar was hij/zij ondergekwalificeerd/niet geschikt voor zijn/haar huidige/vorige functie.

Alvorens hem/haar uit de hand te laten lopen, moet u zich eerst verdiepen in de redenen waarom hij/zij een stap terug wil zetten en bepalen waar hij/zij in uw bedrijf zou passen. Verspil de kans niet om, zoals u zei, de “grootste knal voor de bok” te krijgen, alleen maar omdat de persoon “over gekwalificeerd” lijkt.

Het selecteren van mensen op basis van hun overkwalificatie is riskant. Als u wordt aangeklaagd over uw keuze van werknemer(s), zou het erg moeilijk zijn om uw selectiepraktijken te verdedigen als u mensen die ‘te goed zijn in hun werk’ afwijst.

Bijvoorbeeld: Laten we zeggen dat al je ‘overgekwalificeerde’ sollicitanten meer dan 40 jaar oud zijn, en dat je uiteindelijk een twintigtal mensen in dienst neemt. Als de overgekwalificeerde sollicitanten besluiten een leeftijdsgerelateerde discriminatieklacht in te dienen bij het EEOC, zul je moeten uitleggen waarom je niet de meest (over)gekwalificeerde sollicitant hebt gekozen.

Merk op dat iemand een “junior” positie kan hebben in het ene bedrijf, en “senior” in het andere. De eisen en verwachtingen verschillen per bedrijf, en vooral per land. Als zodanig zou je ze als senior beschouwen, maar ze zouden zichzelf als junior kunnen beschouwen.

Ik zou adviseren om hier gewoon open over te zijn. Vertel hen dat ze zeker in aanmerking komen voor de baan, maar dat je denkt dat ze meer geschikt zijn voor een senior positie, in plaats van de junior positie waarvoor ze geïnterviewd worden. Zeg ook dat je op dit moment niet op zoek bent naar een nieuwe senior.

Misschien e-mailen ze (of wat je voorkeur ook is) terug met de mededeling dat het perfect in orde is en dat ze de baan nog steeds willen (zelfs tegen minder loon) of ze mailen je voor je tijd en gaan verder.

Ik denk dat de conventionele wijsheid ontmoedigt om senior-level kandidaten te interviewen voor een entry-level positie vanwege de zeer reële mogelijkheid dat ze het niet volhouden - ze zullen zich te veel vervelen met entry-level taken en elders op zoek gaan naar een echte uitdaging.

Als uw bedrijf de “grootste klap voor de boeg” wil - dat wil zeggen, de grootste klap voor de boeg. een senior-niveau dat bereid is om starterstaken uit te voeren voor een startbeloning - dan is dit het slechtste geval van hoe het zou kunnen aflopen:

• “Overqualified Candidate” (OC) wordt ingehuurd
• OC leert de code basis kennen, maakt senior-level refactoring en verbeteringen, en ontwikkelt in de loop van de tijd domeinkennis hierover die niet door iemand anders mag worden gehouden
• OC eist dan een verhoging in overeenstemming met hun werkelijke niveau van bekwaamheid
• Bedrijf is nu in de positie om hen te geven wat ze echt waard zijn of hen los te snijden en met een dure zaak om te gaan, pijnlijk interval van herhaling/herscholing

Als je ervoor kiest om de persoon te interviewen, moet je met hem of haar diepgaand onderzoeken waarom hij of zij precies op de functie solliciteert. Zijn ze wanhopig? Zitten ze er tot over hun oren in met een senior positie en willen ze een stapje terug doen? Zijn ze gewoon op zoek naar een voet in de deur? Begrijpen ze wel hoeveel een loonsverlaging een dergelijke verandering betekent?

Deze zouden eigenlijk goed kunnen werken als het stellen van vragen - verspil niet ieders tijd met een face-to-face interview als de antwoorden op bovenstaande niet naar wens zijn.

Als het doel hier gewoon is om een redelijk intelligent warm lichaam in de deur te krijgen om code uit te hameren en hun loon uiteindelijk te verhogen is het geen probleem, ga er dan met alle middelen voor.

Ik doe dit echt: Ik ben senior java dev met weinig commerciële ervaringsjaren en solliciteer nog steeds voor junior java posities.

Antwoord is simpel: omdat junior (titel) van het ene bedrijf niet gelijk is aan junior (titel) van het andere bedrijf.

Gemiddelde junior van “goed” bedrijf kan beter zijn dan senior van “slecht” bedrijf.

Ik geef gewoon niet om de titel in de vacature - ik solliciteer voor alles wat “java” in de titel bevat.

Ik solliciteer zelfs soms voor zowel een junior als een senior functie in één bedrijf tegelijk.

Als kandidaat zou ik verwachten dat het bedrijf een kijkje neemt in mijn CV en na een technisch interview om het rekruteringsproces op één van die functies voort te zetten.

Moeten de andere kandidaten een betere kans krijgen voor de baan, of moet de beste kandidaat de baan krijgen?

Een baan moet altijd naar de beste kandidaat gaan, maar er zijn veel verschillende factoren (zoals u waarschijnlijk in uw onderzoek hebt gevonden) die van invloed zijn op de evaluatie. Er is altijd het risico dat een overgekwalificeerde werknemer niet lang bij een bedrijf blijft, maar soms maakt de kwaliteit van het werk de kosten van het verloop goed – alleen u kunt dat bepalen.

Op een verwante nota, moeten de geïnterviewden dezelfde vragen of vragen krijgen op basis van hun vermeende ervaring?

Interviewden moeten altijd vragen krijgen die betrekking hebben op hun ervaring – dat is een manier om te bevestigen dat ze hebben gedaan wat ze op hun cv beweren te hebben gedaan. Natuurlijk ben je vrij om andere vragen te stellen, die voor iedereen hetzelfde kunnen zijn.

De nieuwe golf is om de 2-3 jaar toch al van baan te veranderen - Elke angst dat iemand te snel verder gaat (door ervaring of iets anders), moet worden ontkracht door het feit dat een beginnende nieuwkomer toch hetzelfde zal doen. Irrationele angst regeert ons allemaal. Wat de beloning betreft, is het de marktwaarde van de positie, dus die angsten gelden ook niet. Ik kan niet naar mijn werkgever gaan en zeggen: “Ik ben geweldig, dus geef me opslag!”… Hun antwoord zou zijn dat de positie een bepaalde loonklasse heeft… en daar zou ik goed in zijn.

Als de ontwikkelaar al is ingehuurd, wordt hij meestal ingeschat op basis van zijn capaciteiten. Als de ontwikkelaar echt goed werkt, verdient hij misschien een promotie. Dit is vooral mogelijk in een startup waar er veel mogelijkheden zijn om beter te presteren dan verwacht.

Maar tijdens het aannameproces kan het “juiste CV”, “juiste universiteit”, “juiste functiehistorie” meer dan een goede aanbeveling uit de vorige baan van belang zijn.

Life is complex. Zo wordt in Europa verwacht dat de meerderheid van de wetenschappers de wetenschap verlaat en uiteindelijk in de industrie gaat werken. De voormalige programmeeronderzoeker die aan de natuurkunde werkte, zal misschien opnieuw leren als software-ingenieur. Ongeacht de mogelijkheden kan dit nog steeds niet lijken op een “juiste CV” voor hogere functies waarbij veel concurrenten solliciteren.

Dit betekent dat als de hogere functie eenmaal verloren is gegaan (en dit kan redenen zijn zoals de verhuizing naar een ander land, of het mislukken van de startup), het misschien niet mogelijk is om een andere functie op hetzelfde niveau te krijgen. Dit bewijst niet dat er iets slechts is met de sollicitant.

Een van de redenen waarom iemand zou kunnen solliciteren naar een functie waarvoor hij of zij overgekwalificeerd is, is met het oog op de ontwikkeling van vaardigheden. Is er een taal of technologie die je hebt geadverteerd als onderdeel van de functie die in hun cv ontbreekt?

Veel banen op hoger niveau (met name in de programmering) vereisen gespecialiseerde vaardigheden. Een ontwikkelaar met 5 jaar ervaring in het ontwikkelen van Java is zeker boven het instapniveau, maar heeft misschien moeite met het vinden van een junior-level baan in iOS programmeren, en als dat de richting is waarin ze hun carrière willen ontwikkelen, kunnen ze daar zeker op zoek gaan naar instapfuncties.

Als dit het geval is voor een van je kandidaten, zou het waarschijnlijk een goed idee zijn om hen op zijn minst een kans te geven op een sollicitatiegesprek. Hun ervaring is voldoende om aan te tonen dat ze in staat zijn om goed te presteren in de functie. Hou er wel rekening mee dat, zoals sommige van de andere antwoorden al hebben gezegd, iemand in deze situatie misschien sneller door uw bedrijf wil of verwacht. Voor iemand die vaardigheden wil ontwikkelen, is dit waarschijnlijk minder een probleem, omdat het waarschijnlijk een beetje nodig is om een junior-programmeur te worden op een taal of technologie waar hij nieuw in is, maar het is nog steeds een belangrijk ding om in gedachten te houden.

Het is goed om iemand die overgekwalificeerd is in dienst te nemen, maar je moet wel voorzichtig zijn. Het is niet zoals elke keer dat de meest “gekwalificeerde” in je bedrijf echt gekwalificeerd is, omdat verschillende bedrijven verschillende werkomgevingen hebben.

Dus voor een betere oplossing, denk ik dat je het hen eerst moet vragen. Het kan zijn dat deze sollicitant overgekwalificeerd is voor uw functie, maar zijn uw eisen wel geschikt? En waarom willen ze deze functie invullen omdat ze overgekwalificeerd zijn? Ook als je denkt dat hun antwoord redelijk is. bied ze een betere positie aan. Als ze het accepteren, wijs je het gewoon af. Want dat betekent dat hij/zij misschien te wanhopig is voor een baan in hun vakgebied. Maar als ze het afwijzen, geef ze dan een hogere positie die bij hen past.