Come fornire una valutazione negativa del manager nel feedback "a 360 gradi"?

Dit is een moeilijke en subjectieve vraag, maar ik denk dat er verschillende dingen zijn die u in deze situatie moet doen. Bedrijven gebruiken deze 360 graden feedback met een reden, en als de mensen met wie je spreekt echt bereid zijn om werkelijk iets aan je feedback te doen, denk ik dat het de moeite waard is om de optie “de hele waarheid vertellen” na te streven, met een paar voorbehouden.

Ten eerste, moet je uitzoeken of iemand bereid is om actie te ondernemen op basis van je beoordeling. Je moet rechtstreeks met je gesprekspartner spreken en eventueel met een HR-vertegenwoordiger voor de eigenlijke beoordeling.

Dit zou een 1-op-1 vergadering zijn om precies door te nemen wat je in je vraag zegt. Dat terwijl je bereid bent om eerlijke feedback te geven, je bezorgd bent over zowel de gevolgen als het feit dat je denkt dat het niet waarschijnlijk is dat er substantiële veranderingen zullen komen uit het proces.

Je doelen voor deze pre-meeting zouden moeten zijn:

• De manager laten begrijpen en zich inleven in je standpunt - deze man maakt je werk moeilijk en je wilt eigenlijk dat er iets aan gedaan wordt, je maakt niet alleen problemen, en je wilt ook geen ‘nep-positieve’ review geven. Je hebt geen wrok, je wilt gewoon een minder giftige werkomgeving.
• Bereid de manager mentaal voor op de beoordeling. Omdat hij nu weet wat er gaat gebeuren, hoef je je in de vergadering niet te beperken tot ‘dit is een probleem’, maar je zult meer terrein kunnen bestrijken, eerlijker zijn en de interviewende manager zal, in plaats van in het defensief te gaan, eerder geneigd zijn je te begrijpen en met je te werken.
• Geeft de manager de tijd om na te denken over mogelijke oplossingen zoals overplaatsing, managementtraining, sensitiviteitstraining, en/of het betrekken van HR.
• Bekijk de reviewende manager met je doel end-state voor deze situatie. Wilt u uw manager weg hebben, of bent u bereid om met hem samen te werken zolang hij wat training krijgt of akkoord gaat om te werken aan aspecten van zijn prestaties? Gaat u stoppen als het resultaat business as usual is? Als dat zo is, waarom heb je dan zo lang gewacht om er met een hogere functie over te praten? Je moet de antwoorden op deze vragen voorbereid hebben.

Als je geen positieve reactie krijgt van de reviewingmanager op deze voorbespreking, loop dan weg en weiger feedback te geven over je baas. Geef, indien gedwongen, een “nep-positieve” beoordeling. Het heeft absoluut geen zin om iets te doen als niemand geïnteresseerd is om er iets aan te doen, en je zou veel schade kunnen aanrichten. Op dit punt zou ik het gedrag blijven verdragen, direct naar HR gaan, of stoppen.

• *

In de veronderstelling dat je voorbespreking goed verloopt en je denkt dat de recenserende manager ontvankelijk is en bereid is om te reageren op je feedback, woon de vergadering dan goed bij. U dient zich grondig voor te bereiden op deze bijeenkomst door:

• Het identificeren van de soorten slecht gedrag van uw baas. Het moeten dingen zijn die hij vaak doet en die duidelijk slecht zijn voor het bedrijfsleven.
• Het geven van voorbeelden van elk type slecht gedrag, hetzij met e-mails of specifieke voorbeelden met data, tijden en namen van andere mensen die aanwezig waren en bereid zijn om je verhaal te bevestigen. Je moet één flagrant voorbeeld van dit gedrag geven, maar in staat zijn om het te ondersteunen met anderen als je wordt uitgedaagd.
• Leg voor elk voorbeeld uit hoe dit je werk heeft beïnvloed en wat je in plaats daarvan van een manager zou hebben verwacht
• Geef constructieve gedachten over hoe je denkt dat dit gedrag kan worden verbeterd, inclusief training, mentorschap, etc.
• Schrijf deze informatie op en print ze uit, maar slechts één exemplaar voor gebruik als script.
• Wees eerlijk maar constructief.
• Gebruik geen boze, opruiende of emotionele taal.
• Geef mogelijk wat positieve feedback over die dingen die je manager goed doet (er moet toch iets zijn?)

Op deze manier word je niet ter plaatse in de vergadering gezet en kun je je aan het script houden. Als je recenserende manager het gedrag van je manager verdedigt of op een andere manier vijandig wordt, kort dan de vergadering in. Stop gewoon met het geven van voorbeelden en sla over naar het positieve gedeelte. U kunt proberen om nog een keer te bespreken waarom u dit doet, maar het eindigt zelden goed.

Het doel van deze bijeenkomst is om de reviewende manager ervan te overtuigen dat dit gedrag echt is en dat er iets aan gedaan moet worden. Ik zou de vergadering niet verlaten zonder:

• Een afspraak dat er wat actie ondernomen moet worden
• Een datum waarop de reviewing manager / HR een beslissing heeft genomen over een actie
• Een verwachting voor wat je kunt verwachten als feedback (bijv. “Ik mail je om je te laten weten dat ik en HR een actie hebben afgesproken die binnen 6 weken zal beginnen, maar ik kan natuurlijk geen details geven”)

Na dit alles zou ik niet verwachten dat er onmiddellijk verandering komt. Als je probleembaas zich wel beter gaat gedragen, zorg er dan voor dat je hem daarvoor bedankt, maar maak het natuurlijk wel mogelijk. Subtiel.

In recensies is het het beste om eerlijk te zijn. Maar hoe je je antwoorden verwoordt is wat je moet bekijken.

Vermijd negatieve termen in een recensie. De reden hiervoor is tweeledig.

1. Het maakt dat je eruit ziet alsof je klaagt, een wrok hebt.

2. 1. De senior manager kan bevriend zijn met die manager.

3. Wees er ook van bewust dat managers niet van “Problemen” houden, ze geven de voorkeur aan “Oplossingen” waar ze naar kunnen handelen.

Dus om een voorbeeld te geven. Zeg niet zoiets als “hij heeft slechte soft skills”. In plaats daarvan zou het beter zijn om uit te leggen dat hij zijn soft skills moet laten groeien tot een meer effectieve manager.

maken ook niet alles over de manager. Suggereer dingen die een oplossing kunnen bieden in het verspreiden van de situatie, maar die niet direct gerelateerd zijn aan de manager.

Bijvoorbeeld: Misschien klaagt de manager bij ondergeschikten over te laat komen wat het moreel beïnvloedt. Suggereer dus een soort van tijd om de uren van de technici beter bij te houden. U kunt dan wijzen op de uren die de vorige dagen te laat zijn gekomen, zodat er ruimte is, of misschien werken sommige technici beter op een andere starttijd.

TL;DR

1. 1. Wees eerlijk, maar niet bruut eerlijk. 2. Concentreer je op wat ze “moeten verbeteren” en niet “wat er mis is met hen”. 3. Bied oplossingen aan de senior manager, niet wat de problemen zijn.
2. Bied oplossingen aan die niet direct gerelateerd zijn aan de manager.

Als je meer wilt weten over dit soort situaties en hoe ermee om te gaan, raad ik je aan om materiaal te lezen van George Kohlrieser . Ik heb geen internetlink naar zijn gerelateerde materiaal, maar hij gaat in detail in op hoe je met dit soort situaties omgaat.

Ga niet in de recensie met een agenda om te proberen je manager er slecht uit te laten zien.

Als je dat doet is het mogelijk dat je de persoon die de recensie doet tegenkomt. De persoon die de review doet kan dat als een aanval op het management in het algemeen zien in plaats van op je specifieke manager die je op het verkeerde been zet.

Het is belangrijk om het goede en het slechte in de review met elkaar in evenwicht te brengen.

Maak een lijst van specifieke omstandigheden waarin je manager het goed deed en die waarin er sprake was van mislukkingen. Als alles wat je aanwijst slecht is, dan kan je recensent denken dat je een probleem hebt met de persoon in kwestie in plaats van met het werk dat hij/zij doet. Dat zal je niet helpen om je punt over te brengen dat de manager moet verbeteren.

Beantwoord de gestelde vragen en niet degene die je wilt dat ze worden gesteld

Voordat je antwoord geeft, neem je even de tijd om de gestelde vraag te verwerken en verzamel je antwoord op de vraag die werd gesteld. Dit kan betekenen dat je niet alle problemen die je hebt met de manager kunt delen. Als het management zich zorgen maakte over die dingen, dan zouden ze die vragen hebben gesteld. Proberen anekdotes te forceren die je wilt delen omdat je het gevoel hebt dat ze je manager er slecht uit laten zien, zal afleiden van het constructieve antwoord dat je hebt gegeven.

Proberen om unemotioneel te blijven

De beste manier om je problemen constructief en unemotioneel te communiceren. Als je gefrustreerd lijkt, of opgewonden, kan de manager denken dat de problemen meer persoonlijk en minder professioneel zijn. Blijf neutraal, blijf bij de feiten en doe je best om je emoties uit de evaluatie te houden. Laat u niet in de valkuil van de goede agent lokken, waar het gesprek aan uw kant lijkt te staan, of in de valkuil van de slechte agent, waar ze u proberen te intimideren om uw reacties af te zwakken. Dus blijf unemotioneel en relateren feiten die van toepassing zijn.

Vergeet niet dat je interviewer is het management niet alleen een collega

Dit is vooral waar als je manager is bevriend met de interviewer. En laten we eerlijk zijn als je manager slecht was in het bedrijfspolitieke spel dat je je geen zorgen hoeft te maken over dit interview. Ze hebben bondgenoten en het is het beste om aan te nemen dat deze interviewer een bondgenoot is van je manager. Je wilt niet een vijand van een van beide maken, omdat deze mensen hebben de mogelijkheid om uw werk leven ongemakkelijk te maken. En aangezien je bijna 1/3 van je wakkere uren op het werk doorbrengt, wie wil dat.

The Fallback Position

Als je niet emotieloos kunt blijven en je aan de feiten kunt vasthouden, kan de beste koers zijn om beleefd maar nevelig te zijn. Een goed kort niet-antwoord spreekt boekdelen voor wie het wil horen. Als je niets anders kunt bedenken dan korte maar beleefde antwoorden als je het over je manager hebt, dan kan het management tussen de regels door lezen als ze dat willen. En als ze dat niet willen, dan zullen de korte beleefde antwoorden je geen kwaad doen.

Eerlijkheid is niet altijd het beste beleid bij het beoordelen van je manager, om de eenvoudige reden dat eerlijkheid alleen werkt in een omgeving van vertrouwen.

De persoon die je beoordeling beoordeelt zal waarschijnlijk een manager of directeur van een bepaald niveau zijn. De hiërarchie schrijft voor dat je waarschijnlijk niet erg nauw samenwerkt met deze persoon, zodat je niet weet wat voor soort persoon dit is of wat hun ware motieven zijn. Vertrouwt deze upper level manager u van nature? Ze weten waarschijnlijk ook heel weinig van u.

_Zal deze manager de recensie zien? _ Ze zijn meestal niet dom en zelfs als het anoniem is zijn ze meestal in staat om vrij nauwkeurig te bepalen welke van zijn ondergeschikten het heeft geschreven, hetzij door verborgen aanwijzingen of voorbeelden, hetzij door zoiets simpels als schrijfstijl en verschillende zinswendingen.

Eindelijk, wat is de politieke situatie van het management in dit bedrijf? _ Dit is erg belangrijk omdat je vaak moet bedenken dat _een slecht middenkader met een lange ambtstermijn meestal om politieke redenen blijft hangen. Als het zo algemeen bekend is dat deze manager vreselijk is, waarom zouden ze anders nog steeds in de buurt zijn? Misschien zijn ze pokermaatjes met een manager of directeur van een hoger niveau en eindigt je “eerlijke” beoordeling op zijn beste vrienden ronde?

Dus uiteindelijk, wat heb je je aan eerlijkheid over je manager? Het is duidelijk wat je riskeert, maar wat heb je er echt bij te winnen? Uw organisatie klinkt wars van het opruimen van ineffectief (volgens uw definitie) middenkader en ze zijn zich zeker al bewust van zijn/haar zwakke soft skills. Wat gaat nog een negatieve beoordeling doen om iets echt te veranderen? Gelooft u echt dat ze zullen proberen de situatie te verhelpen?

Zeer waarschijnlijk niet.

Dit is slechts een van de vele problemen van het eerlijk zijn in een peer-reviewed prestatiebeoordelingen, vooral wanneer ondergeschikten managers moeten beoordelen. Zoals Joel Spolsky het best zegt, Ze doen niets anders dan onnauwkeurige prestatiecijfers aan het management geven en ze doden het moreel . Als het management daadwerkelijk zou besluiten om aandacht te besteden aan de prestaties van hun medewerkers gedurende het hele jaar en zou gaan zitten en praten met medewerkers in openhartige en duidelijke termen dan zouden ze betere feedback krijgen en iedereen zou het beter doen in het algemeen.

Dus nee, het is niet in je eigen belang om eerlijk te zijn, maar op hetzelfde moment wil je ook niet ronduit liegen. Vertel ze gewoon stukjes van de waarheid die noch vleiend, noch veroordelend zijn.

Hoewel deze vraag al goed is beantwoord, wil ik op basis van mijn ervaring herhalen dat het helpt om de relatie tussen je directe baas en de baas van je baas te kennen. Ik werkte voor het grote “garage” bedrijf dat pionierswerk verrichtte op het gebied van “management door rond te lopen”.

Het gebeurde dat mijn baas erg bevooroordeeld was ten opzichte van een bepaalde groep mensen in mijn team, en helaas viel ik in de groep hoewel ik neutraal was. De ‘groep’ waar mijn manager ongelukkig mee was, werd uiteindelijk ontslagen. Ik dacht dat dit het einde was, totdat ik wist dat mijn baas mij als de enige overgeblevene in die stam dacht, maar mij alleen vanwege mijn technische bekwaamheid had genegeerd, en mijn naam als laatste op zijn hitlijst stond.

Nou, er was een 360 graden waar de baas van mijn baas mij de feedback vraagt, en ik had hem “alles” verteld wat er in het laatste jaar was gebeurd. Net na een week werd ik in een “Improvement Plan” gezet, pas toen kwam ik te weten dat het de baas van mijn manager was die de vooringenomenheid had ten opzichte van een bepaalde groep in mijn team, en het is op basis van zijn beslissing dat de groepsleden werden ontslagen :/ (Godfather-filmstijl! )

Slotgedachten vanuit mijn perspectief: - Het helpt altijd om de relatie tussen je baas en de baas van de baas te begrijpen, en je veronderstelling over de relatie kan ook verkeerd zijn - Neem risico, wees dapper en ‘spreek je uit’ - Voor alle bovenstaande, heb een baan klaar

Als je nieuwsgierig bent naar wat er gebeurd is, ben ik 5 maanden na het verbeteringsplan wel in een baan beland, maar dat was de meest stressvolle tijd van mijn leven, en wenste dat ik op de dag van het verbeteringsplan een einde had gemaakt aan mijn werk.

Ik ben nog nooit in deze situatie geweest, dus ik kan alleen maar veronderstellen wat ik zou doen.

Vanaf de top zou ik concluderen dat in het grote geheel, men niet een ander persoon gaat veranderen. Daarom ga ik niets doen om van een slechte baas een goede baas te maken. Bovendien hebben zelfs goede bazen te maken met situaties waar ze geen controle over hebben, zodat men niet echt weet welke beperkingen van invloed zijn op de houding of het gedrag van het management. Dus in een situatie waar er irritaties zijn, zou ik me richten op een of twee zaken die A) iets zijn waar de manager iets aan kan doen en B) anders kleinschalig en beperkt in omvang.

In mijn bedrijf is het gebruikelijk dat iemand zich in de wind waait en zegt ‘we hebben dit nodig tegen morgen, alsjeblieft’. Deze ‘iemand’ is normaal gesproken niet de baas, het is meestal de manager van een gebruikersafdeling. Wat ze morgen nodig hebben is waarschijnlijk 3 dagen werk - als ik al het andere laat vallen moet dat ook morgen gedaan zijn. Of mijn manager nu een ogre of een engel is maakt niet uit - ik wijs erop dat gebruikers om welke reden dan ook de managementlaag omzeilen en de ontwikkelaar(s) direct benaderen. Dit is een bron van onderbreking en afleiding. Als het al mogelijk is, kunnen we dan benadrukken dat gebruikers door de managementlagen moeten bewegen om dingen goedgekeurd en ingepland te krijgen? Het hebben van drie voorbeelden is voldoende.

Om dit te laten gebeuren is er een groter probleem dan alleen mijn directe supervisor - het is echt een organisatiebreed probleem. Het is passend voor de manager van mijn afdeling om te overleggen met managers van andere afdelingen om tot een consensus te komen over de prioriteiten. Ik heb dus niet echt iets specifieks over hem of haar gezegd, ik heb er alleen maar op gewezen dat de organisatie de tijd van (ahem) ‘schaars talent’ verspilt.

Het hebben van een emotionele één op één heeft zeker zijn risico’s. Als de baas echter wordt gegeseld door hetzelfde gedrag als de ontwikkelaars of andere medewerkers, dan komt dergelijke feedback echt terecht op een conferentie waar het managementteam kijkt naar wat ze doen. In dit geval heb je je manager ondersteund voor een verandering die hij of zij wil. Je merkt misschien je ontevredenheid, maar je maakt het niet persoonlijk - of oordelend.