Ik heb een collega geknapt, verontschuldigd, maar nu wil HR dat ik haar

E-mail van HR vandaag waarbij ik moet gaan zitten en overleggen met HR en de persoon die ik heb geknapt. Moet ik gaan? Ik ben geen fan van conflicten (wie van ons), maar ik ben niet al te blij dat HR me dwingt om met die persoon in een kamer te gaan zitten.

Als je in de positie bent dat HR je naar deze vergadering moet gaan, je gaat naar deze vergadering.

Alleen omdat het conflict voor je voorbij is, betekent dat niet dat het voor haar is. Conflictoplossing is niet “goed ik ben er overheen, ze was onvolwassen, dus ik ga niet” (wat je houding lijkt te zijn).

Je kunt ervoor kiezen om niet te gaan. Houd in gedachten dat dit waarschijnlijk een veel ernstiger situatie is dan je je realiseert. Het is niet goed om ooit te worden doorverwezen naar HR voor woedebeheersing problemen die resulteren in afleveringen op het werk, laat staan het negeren van een vereiste vergadering om deze aan te pakken.

Het negeren van deze vergadering zal waarschijnlijk resulteren in significante problemen voor je verdere tewerkstelling bij dit bedrijf. In het beste geval zul je de reputatie hebben “die kerel” te zijn en zal niemand je in hun team willen opnemen.

Ga: Geen twee manieren om het te doen.

Wees berouwvol en onverstoorbaar. Het maakt niet uit wat deze persoon zegt, laat je humeur niet zien. Geef uiting aan je diepste spijt en maak de reden voor je aanvankelijke terughoudendheid het feit dat je niet van conflicten houdt.

Maak je eerste woorden aan je collega’s: “Het spijt me dat dit allemaal gebeurd is, en het spijt me dat je dit hier opnieuw moet meemaken”. Dat zal je op de meest redelijke voet zetten.

Dan, sluiten. Alles wat je nu zegt, behalve een verontschuldiging, brengt je in gevaar. HR is NOT je vriend.

Als HR het opneemt voor je collega, zeg dan: “Ja, ik weet het, ik ging te ver, daarom heb ik de brief gestuurd, het spijt me heel erg dat dit is gebeurd, en ik wil dat jullie beiden weten dat ik mijn acties diep betreur en ik zal ervoor zorgen dat ik alles in het werk stel om ervoor te zorgen dat dit soort dingen nooit meer gebeurt. "Als HR in de stemming is om uw collega’s een verontschuldiging te laten aanbieden, accepteer het dan snel, verzeker alle betrokkenen dat er geen wrok is en dat u er naar uitkijkt om samen te werken in het bedrijf.

U had het mis, probeer onder geen beding te verdedigen of u te verontschuldigen.

Ik werk in de IT, en het gracieus beheren van gebruikers die de technologie verkeerd begrijpen en de rol van IT verkeerd begrijpen is een belangrijk onderdeel van de functieomschrijving.

Zelfs als haar bewering “totaal ongegrond” was, zoals u beweert, is het nog steeds uw taak om het probleem efficiënt op te lossen, het misverstand diplomatiek te corrigeren (in welke mate dan ook), en als dat niet werkt, dan moet u escaleren naar uw IT-manager om u te ondersteunen (als u die heeft).

Ja, u moet zich verontschuldigen voor het feit dat u knapt, en als dat u door deze vergadering heen krijgt, dan komt het goed met u.

Maar voor het geval dat, je waarschijnlijk ook nog wat defensieve planning moet doen over het onderliggende probleem:

• Heb je een IT manager die je bewering kan ondersteunen dat de beweringen in haar e-mail verkeerd waren?
• Heeft u een papieren spoor (e-mails, ticket geschiedenis), dat u laat zien dat u vooruitgang boekt met het probleem, of het documenteren van de genomen stappen?
• Elke andere productdocumentatie of leveranciersondersteunende pagina’s die u heeft waaruit blijkt dat uw interpretatie van het probleem correct was?

Kom voorbereid met dit materiaal, voor het geval dat u het nodig heeft.

De meeste van de bovenstaande antwoorden zijn TACTISCH: “ga, want dat is beter voor je baan/loopbaan”

Dit is niet verkeerd, maar mist iets: je zelfbewustzijn. Op basis van je aarzeling lijkt het erop dat je denkt dat je gelijk hebt, dat HR fout is en dat de vrouw zowel fout als onwetend is over de inhoud. Dit zou volledig buiten beschouwing blijven, zelfs als dat waar is.

Je moet gaan omdat je je zelfbewustzijn zal vergroten, en het zal je helpen om dit in de toekomst te vermijden.

“Ik ben geen fan van conflicten.”

Conflictontwijking is de reden waarom conflicten onopgelost blijven. Wees een grotere fan van conflicten, want conflict is (of zou moeten zijn) een proces waardoor relaties verbeteren.

Als ik in jouw situatie zou zitten, zou ik niet wachten tot HR mij stuurt om de zaken recht te zetten. Ik zou er een punt van maken om _de communicatie met de betreffende medewerker te vergroten, in het algemeen - niet om HR van mijn rug te krijgen maar om de kwaliteit van mijn intra-office relaties te verhogen.

Denk er eens over na: gaat u naar de vergadering omdat HR u dwingt, of gaat u naar de vergadering omdat u het conflict _werkelijk wilt oplossen? _Het _zou het laatste moeten zijn.

E-mail van HR vandaag ** met de vraag** om te gaan zitten en te discussiëren met HR en de persoon die ik heb geknapt. Moet ik ** verplicht** gaan? Ik ben geen fan van conflicten (wie van ons wel), maar ik ben niet al te blij dat HR me dwingt om met die persoon in een kamer te gaan zitten.

Uit de kleine beschrijving die je ons hebt gegeven, ja, dat lijkt wel zo. Natuurlijk kan niemand je dwingen om naar een vergadering te gaan die je niet wilt, maar dat zal waarschijnlijk wel in je dossier staan en je een slechte reputatie bezorgen bij HR en je manager. Ga gewoon naar de vergadering en probeer de situatie zo goed mogelijk op te lappen.

Als je je ongemakkelijk voelt bij een conflict, dan had je het misschien niet moeten beginnen. Als iemand in de toekomst ongegronde beschuldigingen tegen je uit, laat je manager dit dan afhandelen. Als je de manager bent, geef jezelf dan wat tijd om af te koelen voordat je uitzoekt wat de beste manier is om te reageren.

Er zijn hier al een aantal antwoorden, maar hoewel ze het er allemaal over eens zijn dat je moet gaan, denk ik dat er nog wat meer aan de antwoorden moet worden toegevoegd.

Moet ik naar deze bijeenkomst gaan?

Ja.

Is dit een staking die tegen mij zal tellen voor de rest van mijn carrière?

Misschien.

Veel van de andere antwoorden en commentaren geven een stevig “ja” aan dit antwoord, dus ik denk dat er zeker culturen zijn waarin dat wel het geval is. Echter, waar ik vandaan kom, denk ik niet dat het zou zijn. Dit is ook in lijn met het feit dat de HR-afdeling tegen je is of er alleen maar is om rechtszaken te voorkomen. Ze mogen dan wel in een ander land zijn, maar ze zijn zeker niet in het mijne. Je zult hun positie zelf moeten inschatten, vrees ik, want het kan zelfs van bedrijf tot bedrijf verschillen.

Maar bedenk ook dat er misschien niet eens een klacht is ingediend bij HR. In plaats daarvan wilde de persoon in kwestie het misschien gewoon uitpraten en toen ze het gevoel had dat ze je daar niet toe in staat was, benaderde ze HR voor een helpende hand.

Had het zover moeten komen dat ze dit eisten?

Nr.

Een vraag had voldoende moeten zijn. Als iemand je laat weten dat ze willen praten over een incident dat is gebeurd, dan had je dat moeten doen. Zelfs als je denkt dat het incident gedaan en afgesloten is, laat dit duidelijk zien dat de andere persoon dat niet doet en dat zou genoeg reden moeten zijn om het uit te praten. Of de vraag nu rechtstreeks afkomstig is van de persoon die je hebt geknapt of dat HR er niet toe doet.

(Natuurlijk geeft het komen van de HR-afdeling je wat ruimte om de vraag te scheiden van het verzoek dat er achter zat, wat de mogelijkheid biedt voor een antwoord als dit: Ik zou het niet graag willen, maar ik zal het doen.)

Was er eerder iets dat ik anders had kunnen doen?

Ik zal je niet zeggen dat je niet had moeten knallen. Natuurlijk had je dat niet moeten doen, maar het kan gebeuren en ik kan niet zeggen dat ik dat nooit heb gedaan. Ik zal echter zeggen dat je eerder met haar had moeten praten.

Tenzij je manager specifiek heeft aangegeven dat hij je per e-mail zijn excuses wilde aanbieden, denk ik dat het beter was geweest om je persoonlijk te verontschuldigen. Verontschuldigingen die niet persoonlijk worden behandeld, hebben de neiging om zich “plat” te voelen in plaats van oprecht. Bovendien laat het ook weinig ruimte voor een reactie.

Als je die verontschuldiging persoonlijk had gemaakt, was het waarschijnlijk niet zo ver uit de hand gelopen. Het kan zelfs een verontschuldiging hebben opgeleverd.

Is er iets wat ik nu moet vermijden?

Ja, breng niet de situatie ter sprake die leidde tot het knappen van je. Wees niet bang om het te bespreken, maar breng het ook niet ter sprake.

Deze discussie zal (waarschijnlijk) over jou knallen gaan. Verwar dat niet met de gebeurtenissen die daaraan voorafgaan. Als je collega (of de HR-afdeling) het ter sprake brengt, kun je zoiets als dit zeggen:

Ik denk dat het niet nodig was om te beweren dat we ons werk niet deden. Dat ontslaat mij echter niet van het feit dat het verkeerd was om zo uit te barsten.

Als ze dan toch willen blijven praten over de gebeurtenissen die aan je uitbarsting voorafgaan, bespreek dan de situatie. Je hebt duidelijk aangegeven dat het je gedrag niet verontschuldigt en je hebt duidelijk de ontkoppeling gemaakt tussen het feit dat ze het in de eerste plaats bij het verkeerde eind heeft en dat je onevenredig reageert.

Deze heeft veel goede antwoorden gekregen, maar er zijn enkele punten die volgens mij de moeite waard zijn om toe te voegen.

1) Dat ze willen dat je bij de persoon zit, betekent dat ze het zien als een interpersoonlijk conflict. Ze zouden het niet doen (of zouden het echt, echt niet moeten doen) als dit een disciplinekwestie was. (Opmerking: sommige organisaties hebben het helemaal mis en hebben mensen die beweren dat ze misbruik of mishandeling plegen, onder ogen komen met degenen die ze beschuldigen. Dit brengt hen in het nieuws.)

2) Is er een kans, misschien, dat wanneer je knapte, je iets zei dat misschien iets persoonlijks over de persoon heeft gezegd? Hun geslacht? Leeftijd? Etnische achtergrond? Uitspraak, taalvaardigheid, gewicht, burgerlijke staat, huisdierbezit, typevaardigheid? Als dat zo is, moet je een heel goed argument maken dat dat “niet jij” was, en je berouw verdubbelen. En hint: al die voorbeelden zijn NIET gelijk.

3) Is dit een patroon? Wees echt. Is het al eens eerder gebeurd?

Je moet verwachten dat dit een kans is om je te verontschuldigen en een geloofwaardige wilskracht te maken. Als het onderwerp betrekking heeft op een specifieke opvolging van je deel-gevoeligheidstraining, woedebeheersing, begeleiding of enige vorm van discipline - dan moet je erop aandringen om deze suggesties onder vier ogen met HR te bespreken. Het zou niet gepast zijn als de indiener van de klacht daarvan op de hoogte zou zijn. Over het algemeen weet de benadeelde partij in kantoren niet wat ze met de slechterik doen. Je hebt in dat opzicht recht op privacy.

Het antwoord van Enderlands (https://workplace.stackexchange.com/a/86415/16) behandelt het grootste deel van je vraag goed, denk ik. De TLDR is ja je moet naar de vergadering gaan.

Dat betekent niet dat je je niet goed kunt voorbereiden op de vergadering.

Eerst praten met je manager. Als er één persoon is die je in deze situatie kan en mag helpen is het je manager. Ik garandeer je manager dat hij of zij al op de hoogte is van de komende bijeenkomst, dus het is niet zo dat je hem of haar gaat verrassen, of dat je hem of haar waarschuwt voor de situatie. En doe dit bij voorkeur minstens een dag langer voor de vergadering.

Uw manager kan op het randje staan als u zich laat opschrijven of adviseren of als er meer drastische maatregelen worden genomen. HR zal waarschijnlijk geen actie ondernemen als uw leidinggevende niet aan boord is. Dus heb het gesprek met je manager, val op je zwaard (metaforisch), verontschuldig je voor het feit dat je het team er slecht uitziet en vraag je manager om begeleiding bij het omgaan met het team. Wees bereid om aantekeningen te maken en te schrijven wat er ooit wordt voorgesteld, en volg het dan op.

Het doel hier is om te laten zien dat je een goed teamlid wilt zijn, en dit is een eenmalige fout die je niet zult herhalen. Je manager zal waarschijnlijk een manier suggereren om dat probleem in de toekomst aan te pakken. Ga er gewoon mee akkoord en zeg dat dat een goed idee is (ja, zelfs als dat niet het geval is, of dat het niet helpt). Gebruik die suggestie in de vergadering met HR om uit te leggen hoe je dit in de toekomst gaat vermijden.

Als je een goede relatie met je manager hebt, kun je hem of haar misschien zelfs aan de vergadering laten deelnemen. Dit zal de neiging van de HR persoon om actie te ondernemen meer naar de andere persoon toe doen verschuiven. De reden is dat HR er is om de business te ondersteunen, Managers zijn HR’s klanten dus ze willen altijd managers gelukkig maken.

Blijf in de vergadering vriendelijk, berouwvol, en verontschuldig je voor de gekwetste gevoelens. Volg de suggesties van uw manager, maar breng de vergadering veel meer door dan dat u praat. Niets wat je zegt maakt dit een “goede” vergadering. Uw beste hoop is een vergadering waar geen actie tegen u wordt ondernomen en niets negatiefs in uw dossier wordt gezet. Maar je loopt het risico om te worden beëindigd of opgeschreven. Als u dit niet serieus neemt, lopen HR en het management meer kans om hard te worden aangepakt.

Ja , je bent verplicht om te gaan zoals HR heeft gezegd dat je verplicht bent om dat te doen.

Hoewel dit gaat over een specifiek incident dat een conflict heeft veroorzaakt, zie het als een kans om het negatieve beeld dat deze werknemer (en meer dan waarschijnlijk ook anderen) hebben over IT “niet doen hun werk” te verhelpen.

Als je zegt dat dit “totaal ongegrond” is, dan kun je misschien de lucht in gaan over waarom ze denkt dat de dingen niet gedaan werden en wat er eigenlijk gebeurde aan jouw kant. Het hebben van HR om te matigen helpt om de emotie van beide kanten weg te houden.

In plaats van dit te zien als gedwongen tot meer conflict, zie het als een manier om conflicten in de toekomst te voorkomen.

Alle antwoorden die zeggen dat je moet gaan zijn goed, tot op zekere hoogte. Als de bijeenkomst nog niet gebeurd is, zou je enthousiast kunnen zeggen dat je de laatste tijd in dezelfde richting denkt, maar dan voor een bijeenkomst met een bredere reikwijdte. U wilt haar E-mail ook bespreken.

Tenzij HR in uw bedrijf de show runt (perish forfend) kan uw baas zeggen dat u het te druk heeft - hij kan u niet sparen.

Er is een probleem dat moet worden opgelost als je gedwongen moet worden om met een van je collega’s in een kamer te gaan zitten.

Je moet ook het onderliggende IT-probleem bespreken, hetzij in de HR-vergadering, hetzij nadat jij en je collega terug zijn om het rationeel te kunnen bespreken. U bent ervan overtuigd dat haar kritiek “volledig ongegrond” is, maar misschien is ze nog niet overtuigd, en heeft uw gedrag haar het gevoel gegeven dat ze er geen gevolg aan kan geven.

Denk er eerst eens over na vanuit haar standpunt. Als je blijft voelen dat haar kritiek ongegrond is, stel dan een rationele uitleg van de situatie samen die haar zal helpen te begrijpen wat er aan de hand is, en waarom ze blijkbaar niet krijgt wat ze voelt dat ze nodig heeft.

Je moet naar de vergadering gaan, maar…

Volgende keer, verontschuldig je niet… …vooral niet op papier: Het is gewoon munitie voor haar en al het bewijs dat HR disciplinaire maatregelen moet nemen.

Doe niets en handel verbaasd als HR er met je over praat - vraag wanneer dit zou moeten gebeuren enz. Ontken dat je geknapt bent en zeg: “Het spijt me echt dat je mijn antwoord hebt geïnterpreteerd als ‘knapperd’. Ik waardeer Alice en haar inbreng. Ik zal werken aan het extra leuk maken van mijn manieren als ik met haar omga.” En laat het daarbij. Wees vaag over de interactie, is als het onopvallend was en niet waardig om de details in het geheugen vast te leggen. Ze zullen je niet kunnen aanraken, en het zal Alice het “probleem” laten lijken.

Ook laat het de deur open voor je om een formele klacht in te dienen tegen Alice die een valse klacht tegen je indient als ze het ooit nog eens doet. Dan krijg je misschien wel de overhand, want het indienen van ongefundeerde klachten is reden voor intimidatie.

IMHO, ze is een baby en ze zou er overheen moeten komen. En je moet zo snel mogelijk weer aan het werk.

Zoals verschillende mensen al hebben gezegd, moet je zeker gaan - maar ook overwegen waarom je wordt gevraagd om te gaan.

Hoewel je misschien niet hebt aangegeven dat een sit-down nodig was, ben je niet de enige partij in deze uitwisseling - je collega heeft waarschijnlijk gevraagd om deze sit-down in de eerste plaats.

Wees beleefd, maar wees eerlijk, en druk op de waarheid als (maar alleen als) je collega enige onwaarheden over de uitwisseling naar voren brengt.

Het grootste deel van deze uitwisseling gebeurde via e-mail, dus je hebt een aantal redenen om op zijn minst te laten zien wat er echt gebeurde - je snappen op haar, was echter een één-op-één uitwisseling, dus je kunt niet echt een hefboomwerking op die uitwisseling zetten. Heb geduld, en duw niets wat je niet met harde feiten kunt onderbouwen.

Als je jezelf niet vertrouwt om eerlijk te spreken en je eigen acties te ondersteunen, spreek niet tenzij het nodig is, en hopelijk lost het hele probleem zichzelf op met een korte één-op-één over gepast kantoorgedrag.

Ja, ga.

maar ik ben niet al te blij dat HR me dwingt om met de persoon in een kamer te gaan zitten.

Dat is precies de juiste aanpak.

Realiseer je ook een belangrijk ding dat je hebt gedaan, wat niet goed voor je is uitgepakt. Je hebt dit op schrift gesteld. Bohemiam’s antwoord heeft een aantal positieve aspecten, maar ik zou de aspecten van het proberen te ontkennen wegnemen. (Wees niet oneerlijk.)

dat was de aanbevolen cursus van mijn begeleider

Je begeleider gaf advies dat misschien goed klonk, maar het werkte gewoon niet goed voor je. (Het is niet duidelijk of dit heeft gewerkt zoals je begeleider het bedoeld heeft, of niet. Misschien is je begeleider meer bezorgd dat je gecorrigeerd wordt, of misschien probeerde de begeleider alles te doen om de mensen te behagen, zodat dit tot rust zou komen. Helaas, het eindigde als brandstof, het aanwakkeren van de vlammen van een brand die is gegroeid, en zou verder kunnen groeien.)

Of u nu probeert te communiceren met de persoon schriftelijk (op papier), in E-Mail, indirect via HR, advocaten, etc., wees voorzichtig met het communiceren van slechte dingen op een manier die een officieel verslag zal maken. Daarom zeggen mensen dat als je in een auto-ongeluk terechtkomt of beschuldigd wordt van een misdrijf, je geen schuld moet bekennen aan een politieagent. (Zelfs als je schuldig bent, doe dit vooral niet op dezelfde dag.) [Zie voetnoot 1] Zwijg gewoon, als het moet. Soms kunnen er verrassende feiten zijn die in jouw voordeel zijn, en het zou beter voor je kunnen gaan dan verwacht, maar die feiten tellen gewoon niet zoveel als een officieel verslag dat tegen je werkt. Draag dus niet bij aan de totstandkoming van zulke officiële verslagen.

Probeer in de toekomst verbaal je excuses aan te bieden (als je vermoedelijk niet wordt opgenomen), want als de persoon dan wel dingen tegen je probeert te gebruiken, kunnen ze alleen hun reproductie produceren op basis van hun herinnering aan wat je hebt gezegd. Dat kan nog steeds veroordelend zijn, maar vaak niet zo veroordelend als een zelfgecreëerde schuldbekentenis.

Wat betreft deze ontmoeting met HR, ga. Toen ik bij een bedrijf met een HR-afdeling werkte, was HR verantwoordelijk voor de werving, het ontslag, de promoties en andere functietransfers. Aan hun slechte kant staan levert geen voordelen op, dus probeer minimaal samen te werken. Kom bijvoorbeeld naar deze vergadering. Zelfs als je hele computernetwerk uitvalt, kom dan naar de vergadering. (Zorg ervoor dat je een collega hebt die een back-up maakt.) En als het hele computernetwerk die dag toch uitvalt, zeg dan tegen de HR-medewerker dat je een nieuwe afspraak wilt maken vanwege de noodtoestand die het bedrijf zal treffen. Maar laat de HR-medewerkers beslissen of ze de juiste beslissing nemen, of dat ze u dwingen om die vergadering op dat moment bij te wonen. Doe wat HR zegt…

… behalve, doe niets om jezelf in een dieper gat te graven. Schrijf geen extra materiaal dat je schuldgevoelens aangeeft. HR kan betrokken raken als er een rechtszaak of een schijnbare potentiële rechtszaak is. Afhankelijk van het scenario en de details zoals waar u woont, kunt u persoonlijk worden aangeklaagd. Je zou niets moeten doen om jezelf nog meer problemen te bezorgen, dus doe het niet. Het kan zijn dat u een verklaring moet ondertekenen waarin u erkent dat er verklaringen of andere feiten aan u zijn voorgelegd. Goed. Vermijd dat als je kan, maar als je moet, doe het dan. Maak geen nieuw materiaal aan dat gebruikt zou kunnen worden als een officiële verklaring van u.

Als mensen vragen waarom u niet meewerkt om de emoties van de andere persoon te sussen (ook wel gelukkig maken), kunt u uitleggen dat u dit formele proces niet langer wilt gebruiken dan nodig is, omdat het verhogen van de formele registratie (met betrekking tot deze zaak) waarschijnlijk niet persoonlijk gunstig is voor uzelf. Elke oprechte bezorgdheid over het proberen om “goed te maken” hebben de voorkeur om te worden gedaan zonder een persoon die een rol van autoriteit over u vertegenwoordigt.

Op dit punt, stel ik voor dat u misschien een getuige wilt hebben als dit verhitte onderwerp verder wordt besproken, maar laat deze bevooroordeelde persoon iemand zijn die vriendelijk tegen u is, en zorg ervoor dat er overeenstemming is dat de mensen niet opnemen wat u tegen u zegt. Als deze persoon naar uw IT-kantoor komt, laat de persoon dan weten dat u dit niet alleen met hem of haar bespreekt. Noch alleen, noch in de buurt van iemand van wie verwacht wordt dat hij of zij het gesprek formeel vastlegt. Dergelijke scenario’s zijn te riskant om extra problemen voor u te genereren.

[voetnoot 1] - Als u de tijd hebt, bekijk dan video (Youtube) - Regent University School of Law - Don’t Talk to the Police [tijd gesprongen tot 26min19sec] met een klas waar een professor net een aantal redenen gaf waarom hij niet met de politie wil praten, en dan geeft een bezoekende politieagent zijn mening over hoezeer hij het eens is met die houding.