Hoewel er misschien sommige werkplekken zijn waar de PIP daadwerkelijk wordt gebruikt om de prestaties van een werknemer te verbeteren, is het meestal de manier van het management om documentatie te verstrekken om de beëindiging van een werknemer te rechtvaardigen op een manier die elke aanspraak op onrechtmatige beëindiging vooraf ontkracht.

Niemand heeft een kristallen bol die u kan vertellen wat er gaat gebeuren of wat u echt kunt verwachten. In het algemeen beginnen ze echter met een discussie over waar de prestaties van een werknemer niet voldoen aan de verwachtingen van de baan, gevolgd door het opstellen van een plan (misschien met enige input van de werknemer, misschien niet) met specifieke doelen en een tijdschema voor verbetering, samen met de gevolgen voor het niet halen van die doelen. Dan wordt het plan ondertekend.

Dus, hoe zou u weten of ze zich alleen maar indekken voor uw uiteindelijke ontslag? Kijk naar de doelen en vraag: zijn deze realistisch haalbaar, zowel qua omvang als qua timing? Als u verder gaat onder het PIP, overweeg dan de steun die u van hen krijgt bij het bereiken van deze doelen: Krijg je de middelen die je nodig hebt of saboteren ze je bij elke stap?

Je zult je specifieke situatie zelf moeten beoordelen, maar ik zou adviseren dat je op zijn minst je cv oppoetst en het daarheen haalt als je niet een volledige op zoek gaat naar een baan.

Nee, doe Niet een advocaat zoeken. Het laatste wat je nodig hebt is een dure rechtszaak die alleen maar zal resulteren in grote juridische rekeningen en wordt zwartgeblakerd in uw branche als degene die de werkgevers aanklaagt.

Ja, je moet je zorgen maken. Ik heb NOOIT iemand gekend die een PIP overleeft. Update je cv, en schiet het eruit. Let goed op wat ze zeggen in de PIP en corrigeer je gedrag voor je toekomstige werkgever. Je hebt geen toekomst bij dit bedrijf.

In THEORY wordt een PIP verondersteld je zwakke punten te schetsen, en je te helpen je koers te corrigeren zodat je een gelukkige en effectieve werknemer kunt zijn waar jij en het bedrijf nog lang en gelukkig leven.

de REALITY is dat je hoogstwaarschijnlijk wordt opgezet om ontslagen te worden voor het goede doel. Er zijn waarschijnlijk subtiele, en zelfs niet zo subtiele hints dat het tijd is voor u om te gaan. Ze hebben waarschijnlijk geprobeerd je de deur uit te duwen en nu gaan ze je eruit gooien.

Update je CV en begin met het toepassen van TODAY. Je wilt niet dat er “Beëindigd voor het goede doel” op je werkverleden staat.

Ik werk in het management van een advocatenkantoor en heb ervaring met PIP’s. In de vergadering mag u een lijst verwachten van wat het kantoor als uw tekortkomingen beschouwt en een lijst met manieren om de tekortkomingen tegen een specifieke tijdslijn te verhelpen. De mensen die de PIP’s geven, willen niet dat u zich probeert te verdedigen. Ze hebben al vastgesteld dat er een probleem is. Wat ze van je willen horen is dat je begrijpt wat ze zeggen, dat je het met ze eens bent en dat je meteen aan de slag gaat met de PIP-checklist. Als je met hen ruzie maakt, zelfs als dat gerechtvaardigd is, zal dat je kans om door de PIP heen te komen schaden.

De PIP zou geen verrassing moeten zijn. Je manager of HR had je eerder moeten proberen te begeleiden om dit te voorkomen. Als je terugdenkt en je je kan herinneren wanneer je manager je projecttijden of resultaten begon op te volgen/vragen, dan waren dat vroege waarschuwingsborden.

Bij mijn bedrijf is een PIP geen automatische mislukking. We willen echt dat de medewerker de problemen frontaal aanpakt en van de PIP afgaat. Het is alsof je weer op proef wordt aangenomen, maar je management verwacht waarschijnlijk dat je faalt. Ze willen waarschijnlijk niet dat je faalt. Deze verwachting komt voort uit eerdere ervaringen. Als je wilt blijven, faal dan niet.

Je hebt geen advocaat nodig. Als je iets illegaals had gedaan zou je er een nodig hebben, maar je zou geen uitnodiging krijgen voor een PIP - je zou worden ingetrokken en ontslagen.

Ik kan het niet helpen met het morele en enthousiaste deel, anders dan te zeggen dat je vooruitzichten / houding een factor zal zijn in de uiteindelijke beslissing van het management.

Wat moet ik verwachten?

“Verwacht je dat ik praat?” “Nee, Mr. Bond, ik verwacht dat je doodgaat!”.

Wat gaat er precies gebeuren?

Je wordt op een PIP geplaatst als voorloper op het beëindigen van je huidige dienstverband.

Anekdotisch gezien overleven sommige werknemers een PIP, maar ik denk dat het ruim onder 1% is, dus je zou er goed aan doen om een andere baan te zoeken.

Heb ik gelijk als ik denk dat ik uiteindelijk zal worden losgelaten & dit is de laatste druppel?

Yup, dat is het helemaal.

moet ik een advocaat inhuren voor het geval dat?

Dit kan alleen werken als je een stukje bewijs hebt dat je bent ontslagen wegens racisme, seksisme of zoiets.

hoe zorg ik ervoor dat dit mijn moraal & enthousiasme niet om zeep helpt?

Probeer wat vertrouwen te kweken dat je binnenkort een betere baan zult vinden.

Alle antwoorden hier zijn correct dat u zich zorgen moet maken. Ze proberen je prestaties niet te verbeteren, tenzij je prestaties moeten worden verbeterd.

Dat gezegd hebbende, proberen ze je misschien niet te ontslaan, maar proberen ze je prestaties juist te verbeteren. We werken aan een verbeteringsplan voor een van mijn medewerkers, en iedereen die erbij betrokken is wil deze man echt helpen om beter te worden. We geven hem alle steun die we kunnen en maken onze verwachtingen heel duidelijk, maar als hij niet kan of wil verbeteren, zou beëindiging de uiteindelijke logische conclusie zijn.

Dus, ja, wees bezorgd, maar als je naar het plan kijkt en denkt dat je het kunt bereiken, concentreer je dan op dat, niet op het feit dat je ontslagen wordt.

Een notitie over contracten

Bij mijn bedrijf is iedereen “at-will” in dienst. Dit betekent dat elke werknemer kan stoppen wanneer hij of zij dat wil, zonder een reden op te geven. Het betekent ook dat het bedrijf iedereen kan ontslaan wanneer ze maar willen, zonder reden (hoewel er nog steeds enige potentiële wettelijke aansprakelijkheid is als het bedrijf lijkt te hebben gediscrimineerd tegen een beschermde klasse).

Dus, als we iemand willen ontslaan, kunnen we dat doen met aanzienlijk minder moeite dan een formele PIP. Het feit dat we al die moeite doen om een verbeteringsplan op te stellen, geeft aan hoe sterk we don’t hem willen ontslaan.

Het is interessant dat de baas erbij betrokken is. Vanuit een Brits perspectief, als dit een voorloper is van disciplinaire maatregelen, zou de tweede lijnmanager er niet bij betrokken moeten zijn. Als de uitkomst leidt tot disciplinaire maatregelen, is de tweede lijnmanager degene tot wie een werknemer zich richt, dus deze persoon moet onpartijdig/onafhankelijk zijn van eerdere beslissingen.

Het feit dat de tweede lijnmanager aanwezig is, kan betekenen dat er geen intentie is om naar een disciplinaire maatregel te gaan. Het kan ook betekenen dat het bedrijf slecht is in het volgen van HR-processen. Er zou wat informatie over Performance Improvement Plans in het personeelshandboek/bedrijfsbeleid moeten staan - kijk naar wat er staat.

Denk terug aan uw één op één. Hoe is het gegaan? Ik zeg niet dat het in dit geval van toepassing is, maar ik heb ooit een team geërfd met een ondermaats presterende medewerker. Ik deed coaching en one to ones met deze persoon, en ze probeerden niet eens de acties die we besproken hebben uit te voeren. We hadden toen een gedocumenteerd gesprek - dat ze ondertekenden - waarin ze zeiden dat de volgende stap de formele PIP zou zijn. Toen ik de PIP initieerde waren ze verbaasd.

Echter, zoals een paar mensen hebben gezegd is een PIP niet per se een slechte zaak. Ik gebruik PIP’s voor alles. Een PIP is een plan om de prestaties te verbeteren. We hebben je geïdentificeerd als een potentiële toekomstige leider en willen je op deze cursussen sturen zodat we je kunnen promoten, is net zo goed een PIP als dat je X% onder target bent en moet verbeteren.

Als je oprecht het gevoel hebt dat het bedrijf je onterecht probeert te ontdoen van je, zou mijn advies zijn om ervoor te zorgen dat je de achtergrond van de PIP gedocumenteerd hebt. Nogmaals, vanuit een Brits perspectief moet een werkgever laten zien dat een werknemer duidelijk begreep wat er van hem of haar werd verwacht, de juiste training, ontwikkeling en coaching had en nog steeds niet aan de verwachtingen kan voldoen voordat de werknemer kan worden ontslagen vanwege prestatiegerelateerde zorgen. Zonder agressief te zijn moet u proberen uit te vinden wat uw doelstellingen/verwachtingen zijn, waar deze zijn gedocumenteerd, wanneer het probleem is geïdentificeerd en waar het eerder met u is besproken.

Er is veel onheil en wanhoop in de antwoorden die tot nu toe zijn gepost. Het kan zijn dat uw bedrijf gewoon een legaal papieren spoor aan het creëren is, zodat ze u kunnen beëindigen. Het kan ook zijn dat ze u willen helpen. Het feit is dat het aannemen (en ontslaan) van werknemers veel financiële overhead met zich meebrengt.

U zegt dat dit uw eerste baan is, en u bent er al meer dan een jaar. Het bedrijf heeft in jou geïnvesteerd. Ze hebben je aangenomen, ze hebben je getraind, ze hebben je betaald. Als ze je ontslaan, moeten ze dat proces opnieuw beginnen met iemand anders, wat aanzienlijke kosten met zich meebrengt voordat die nieuwe persoon op het niveau is dat je nu bent. Ze zullen kortstondig zijn totdat uw vervanger klaar is. Een slim bedrijf wenst zijn werknemers te laten slagen.

*Zo, wat kunt u doen? *

Benader de bijeenkomst met een open geest en nederigheid. Wees heel eerlijk met jezelf en je werkgever over welke klachten je ook krijgt. Wees niet defensief, tenzij wat ze zeggen verifieerbaar en kwantificeerbaar vals is. Doe je het minimum dat nodig is om je te redden? Bent u toegewijd aan het werk dat u doet, of haalt u alleen maar een cheque op? Kom je later binnen dan iedereen op kantoor? Te veel tijd doorbrengen met praten bij de waterkoeler of surfen op het ‘net?

Ik kan uit ervaring zeggen dat een van de grootste lessen die ik geleerd heb bij de overgang van de universiteit naar de beroepsbevolking is dat een baan geen recht is, het is een privelege.

Vroeg in mijn carrière, had ik een sit-down met mijn bazen, net als wat je beschrijft. Ik kreeg te horen dat ik me moest vormen, of dat ik moest vertrekken. Ik heb me gevormd. Ik stopte alles wat ik had in mijn volgende project, en wist heel goed wat de gevolgen van een mislukking waren. Belangrijk is dat ik die houding behield toen het gevaar eenmaal geweken was. Ik bracht nog enkele gelukkige jaren door bij dat bedrijf, waar ik meer dan één promotie kreeg. Die bazen werden mensen die ik diep respecteerde, die ook mij respecteerden.

*Een laatste opmerking: *

Ik heb hierop geantwoord met de veronderstelling dat je werkt voor een goed, ethisch bedrijf, waar je graag voor werkt. Als je bedrijfscultuur giftig is, je reputatie al onherstelbaar beschadigd is, of je vindt het toch niet leuk om daar te werken, neem dan het advies van andere posters aan. Ga uit eigen vrije wil aan de slag, voordat je eindigt met een beëindiging in je geschiedenis.

Invaliditeit (elke aandoening die je verhindert om goed te presteren op het werk)

Je hebt in je bewerking op je vraag vermeld dat je last hebt van hersenverlamming. Ik denk dat dit een belangrijke factor kan zijn (zo niet de hele kwestie, zoals beantwoord door andere posters) om in gedachten te houden.

Ik weet bijna niets over de aandoening, maar je moet nagaan of dit je werkprestaties op enigerlei wijze heeft beïnvloed (bijv. gebrek aan slaap of goede voeding wat leidt tot een gebrek aan concentratie en/of energie, de noodzaak om te bewegen, etc.)

Als je zonder twijfel kunt stellen dat het je werk heeft beïnvloed, moet je dat waarschijnlijk onder de aandacht van je management brengen. Ik zeg PROBABLY omdat in veel rechtsgebieden met socialistisch-leunende arbeidswetten (veel in het Westen) voorzieningen moeten worden getroffen voor mensen met een handicap (die normaal gesproken alles omvatten wat uw normale uitvoering van een baan belemmert, promoties, of zelfs het aannemen van personeel - zowel fysiek als mentaal - en niet alleen bijvoorbeeld blindheid of het nodig hebben van een rolstoel). Zelfs als dit niet wettelijk verplicht is, hebben sommige werkgevers een meer open houding ten opzichte van werknemers met een handicap. Zo niet, dan heeft het waarschijnlijk alleen geen zin om het ter sprake te brengen (en dat is jammer, maar het leven is niet altijd eerlijk).

Helaas zijn veel werknemers zich niet bewust van dergelijke wettelijke bepalingen met betrekking tot handicaps, of willen ze zich niet “verstoppen” achter zoiets als dit. Houd in gedachten, als een aandoening verworven bij de geboorte, kun je het niet helpen, maar toch moet je net als een “gezond” persoon (waarschijnlijk nog meer, vanwege medische kosten) in dienst zijn.

In geval van twijfel, kan het de moeite waard zijn om een professional met kennis van de arbeidswetgeving in uw rechtsgebied te raadplegen, bijvoorbeeld een arbeidsconsultant of zelfs een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Deze persoon moet in staat zijn om u te vertellen of u in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering, en hoe u de zaak te benaderen met uw werkgever.

Een ding dat je nodig hebt om in gedachten te houden als het gaan van deze route, is dat je in staat moet zijn om te komen met een specifiek plan hoe uw werkgever kan veranderingen aan te brengen om uw situatie tegemoet te komen, dat zal u in staat stellen om uw werk uit te voeren naar tevredenheid. Of maak op zijn minst een lijst van specifieke zaken die een belemmering vormen voor een goede prestatie en kijk of je werkgever bereid is om samen met jou een oplossing te bieden. Laten we zeggen dat iemand gebonden is aan een rolstoel, dus om die persoon te kunnen huisvesten, moet de werkgever toegang verlenen (bijv. oprijplaten) tot alle ruimtes waar de werknemer moet zijn om zijn werk te doen, aangepaste toiletruimtes, enz. Sommige personen kunnen een psychologische handicap hebben waarbij mensen in de omgeving van de werkneemster angst veroorzaken, zodat de werkgever haar kan opvangen door een privé-kantoor ter beschikking te stellen. Denk dus aan dingen die je nodig zou hebben om je werk uitvoerbaar te maken (maar wees voorzichtig om het ook vanuit het oogpunt van de werkgever redelijk te houden. Ik betwijfel of ze je je eigen massief gouden koffiekopje zullen kopen als het witte porselein ook werkt, om een stom voorbeeld te geven.)

Ook als/als je een nieuwe baan krijgt, geldt hetzelfde en moet het probleem vanaf het begin worden aangepakt, anders komt het probleem gewoon weer naar boven.

Je presteert ofwel niet naar de verwachtingen van het management, hebt op wat tenen getrapt, politiek, of beide.

Als ik jou was zou ik mijn cv bijwerken en op zoek gaan naar een nieuwe baan ASAP.

In een eerlijke wereld zou je manager of teamleider je aanwijzingen geven om te verbeteren of te slagen op een continue basis. Misschien had je voor dit punt moeten vragen om wat feedback en prestatiemetingen.

In de toekomst, als je het gevoel hebt dat iemand ongelukkig is met je werk, wees dan niet bang om een privégesprek te vragen en vraag om begeleiding of hulp.

Nog een vraag, moet ik een advocaat inhuren voor het geval dat?

Als u denkt dat u om een illegale reden wordt ontslagen, als uw wettelijke/arbeidsrechten worden geschonden, dan kan het beter zijn om met een advocaat te praten (advies te krijgen van een advocaat) voordat u wordt ontslagen dan daarna.

In je vraag heb je niet toegevoegd of je iets gedaan hebt waardoor je misschien ontslagen wordt je hoeft de details die in je vraag staan niet toe te voegen., maar als je dat wel gedaan hebt, kan dat misschien een reden zijn voor de vergadering.

Als je dat niet gedaan hebt, ik denk dat je in orde moet zijn.

Voor het geval dat, je kunt overwegen om eerst onder vier ogen met je baas te praten en meer details over de vergadering te krijgen.

In de vergadering, probeer kalm te blijven en luister naar hen.

Probeer er openminded naar toe te gaan.

Ik heb de term PIP nooit op een negatieve manier gehoord waar ik werk, maar we kregen op elk jaar prestatiebijeenkomst die zo genoemd wordt.

Het doel is om te zien waar ik ben en wat er gedaan kan worden om meer op schema te zijn versus mijn werkrapporten/metrisch op zijn plaats die ik heb moeten volgen. Het is een plek om te bespreken wat ik wil als training en dergelijke.

Het wordt slecht in mijn werk als we een herstelplan vergadering hebben.

Ik vertel je mijn antwoord omdat elk bedrijf zijn eigen manier heeft om HR te managen, maar vergeet nooit dat ze je meestal direct kunnen ontslaan om te voorkomen dat je je werkruimte saboteert. Ik zie een geplande vergadering als minder negatief dan ontslagen worden, maar ik kan me vergissen.

Ik denk dat elk ander antwoord de basis van een werkplek mist.

Het feit is dat de meeste PIP’s gebeuren omdat je baas je niet mag. De mate waarin dat gebeurt hangt samen met de vijandigheid en de verrassingsfactor van de onderwerpen die in het PIP besproken worden. Maar over het algemeen denk ik dat de antwoorden die je hebt gekregen een beetje cynisch zijn over de rol van de werknemer.

De reden waarom ik dit noem is omdat je eerlijk gezegd verbaasd leek. Er is geen enkele reden waarom je met je baas zou kunnen opschieten (er zijn er twee nodig om met elkaar te kunnen opschieten) dat je een ontmoeting met een PIP zou krijgen zonder dat je 90% van de problemen al kent, dus je zou de vraag niet hebben geschreven.

Laat me je een paar van de redenen vertellen waarom ik mensen in PIP-situaties heb gezien om je voorbeelden te geven:

1. Werknemer was het niet eens met de baas over toekomstige technologie, baas was bang dat hij het mis had en zou worden ontslagen als dit werd geduwd.

2. 1. Werknemer was zo goed in ontwikkelingswerk dat de baas het vendor budget zou verliezen.
3. 1. Werknemer had een universitaire opleiding van een prestigieuze school, de baas volgde nachtlessen om de universiteit af te maken.

4. De baas luisterde naar Mr. Gossiper op het werk, die loog over de werknemer. De baas besefte dit pas na de PIP.

5. De baas begrijpt niet eens wat de werknemer heeft gedaan, door hun gebrek aan intelligentie en kennis in het veld. Een andere baas hiernaast kwam achter PIP en plukte een goede werknemer.

Ik geef hier alleen maar voorbeelden. Wat doe je in een PIP?

• Wees eerlijk.
• Geef niet toe aan negatieve beweringen tenzij er harde feiten zijn die dit ondersteunen. En nee, het is niet jouw schuld als je een deadline hebt gemist omdat werknemer X hun deadline heeft gemist.
• Verdedig jezelf, maar maak het snel. Volg je verdediging op via e-mail, maar zorg ervoor dat ze solide zijn en standvastig.
• Doe wat aan zelfreflectie. Je moet uitzoeken of dit een echt prestatieprobleem is, een baasprobleem, of een baas/werknemerprobleem. Als de prestaties vragen of ze willen dat je beter presteert. Als het een baasprobleem is, moet je jezelf verdedigen (baasprobleem betekent dat je baas liegt of niet begrijpt hoe hij je moet evalueren). Als het een baas/werknemer-probleem is, dan moet je met je HR-vertegenwoordiger praten en zien hoe ver ze aan de kant van de baas staan.

Wat doe je na je prestatiebeoordeling?

• Probeer moeilijk iemand te vinden die je op je werkplek kunt vertrouwen om te praten over je prestaties en je baas - en iemand die de baas niet gaat vertellen over het gesprek. Vraag de mening van je vriend of vriendin. Houd vragen open. Laat hen weten dat je denkt dat je ontslagen wordt en vraag hen of ze iets gehoord hebben. En neem geen dingen persoonlijk op of ik betwijfel of ze je iets anders vertellen.
• Als je relaties hebt met andere groepen in je bedrijf, laat dan gesprekken beginnen. De makkelijkste manier om uit een PIP te komen is als iemand anders bij hetzelfde bedrijf je wil. Tenzij de huidige baas kan bewijzen dat je onbekwaam bent of niet kwam opdagen om te werken, kun je geplukt worden.
• Begin met het zoeken naar een andere baan. Meteen. Je hoeft geen andere baan te nemen en je hebt geen twee weken om er een te vinden, maar je krijgt de bal aan het rollen. Maar doe dit niet op het werk en laat het je prestaties niet beïnvloeden.

Ik durf te zeggen dat je baas je niet persoonlijk mag of je helemaal niet waardeert als werknemer. Ik heb geen idee of dit terecht is of niet. Maar het feit is dat tenzij je baas druk krijgt van hun baas of een andere hoger geplaatste om de PIP te doen (wat hetzelfde probleem is) er geen reden is waarom ze je niet een paar keer zouden laten zitten en problemen voor een PIP zouden doornemen. Ik heb zeer slecht presterende werknemers gehad en ik heb veel gesprekken met hen gehad voordat ik zelfs maar dacht aan PIP als ik ook maar iets om hen gaf.

De enige mensen die ik naar een PIP heb gebracht of heb ontslagen waren degenen die niet kwamen opdagen om te werken of “nepwerkten” (de kunst om achter een bureau te zitten en films te kijken, websites te lezen of wat dan ook en dan werkspullen op te rakelen als er iemand langskwam). Ik heb de afgelopen 20 jaar meer dan 100 medewerkers in de techniek gehad en eerlijk gezegd is dat mijn PIP-geschiedenis. Dus of je bent zo slecht van een werknemer of de baas heeft zo'n hekel aan je (en mijn geld is op baas heeft een hekel aan jou).

Maar neem mijn antwoord niet als een heksenjacht op bazen. De baas houdt waarschijnlijk niet van je en is een beetje passief agressief geworden. Er is misschien wel een rechtvaardiging voor de PIP, maar de baas gaat er echt slecht mee om. De baas hoeft geen groot a-gat te zijn, hij kan gewoon niet goed zijn in het omgaan met een slecht presterende werknemer. Als de baas echt begrijpt wat je groep aan het doen is, denk je dat je je cijfers niet hebt gehaald, en vrienden zeggen niet veel ik zou niet alleen het cv aan de gang krijgen, maar ik zou ook nadenken over welke functies je in de toekomst solliciteert.