Hoe kan ik mijn interviewers om feedback vragen na een interview?

Je kunt niets meer krijgen van Amazon. Er is geen voordeel voor Amazon om met u te blijven corresponderen. Maar ik heb ook bij Amazon geïnterviewd, en heb veel zelf gedaan, en kan u vertellen wat er aan de andere kant van de tafel gebeurt.

Bij bedrijven als Amazon worden kandidaten zelden afgewezen bij gebrek aan enige specifieke technische kennis. Dit betekent dat niemand je iets zal vertellen als “Als je meer kennis had over SQL, zou je aangenomen zijn”. Als dat het enige probleem was, zou je zijn aangenomen, en zou men ervan uitgaan dat je SQL zou leren als dat nodig was.

Gewoonlijk wordt de beslissing over het aanwerven genomen in een vergadering van alle interviewers, met inbegrip van de aanwervende manager. Er is bijna unanieme overeenstemming nodig om aan te nemen.

Hier zijn enkele redenen waarom kandidaten die ik heb geïnterviewd (bij andere ISV’s, niet bij Amazon) zijn afgewezen:

• Onredelijke zelfevaluatie. Kandidaten die beweren expert of bijna-expert te zijn, maar in het beste geval intermediair zijn.
• Niet in staat om items op het cv in detail te bespreken. Als je niet veel weet, zet het dan niet op een rijtje. Een van de interviewers zal het weten, en zal u er naar vragen.
• Ongeschikt om aan te tonen dat u de fundamentele gegevensstructuren en algoritmen begrijpt. Sommige bedrijven geven er misschien niet om. Amazon is niet één van hen.
• Oplossen van programmeerproblemen die het inhuurteam als vrij eenvoudig beschouwt. Wanneer een kandidaat met een probleem worstelt, zal de interviewer niet zeggen “sorry, we zoeken de mensen die dit in minder dan vijf minuten oplossen”. Misschien moeten ze dat wel, maar dat doen ze niet. In mijn ervaring beginnen de interviewers bij topbedrijven meestal met een “makkelijke” vraag, en verwachten ze iets dat dicht bij een oplossing ligt in ongeveer tien minuten.
• Geen duidelijke interesse in het vakgebied; hebben sinds hun afstuderen niets meer gelezen; geen mening over talen of technologieën die ze hebben gebruikt.

Ik weet niet of Amazon je om een van de bovenstaande redenen heeft afgewezen, maar hopelijk geeft dit je wat meer inzicht in het interviewproces.

Je kunt mensen niet dwingen om je feedback te geven.

Van wat je zegt, heb je al contact met hen opgenomen via e-mail - dit gaat over de grens van wat je kunt doen. Het is heel goed mogelijk dat de reden voor de afname iets is waar de interviewers zich voor schamen (of niet over kunnen praten).

Sommige bedrijven hebben een beleid om de redenen voor de angst voor juridische gevolgen niet bekend te maken.

Het simpele feit is dat de meeste interviewers geen feedback geven. Er zijn twee belangrijke redenen, en de eerste is de tijd. Als ik bijvoorbeeld een interview afneem, kijk ik meestal ergens tussen tien en dertig cv’s, en breng ik ongeveer zes of acht uur minimaal door met direct interviewen - per functie.

Wat ik niet heb is extra tijd in de dag. Dus, een half uur of meer besteden aan het schrijven van feedback voor elke mislukte kandidaat is moeilijk om tijd voor te vinden, zelfs als ik dat wil.

De tweede factor is dat, terwijl je wilt verbeteren, er een heleboel mensen zijn die zuigen. Mensen die reageren op feedback met een variant van “jij, jij, jij”, of die het gebruiken om te discussiëren over hoe je hun vaardigheden hebt gemist, of een aantal andere vreselijke manieren om met die feedback om te gaan.

Dat moedigt mensen niet aan om te reageren - zelfs niet op mensen zoals jij die echt, echt willen verbeteren, en die het goed willen doen.

Eigenlijk is er ook een derde mogelijke oorzaak: Ik weet vaak niet wat de beslissing over het aannemen/verwerven is, omdat ik alleen maar feedback in het systeem plaats, en de beslissing wordt genomen door de inhuurmanager elders.

In mijn laatste interview vroegen ze, zoals altijd, of ik nog vragen had. Ik antwoordde:

“Ja. Kun je me vertellen hoe je dit interview voelde verlopen?”

En ik kreeg een eerlijk (en positief) antwoord. Ik kreeg de baan aangeboden en ik accepteerde.

(ik gebruikte “felt” in plaats van “thought”, omdat ik dacht dat dat een lagere drempel zou zijn om te antwoorden).

Een van de vragen die ik altijd aan het einde van een interview stel is: “Heb je bedenkingen bij mijn geschiktheid voor de functie?”. Als ze die hebben, is het een goede gelegenheid om ze aan te spreken, als ze dat niet hebben, dan kun je er waarschijnlijk van uitgaan dat je het goed hebt gedaan.

Ik heb dit gevraagd in elk interview dat ik ooit heb gehad (6 in 10 jaar op het moment van schrijven), en ik heb de baan nooit aangeboden gekregen. De eerste keer dat ik het vroeg was voor mijn eerste grote baan in Londen, en ze hadden veel en veel reserveringen, maar door ze aan te spreken, kreeg ik de baan!

Je hebt in je vraag niet vermeld of je sollicitatie direct naar Amazon ging of via een recruiter/agent. Ik ga ervan uit dat de eerste, in welk geval de antwoorden die je hebt gekregen uitstekend zijn - je hebt gevraagd, er zijn redenen waarom ze misschien liever niet antwoorden, niet veel meer kun je doen.

Maar als je did door een recruiter gaat, is het de moeite waard om ze een of twee keer meer te porren. Ten eerste, omdat ze een stimulans hebben om je hierbij te helpen. Een bedrijf dat besloten heeft je niet aan te nemen, heeft geen reden om je te helpen met je toekomstige jobhunting. Maar een recruiter moet je inhuren om zijn deel te krijgen. En ten tweede, omdat een recruiter misschien wel een doorlopende relatie heeft met het bedrijf en veel beter in staat is om een antwoord te krijgen dan Joe Random-Jobseeker.

Het beste wat je kunt doen is wat je doet: **

Zoals anderen al hebben gezegd, kun je ze niet dwingen om feedback te geven, maar als je vraagt (“Ik begrijp dat je ervoor hebt gekozen om mij niet te overwegen voor de functie, Als je de tijd hebt om het te bespreken, mag ik dan weten waarom, zodat ik in de toekomst kan verbeteren?”) zijn er interviewers en recruiters die eerlijk tegen je zijn en je vertellen waar ze denken dat je tekort bent geschoten. (Ik ben een van hen: Als ik niet iemand aanneem, vertel ik ze waarom.)

Helaas zijn er een heleboel redenen waarom mensen geen feedback geven: Ze kunnen het echt te druk hebben, ze kunnen je een baan weigeren op basis van een beschermde status (ja, dat gebeurt), of ze kunnen slechts één stem hebben in het aannameproces en legitiem niet weten waarom je bent gezwart.

• *

Als je een team/peer interview hebt kan het helpen om contact op te nemen met een aantal van de werknemers die met je gepraat hebben, maar ik aarzel om dit te suggereren als algemene casusregel - het hangt af van de persoon en het bedrijf, en ik zou alleen overwegen dat als je een andere verbinding met de persoon (beide auto noten, bijvoorbeeld) - komen af als griezelige stalker zou een slecht ding voor de toekomstige vooruitzichten op de arbeidsmarkt.

Ik had onlangs een telefooninterview met Amazon. Ik dacht dat het goed ging, maar ze belden terug en zeiden dat ik niet geschikt was voor de rol. Ik vroeg om feedback en kreeg van de recruiter specifiek te horen dat ze “geen specifieke feedback kan geven”. Het zou een bedrijfsbeleid kunnen zijn.

Het is zeer onwaarschijnlijk dat een interview van buitenaf feedback zal geven, een intern interview zou meer bereidwillig zijn als je naar hem of haar toe gaat met de juiste houding. U wilt niet dat de persoon de indruk krijgt dat u het vraagt, zodat u de selectie kunt bestrijden. Toen ik hiermee in het verleden succesvol was, zei ik iets in de zin van “Ik besefte uit het interview dat ik nog niet klaar ben voor die promotie. Kun je me wat aanwijzingen geven over wat ik moet doen om klaar te zijn voor de volgende gelegenheid”

Aangezien je meestal geen feedback krijgt van de interviewer, moet je de vaardigheid van het zelf beoordelen van je eigen prestaties leren. Eerst moet je jezelf niet te veel in elkaar slaan, ik heb vaak een persoon ingehuurd die met 4 of 5 personen goed zou passen bij de baan, maar ik had maar één functie. Als je eerlijke zelfevaluatie was dat je het goed deed, dan was dit misschien wel het geval. Soms komt het er op neer hoe je denkt dat de persoonlijkheden bij elkaar passen en wat voor de ene positie verkeerd is, is misschien wel perfect voor de andere.

Dus om jezelf te beoordelen, ga je eerst door een mentale checklist:

• Was ik prompt, fatsoenlijk gekleed en schoon? Heb ik oogcontact gemaakt (heel belangrijk in de VS) en heb ik een stevige maar niet agressieve handdruk gehad? Leek ik georganiseerd? Was ik aardig tegen de receptioniste (ze krijgen meer vragen over je dan je misschien weet).
• Heb ik goede vragen gesteld? Probeerde ik mezelf te verkopen zonder opdringerig te worden?
• Is het me op enig moment opgevallen dat de toon van het interview veranderde (als het gebeurde was dat waarschijnlijk het antwoord waar je jezelf buiten sloot)?
• Welke vragen voelde ik als mijn zwakste antwoorden, Als ik het weer liet doen, wat kon ik dan zeggen?
• Zou mijn gedrag als arrogant kunnen worden geïnterpreteerd?
• Stelden ze technische vragen die ik niet goed kon beantwoorden?
• Had ik het over mijn prestaties en niet alleen over de taken die ik moet uitvoeren?
• Leek de baan zoals ze het mij in het interview beschreven hebben goed te passen bij mijn bestaande ervaring of zou het een rekbaar iets zijn geweest?
• Als ik iemand zoals ik had geïnterviewd voor een vergelijkbare baan, hoe zou ik deze persoon dan hebben gerangschikt? Soms helpt het echt om jezelf in de schoenen van de interviewer te schuiven en de dingen vanuit haar perspectief te zien. Doen alsof jij het niet was, jezelf afvragen: “Welke sterke punten had deze persoon, welke zwakke punten?”

Vraag jezelf af of de werksfeer er echt een zou zijn geweest die je op de lange termijn zou hebben genoten. Vaak als je niet de juiste fit bent, zou je het werken daar gehaat hebben als je was aangenomen. Leek het meer bureaucratisch dan je wilt, leek het alsof ze meer ervaring wilden en niet alleen de bereidheid om te leren, waren de kantoorruimtes waar je prettig zou hebben gewerkt? Vond u de mensen die het interview deden aardig? Leek er veel spanning in de lucht te hangen? Je gaat vaak interviewen op plaatsen waar je echt blij kunt zijn dat je de baan niet hebt gekregen, ja zelfs in grote namen als Amazon of Google.

Houd in gedachten - niet alle redenen voor niet-selectie zijn het waard om te veranderen of de schuld van een kandidaat. Ik was het eens met heel wat antwoorden hier - dat ik dergelijke feedback niet zou schrijven, grotendeels vanwege het procesmatige karakter van de Amerikaanse inhuurpraktijken en de tijd die het kost om dat te doen. Ik do geef deze informatie aan HR, en zou de HR-afdeling machtigen om kandidaten feedback te geven als zij dat nodig achten - HR (in de VS) heeft doorgaans een veel nauwere associatie met juridische zaken, dus de angst voor rechtszaken is voor hen beduidend anders dan voor een aanwervende manager.

Maar - houd in gedachten - zelden krijgt een kandidaat een “duim naar beneden” van mij omdat ze kreupel zijn, niet vakkundig, of persoonlijk irritant. Het is waarschijnlijker dat ik iemand als een bepaald persoonlijkheidstype te lezen krijg (“ah, deze kerel houdt van tools en kan ze laten zingen”) en het komt misschien niet overeen met de diverse behoeften van mijn team (“jammer dat ik zo'n 3 kerels heb… Ik heb een persoon nodig die houdt van het testen van dingen met die slinkse strepen die echt goede testers hebben”). Het is geen staking tegen je, het is gewoon een slechte pasvorm voor de positie.

Akkoord, het zou leuk zijn om een e-mail terug te krijgen waarin staat “het was leuk je te ontmoeten, het spijt me maar ik ga je geen feedback geven” - maar we lijken verschrikkelijk te zijn in het zeggen van “nee” als onderdeel van de Amerikaanse bedrijfscommunicatie.

Zo'n feedback krijg je in de VS bijna nooit. Meestal omdat mensen zich zorgen maken over rechtszaken, zullen ze nooit zeggen “het leek ons dat je zwak was op het gebied van Q”, want dat nodigt uit tot een argument/discussie dat nee, je bent volledig gekwalificeerd op het gebied Q. Ook als je ze op de verkeerde manier in de maling neemt, krijg je geen nauwkeurige beoordeling van de zaak.

Soms gaat het niet om wat je niet hebt, maar om wat iemand anders heeft gedaan, dus ik zou jezelf er niet overheen trappen - ik heb talloze gesprekken gevoerd waarbij ik kandidaten had die erg goed waren, maar dan heb ik iemand gevonden die me helemaal heeft weggeblazen - als die persoon er niet was, zou ik de baan dan aan iemand anders hebben aangeboden? Absoluut. Het is soms moeilijk voor iemand anders om te begrijpen dat als je probeert om het uit te leggen, hoewel.

Anders moet je ervoor zorgen dat je de kans om een eerlijk antwoord van uw interviewers te krijgen over hoe je interview ging en als je iets ontbreekt, terwijl je hebt ze als een gevangene publiek. Recruitment is vaak veel hiring mangers ‘minst favoriete deel van de rol, en ze krijgen steeds verder achter van hun dagelijkse werk. Probeer een goed antwoord te krijgen, en interpreteer de antwoorden die je krijgt als dat nodig is - praat iemand in zeer algemene termen over wat de volgende stappen zouden zijn? Misschien is het niet zo goed gegaan als je zou willen. Praten ze over wat ze jou persoonlijk in de rol zouden zien brengen? Dit is een goed teken, want ze hebben je duidelijk overwogen terwijl het interview doorging. Als je deze kans hebt gemist, om de inhurende manager/HR niet massaal te ergeren, stel ik voor om het te laten gaan, om geen brug te verbranden.

Ik heb gevonden dat de enige optie die resultaten oplevert is:

Zoals aan het eind van de dag - terwijl je er fysiek bent - vraag, en wees vooruitstrevend.

d.w.z. wees vooruitstrevend niet zoals in ‘wees opdringerig’ maar wees vooruitstrevend in het stellen van verschillende vragen om te proberen een antwoord uit te lokken. Concentreer je op het tegelijkertijd heel beleefd zijn en probeer een beroep te doen op hun betere aard. Zoals altijd helpt een beetje suiker… b.v. “Dit ziet er uit als een geweldig bedrijf en een echt opwindende positie… alle gebieden waarvan je zou zeggen dat ik zwak ben op basis van wat we hebben overgeslagen?”

Dus dit helpt niet met de Amazone positie, maar het is een goed advies voor de toekomst…

Je hoort misschien in eerste instantie veel “nou we moeten het meer intern bespreken en blah, blah, blah”. Laat je niet afschrikken. Harder duwen. Zeg “oké, waren er gebieden waar je voelt dat ik sterker was? zwakker in? Enige punten van zorg?” Dit is een van deze situaties waar als je daar lang genoeg zit en genoeg vraagt, ze je uiteindelijk iets zullen vertellen!

Wees je er ook van bewust dat het interview misschien goed lijkt te gaan omdat de mensen echt aardig waren, maar in de huidige tech markt, als de interview(s) voor de dag niet eindigen met een aantal grote borden zoals “als we waren geïnteresseerd wat je salaris bereik? "als we dit verder zouden nastreven, wanneer zou je dan kunnen beginnen”, enz. Als je zoiets niet hoort in de huidige markt is het beste advies om verder te gaan. Er is een zeer grote kans dat ze niet geïnteresseerd zijn.

Je hebt niet aangegeven hoe lang je op een antwoord hebt gewacht. Eerlijk gezegd is het beantwoorden van uw e-mail waarschijnlijk een lage prioriteit - ze hebben nog steeds functies te vervullen, en mensen die werkzaam zijn in projectmanagement en wervingsfuncties hebben het vaak erg druk. Ik zou minstens een week wachten, misschien twee voordat ik een reactie verwachtte.

Iets anders om in gedachten te houden is dat sommige bedrijven beleid hebben om de resultaten van de interviews niet te bespreken. Ik denk dat Microsoft hier een voorbeeld van is - je komt de resultaten te weten, maar ongeacht de uitkomst zullen ze je niet vertellen welke factoren tot dat resultaat hebben geleid. Amazon zou ook zo kunnen zijn. Ik zou vermoeden dat ze u wel zouden informeren als dit het geval zou zijn, in plaats van te zwijgen.

Het is moeilijk om goede feedback te krijgen. Ik denk dat veel bedrijven een volwassen HR-beleid hebben en worden afgeraden om specifieke feedback te geven. Ga er ook niet van uit dat een afwijzing een kritiek is op je vaardigheden. Ik ben gepasseerd voor functies om culturele redenen… Soms is het de goedkeuring van een heel team, en is er een onderbreking.

Mijn beste advies is om te proberen een relatie op te bouwen met de persoon die het sollicitatie/interview proces begeleidt. Zorg ervoor dat je visitekaartjes/contact krijgt voor elke persoon die je ontmoet. Voordat je uit een interview stapt, moet je zeker vragen naar de beslissingstermijn en wat de “volgende stap in het proces” zal zijn.

Als ze niet vooruitkomen in het proces, gebruik dan de belangrijkste HR-contactpersoon als je eerste lijn. E-mail is het beste. Als je een bepaalde verbinding hebt gemaakt met een interviewer, kun je het proberen. Maar weet dat het tegenwoordig zelden voorkomt dat je goede feedback krijgt.

Vraag de interviewer om je feedback te geven en als hij dat niet doet, dien dan een RTI in (Recht op informatie act). U zult zeker het antwoord krijgen. Maar het hangt af van land in India RTI is zeer krachtig en iedereen kan online bestand om informatie te krijgen van iedereen.