Mijn manager zei me te stoppen met het helpen van een (zogenaamd) ondermaats presterende collega. Wat zijn mijn opties?

Maak geen excuses. Vertel je collega’s wat er aan de hand is. Zeg:

Onze manager heeft ons allemaal expliciet gezegd u op geen enkele manier te helpen.

Alles wat anders is, is een dekmantel voor uw manager en het liegen tegen uw collega en vriend. Uw manager kan er natuurlijk achter komen dat u dit heeft gezegd en kan niet tevreden zijn. Als je dat niet wilt riskeren, zul je gewoon moeten blijven liegen.

Het is natuurlijk aan jou, maar als je net zo ontevreden bent over deze aanpak als ik, kun je overwegen om HR of andere managers (mogelijk degenen die je manager hebben gebeld) te benaderen en hen te vertellen wat je gevraagd wordt te doen. Zij kunnen net zo ontevreden zijn over de aanpak van uw manager als u. Het hebben van medewerkers die elkaar niet helpen is zelden gunstig voor het bedrijf.

Ik zou ook aandacht besteden aan Telastyn’s antwoord. Dit heeft veel van de tekenen van vergelding, vooral als je collega tot nu toe geen tekenen van ondermaatse prestaties heeft laten zien. Het is een goed idee om te controleren of het bedrijf op de hoogte is van, en het eens is met, de acties van je manager.

Als je daar zin in hebt, kun je overwegen om je collega buiten werktijd te ontmoeten om haar wat advies te geven. Uw manager heeft niet het recht om te controleren wat u buiten werktijd doet - hoewel dat hem er misschien niet van weerhoudt om een manier te vinden om u terug te pakken als hij erachter komt.

EDIT:Verschillende mensen hebben voorgesteld om uw manager te vragen wat u zou moeten zeggen. Mijn standaardpositie is echter dat het OK is om relevante informatie door te geven aan collega’s, tenzij mij gevraagd is om dat niet te doen. Beter is het om uw manager te kunnen vertellen “Ik wist niet dat u dit geheim wilde houden”, om hen opzettelijk niet te gehoorzamen. En als de manager me vroeg om te liegen zonder een goede reden zou ik dat waarschijnlijk niet doen. Maar dit is iets wat je zelf moet beslissen.

Ik ga een iets andere kijk op uw probleem hebben. Dus, om samen te vatten:

• Uw baas heeft ongepast gehandeld tegenover een werknemer.
• Die werknemer heeft dit wangedrag (terecht) gemeld aan HR.
• Als gevolg daarvan heeft uw baas u gezegd die werknemer niet te helpen bij het doen van zijn werk.

Dit is vergelding. Ik zou dit gedrag aan HR rapporteren. Afhankelijk van het soort ongepastheid in het oorspronkelijke argument (en jurisdictie), is vergelding tegen deze werknemer voor het praten met HR illegaal.

is hoe dan ook verachtelijk, en de toegevoegde mogelijkheid van seksuele vooringenomenheid maakt het alleen maar erger.

Bewerken:

Laat me duidelijk zijn: Er zijn wat vage details hier. Er is waarschijnlijk meer aan de hand in deze situatie, en natuurlijk is het verhaal van OP alleen vanuit hun standpunt, dus we kunnen het standpunt van de manager niet kennen. Ik heb een probleem met hoe dit en andere zaken door de manager zijn afgehandeld vanwege de volgende uitspraken.

De laatste keer dat het gebeurde besloot onze manager het team op te splitsen, en plaatste ons in verschillende gebieden van het gebouw.

Wat? Waarom? Wat heeft dit voor zin?

Het was een verhitte en luide discussie, waarin hij haar beschuldigde van verschillende nare dingen…

Niet iets wat elke manager zou moeten doen, ongeacht welke rechtvaardiging ze zouden kunnen hebben. Gebeurt het? Tuurlijk, maar dat betekent niet dat het het juiste is. Dit zou achter gesloten deuren moeten gebeuren, en het is deel van het werk van de manager om er kalm en professioneel over te blijven.

Daarna vertelde hij mij en de andere ontwikkelaars in de buurt dat we “haar eigen fouten moeten laten maken”, en vertelde me expliciet dat ik haar op geen enkele manier mag helpen.

Nogmaals, wat voor goeds kan hier uit voortkomen? Misschien is het politiek gezien een goed stuk voor de manager, maar het is niet iets wat een goede manager zou doen. Mijn mening, natuurlijk.

• *

Blijkbaar heeft de ontwikkelaar in kwestie (laten we haar ‘Sally’ noemen) een fout gemaakt. Was het iets dat stilletjes aan de codebase werd toegevoegd en actief werd verborgen voor testers, management, etc., of was het een ‘fix’ die gewoon niet werd genoemd? Wie weet, en het maakt eigenlijk niet uit, want het is niet de taak van de OP om daarover te beslissen of te handelen, anders dan eventueel de manager op de hoogte te stellen als ze vermoedt dat het de eerste is.

Mijn oorspronkelijke antwoord hieronder is om te illustreren dat het antwoord op

Mijn manager vertelde me om te stoppen met het helpen van een ondermaats presterende collega. Hoe kan ik dat doen zonder haar te saboteren?

Is je zou niet moeten, en je zou met HR moeten praten met

1. Zorg ervoor dat ze weten hoe deze manager het team ‘leidt’.
2. Vraag hen hoe je met de situatie om moet gaan.

Ondanks wat er met ‘Sally’ is gebeurd, mag niet worden verwacht dat de OP tegen een collega liegt (zelfs een kleine leugen als ‘vertel haar dat je het druk hebt’) op instructie van een manager.

Dit heeft geen betrekking op disciplinaire maatregelen die tegen Sally moeten/moeten worden genomen vanwege haar eigen acties. Het is geheel aannemelijk dat zij volledig in gebreke is gebleven en ontslagen, geschorst, gedegradeerd, of wat dan ook voor het schenden van het bedrijfsbeleid/protocol; moeilijk te onderscheiden van waar ik zit. Hoe dan ook, ik geloof niet dat de reactie van het management gepast was.

einde bewerking

• *

U zei:

Nu is het mij duidelijk dat onze manager haar prestaties met voorzichtigheid evalueert, zelfs het verzamelen van bewijs voor het geval hij besluit haar in een PIP te zetten.

Het is vrij duidelijk voor me dat uw manager zeer zeker bewijs aan het verzamelen is en werkt om zich te ontdoen van de andere persoon. Uitleggen dat “we haar eigen fouten moeten laten maken” is niet zo subtiel, want “als je haar blijft helpen, zal ik nooit kunnen beargumenteren dat ze haar werk niet kan doen en zich van haar kan ontdoen”. Elke manager die hun zout waard is, zou verwachten dat het team extra hulp geeft aan de ‘zwakke schakel’ als je dat wilt, waardoor ze op het niveau van de andere teamleden komt.

Het beste is in deze gevallen bijna altijd communicatie. Ik zou eerst met HR praten en vragen hoe zij adviseren om met de situatie om te gaan. Ze zijn zich al bewust van het probleem dat er bestaat tussen je manager en de andere persoon, en zouden je moeten kunnen vertellen of wat je manager je verteld heeft om te doen acceptabel is of niet. Je zou met een vertegenwoordiger van die afdeling moeten kunnen uitwerken hoe je hen privé kunt ontmoeten, misschien zelfs in je eigen tijd, als je je zorgen maakt over de manier waarop je manager de kennis over de vergadering zou nemen.

Developers maken vaak veranderingen waar meer senior medewerkers zich niet van bewust zijn: het is alleen een probleem als die veranderingen niet goed gaan. Ik denk dat je manager waarschijnlijk een soortgelijk, pijnlijk gesprek heeft gehad met hun baas, en laat de ‘sh*t gewoon naar beneden rollen’ als je dat wilt. Een deel van je werk als ontwikkelaar is het repareren van bugs als je ze vindt, en ik betwijfel of je manager zich bewust wil zijn van elke kleine verandering die je maakt: ze hebben waarschijnlijk veel meer om zich zorgen over te maken. Bugs gebeuren; als ze dat niet zouden doen, zou er veel minder behoefte zijn aan ontwikkelaars.

IMHO, je manager heeft dit slecht afgehandeld en heeft nu een wrok tegen je collega. Zelfs als je did je collega blijft helpen, kan het moeilijk of onmogelijk zijn om iemand van gedachten te veranderen over een andere persoon waarvan hij denkt dat die hem gekleineerd heeft, zoals je baas lijkt te voelen nadat hij het management met hem heeft laten praten over zijn ‘uitbarsting’. Als je eenmaal met HR praat, weet je hoe dit gaat aflopen. Ofwel zullen ze hem adviseren om de rest van je team te vertellen dat hij zijn eerdere instructies, of ze zullen u adviseren om te doen wat uw manager heeft gezegd. Hoe dan ook, zolang je vertrouwelijk met hen kunt praten, zal je manager je niets kwalijk nemen.

@GeoffAtkins heeft het juiste idee. Ga naar je manager en vraag hem wat je tegen haar moet zeggen als ze om hulp vraagt. Je moet dat echt doen op het moment dat een manager je vraagt om zoiets te doen totdat je wat vertrouwen krijgt in wat je moet zeggen. Ik zou waarschijnlijk iets gezegd hebben wat mijn baas me vroeg om uit de situatie te blijven (maar dan weet ik hoe mijn baas denkt en wat hij zou willen dat ik zeg.).

Stop in de toekomst met het proberen te communiceren door middel van hints. Dit is een zekere verliezer in de loop van de tijd. Mensen krijgen geen hints.

De manager gaat te ver, tenzij het in je taakomschrijving staat om leugens te vertellen, doe het niet. Ik zou gewoon zeggen dat ik haar niet kan helpen, omdat mij is verteld dat niet te doen. Ik zou niet in detail treden, ze kan dat zelf wel oplossen.

Je bent ingehuurd om een klus te klaren, je niet te bemoeien met persoonlijke zaken, geen leugens te vertellen, geen geheimen te bewaren, geen partij te kiezen. Doe gewoon je werk.

Twee dingen gaan me aan. Ten eerste de manier waarop je je collega’s karakteriseert. Uw vraag impliceert dat ze een prestatieprobleem heeft (“ondermaats presterende collega”), maar uw verhaal lijkt onbeslist.

Ten tweede denk ik dat je twee zeer belangrijke zaken door elkaar haalt:

• Of je manager nu wel of niet represailles neemt tegen een collega
• Of je collega een prestatieprobleem heeft dat misschien invloed heeft op je (of je team) prestaties

Je moet je persoonlijke en professionele relaties met deze collega even scheiden en jezelf een fundamentele vraag stellen: Kan uw medewerker haar werk adequaat doen, zonder uw hulp?

U vermeldt dat ze “terugkomt” naar u voor hulp, en ook dat de manager de groep expliciet heeft gezegd te stoppen met haar te helpen. En je manager heeft je fysiek gescheiden na een productiefout.

Typisch voor een grote, gênante teamfout is dat een manager de communicatie/samenwerking tussen de teamleden zou bevorderen door ze dichter bij elkaar te brengen. Het feit dat hij precies het tegenovergestelde heeft gedaan doet me afvragen of hij de fouten heeft toegeschreven aan te veel persoonlijke interactie.

Dus…ik denk dat wat je in beide gevallen hebt een erg onhandige manager is die veel coaching nodig heeft (of om een individuele medewerker te worden). Belangrijker nog, HR moet de prestaties van je collega’s tot op de bodem uitzoeken om echt te begrijpen hoe ze verder moeten.

Als ze echt ondermaats presteert en naar je toe komt voor hulp omdat ze haar werk niet kan doen, dan heeft je manager gelijk, hoe slecht hij ook zijn punt maakt. Ze moet haar eigen fouten maken en gecoacht worden tot ze zelfstandig kan presteren of uit de rol kan stappen.

Als ze het werk niet kan doen, help je haar niet door het probleem te maskeren en draag je misschien zelfs bij aan haar uiteindelijke stopzetting. Als een goede manager kan uitzoeken waar het haar aan ontbreekt, kan hij of zij wat coaching/training toevoegen of zelfs van rol wisselen om haar succesvol te maken…zodra het probleem is gediagnosticeerd. De medewerker moet daarvoor alleen werken.

En vergeet niet dat je waarschijnlijk ook je eigen prestaties niet helpt, want je hebt ook een taak te vervullen en je kunt het niet doen als je die van haar doet.

Als je collega NIET ondermaats presteert, dan moeten de acties van de manager stoppen en moet ZIJN prestaties worden onderzocht.

Dus…begin met een eerlijke blik op wat je collega doet en hoe het je werk beïnvloedt, en laat je gezonde verstand (en moraal) het vanaf daar doen.

Er is slechts één punt dat nog niet aan de orde is gekomen: Als dit een tijdje doorgaat, bedenkt ze het zelf, en klaagt ze bij HR, dan zit je in de problemen om mee te doen.

Wat je tot nu toe hebt gedaan is een medewerker met de intentie om van haar af te komen bewust saboteren - zo zou HR het tenminste kunnen zien.

Gecoördineerd pesten van een medewerker met de intentie om van haar af te komen kan resulteren in aanzienlijke kosten en slechte pers voor een bedrijf, dus HR moet dat voorkomen. Een van de manieren om dat te doen is om een voorbeeld te stellen als iemand betrapt wordt.

Absoluut het ergste geval, je manager weaselt zijn weg hieruit en weet ze te overtuigen dat je dit op eigen initiatief hebt gedaan - als hij dat niet doet, kan hij ontslagen worden.

Door HR vroegtijdig, schriftelijk, op de hoogte te stellen, bescherm je jezelf. Gebruik geen sterke woorden als “mobbing”, maar vertel ze gewoon wat je gevraagd wordt te doen, zoals je ons hebt verteld.

In het begin van mijn carrière had ik een soortgelijke situatie. Een collega waar ik goed mee kon opschieten was in wezen doelwit, misschien wel net als jij… ze deed haar werk goed genoeg, maar was niet stellair. Mensen dreven langzaam weg van de omgang met haar omdat…nou ja, omdat we allemaal een baan nodig hebben, vooral als de economie niet goed is en sommige managers lange herinneringen hebben.

Uiteindelijk ging ik met haar lunchen en legde ik uit dat ik het gevoel had dat ze werd geëvalueerd met het oog op het wegwerken van haar. Ze was niet verbaasd. Ik legde ook uit dat ik wilde blijven werken waar ik was, onder onze baas, en dat ik daarom net als anderen afstand zou nemen - maar dat als ze een referentie nodig had voor een andere kans die ik graag zou geven. Ze begreep het en uiteindelijk heb ik haar wel een referentie gegeven. Ik gaf haar een waarheidsgetrouwe uitleg, we bespraken een beetje wat ze van plan was te doen (doorgaan) en ze waardeerde de eerlijkheid. We waren ‘werkvrienden’, geen ‘vriendinnen’.

Voor wat het waard is: je zegt dat jij en je collega close zijn. Als ze je vriend zijn, help ze dan toch.

Dit vervangt geen enkel advies over het melden van de manager, of het vertellen van de waarheid.

Persoonlijk zou ik mijn vriendin precies vertellen wat er aan de hand is, ze zal weten waarom je niet behulpzaam bent, en het zal haar helpen om betere beslissingen te nemen. Als je denkt dat je met haar wilt blijven werken, blijf je haar absoluut helpen, managers komen en gaan, maar je professionele netwerk is voor altijd.

Je wilt geen bruggen slaan met de mensen die je leuk vindt, omwille van mensen die je niet leuk vindt.

Tot slot zal dit niet de laatste keer zijn dat dit naar voren komt, het klinkt alsof je manager een humeur heeft en veel mensen zal vervreemden in de loop van zijn carrière. Dus als je hem nu steunt, zal je waarschijnlijk weer in deze situatie terechtkomen.