Komt het loon alleen ten goede aan de werkgever?

als ik een dag werk mis, is mijn loon aangemeerd Dit betekent dat je echt per uur bent. U moet kopieën van allemaal uw urenbriefjes/tijdkaarten bewaren en misschien wilt u het arbeidsbureau van uw staat onderzoeken om betaald te krijgen voor gemiste overuren. Veel bedrijven zijn in staat om weg te komen met dit soort gedrag, omdat ze afhankelijk zijn van hun werknemers zijn onwetend van de staat en de federale wetten. Sommige ondernemende advocaten maken grote hoeveelheden geld met dit soort rechtszaken, vooral wanneer […] RICO toevoegen aan FLSA ](http://management.fortune.cnn.com/2012/05/29/the-new-workplace-revolution-wage-and-hour-lawsuits/)

29 U.S.C. § 213 a(17) elke werknemer die een computersysteemanalist, computerprogrammeur, software-ingenieur, of andere gelijkaardige geschoolde werknemer is… {snip} en die, in het geval van een werknemer die op uurbasis wordt gecompenseerd, wordt gecompenseerd tegen een tarief van niet minder dan $27,63 per uur. http://codes.lp.findlaw.com/uscode/29/8/213

_Ik werk 10 extra uren gedurende de week Ik krijg geen enkel voordeel aangezien ik ben vrijgesteld en het bedrijf geen overuren hoeft te betalen. _

In het geval dat je geen achterstallig loon gaat aanvragen, zou een slim bedrijf deze urenstaten gebruiken om een nauwkeuriger inschatting te maken van de hoeveelheid werk die nodig is om de klus te klaren. Als managers blijven schatten dat het 4 weken duurt om een taak gedaan te krijgen, en de mensen die aan de taak werken werken allemaal 20 uur overuren per week, dan duurt het echt 6 weken om de taak te doen - en toekomstige schattingen moeten dienovereenkomstig worden aangepast.

Het was altijd mijn indruk dat het salaris altijd hoger werd geadverteerd (salarisschaal) dan het standaard uurloon (misschien is dat niet het geval) omdat je af en toe wordt opgeroepen om die extra stukjes werk te doen.

In een goed bedrijf vond ik het salaris altijd prettig omdat het me tot op zekere hoogte de indruk geeft dat ik controle heb over mijn uren en hoe ik mijn werk gedaan krijg. Ik hoef niet op de klok te letten en als ik 15mins te vroeg wil vertrekken of 30mins te laat wil komen dan zou dat oké zijn. Ik zal de tijd ergens goedmaken. Dit soort flexibiliteit zoek ik echt in een bedrijf. Natuurlijk moet ik er dan wel voor zorgen dat ik er geen misbruik van maak en dat ik het werk nog steeds doe, maar als ik het leuk vind om te werken dan is dat geen probleem. Of als ik een extra uurtje overwerk maak, moet ik zeker genoeg zijn om tijdens de lunch een extra uurtje te nemen zonder me zorgen te hoeven maken over mijn tijd.

Als je merkt dat je consequent extra uren doet dan hijst dat voor mij een waarschuwingsvlag dat er iets niet helemaal in orde is in de werksituatie. Extra uren werken zou niet de norm of verwachting moeten zijn op een werkplek.

Uiteindelijk, als je bedrijf een goede “werknemer” focus heeft en je je tijd goed beheert, zowel persoonlijk als met je baas, kan het zijn van een werknemer in loondienst IMO gelijke voordelen hebben voor zowel de werknemer als het bedrijf.

Het hebben van een salaris in plaats van een uurloon heeft zijn voordelen:

1. 1. Potentieel meer flexibiliteit over werktijden.
2. 2. Mogelijke flexibiliteit over de duur en het tijdstip van de lunchpauzes.
3. Mogelijk meer flexibiliteit over de duur en het tijdstip van de lunchpauzes.
4. Mogelijk meer flexibiliteit over de duur en het tijdstip van de lunchpauzes. 3. Hoger loon - dit is het voordeel dat je potentieel meer uren moet werken of in het weekeinde.
5. 4. Vrije tijd in plaats van het weekend - dit kan niet beschikbaar zijn voor een betaalde werknemer die overuren krijgt.
6. Mogelijk meer recht op vakantie.

Uiteraard zijn al deze zaken afhankelijk van de werkgever en zouden ze onderwerp van onderhandeling zijn. Als u niet ten minste één van deze mogelijkheden wordt aangeboden voor de verplichting om extra uren te werken, dan kan het tijd zijn om een verandering van werkgever te overwegen.

• *

Oorspronkelijk antwoord, vergelijking van werknemers met contractanten:

Het hangt af in welk land u zich bevindt, maar de voordelen van een werknemer (in tegenstelling tot een contractant) kunnen bestaan uit:

1. 1. Betaalde vakantie.
2. 2. Betaald ziekteverlof - niet altijd direct beschikbaar en niet altijd tegen het volle tarief, maar zeker gebruikelijk in het Verenigd Koninkrijk.
3. Betaald verlof. 3. Pensioenpremies van de werkgever.
4. Pensioenkosten van de werkgever. 4. Opleiding betaald door de werkgever.
5. Promotie naar hogere salarisschalen of zelfs verschillende functies (management etc.)

Hoewel er van u mag worden verwacht dat u “gratis” overuren maakt, moet u ook rekening houden met betaald verlof voor medische afspraken en een zekere mate van flexibiliteit tijdens lunchtijden en zelfs start/finish tijden.

Dit alles zal standaard zijn of onderwerp van onderhandeling wanneer u een functie wordt aangeboden.

Hoewel ik het ermee eens ben dat de hele “vrijstelling van overwerk” notie van geen enkel voordeel is voor werknemers, is je werksituatie uiteindelijk nog steeds grotendeels wat je maakt.

Wat ik in dit soort situaties heb gedaan (wat niet precies is wat je vraag is, maar ik ga er toch mee door), was gewoon mijn uren tellen en ervoor zorgen dat ze aan een min of meer normale werkweek worden toegevoegd. Als ik overuren zou maken, zou ik volgende week korter werken als ik vooral vroeg wilde vertrekken, of een dagje vrij nemen en het helemaal niet formeel melden (d.w.z. mijn team mailen dat ik er niet zou zijn omdat ik me niet goed voelde of gewoon omdat ik het hele weekend werkte en wat rust nodig had, en didn’t bel/email HR om hen te vertellen dat ik een zieke dag nam) - met onze werkopstelling resulteerde dit in mijn loon niet aangemeerd worden, maar het kan anders zijn in jouw plaats.

Afhankelijk van hoe uw werk en uw rapportage is gestructureerd, kan het zijn dat dit niet werkt zonder eerst met uw leidinggevende te praten en te vragen om flexibele uren, dus dat zou ik doen. Indien je direct geweigerd wordt, heb je een paar opties: 1) leg hen beleefd uit dat als ze niet flexibel zijn, jij dat ook niet bent, en dat ze geen onbetaald overwerk meer van je krijgen (zie Mark Booth’s commentaar op je vraag) 2) leg uit dat, volgens de link in Tangurena’s antwoord, ze je helemaal niet behandelen als een vrijgestelde werknemer: “Om als vrijgesteld te worden beschouwd, moeten de werknemers elke loonperiode een vast bedrag krijgen, zonder enige vermindering op basis van de kwantiteit of de kwaliteit van het werk dat ze doen. Als u hun loon vastlegt, behandelt u ze als niet-vrijgestelde werknemers, en de wet zou ze als zodanig kunnen classificeren, wat betekent dat ze recht hebben op overwerk.” Toch, als ze er uiteindelijk aan vasthouden, kunt u ze alleen maar verdragen, ontslaan of aanklagen (wat waarschijnlijk vervelender is dat het de moeite waard is, tenzij dit een bijzonder slecht probleem is in uw bedrijf).

Hangt af van uw bedrijf. Klinkt alsof uw implementatie van uurloon versus salaris een van de minder wenselijke gevallen is. In veel gevallen is er een goede reden om de manier waarop u mensen compenseert te variëren op basis van het soort werk dat nodig is. Maar de beslissing moet in beide gevallen fair trade zijn.

Uurvoorwaarden

Voor werknemers in een bedrijf werkt het uurloon echt het beste als de verbinding tussen productiviteit en tijd zeer betrouwbaar is. Dat omvat meestal cases als:

• Cases waarbij vrijwel iedereen met de juiste vaardigheden X widgets per uur kan maken. Of dat nu een heel concreet ding is zoals een maaltijd of een paar schoenen, of een minder fysiek resultaat zoals het uitvoeren van tests voor een bepaalde IT-component of het installeren van een server in een zeer starre omgeving.

• Cases waarin het aanwezig zijn voor een aantal uren en het omgaan met wat er komt is het grootste deel van het werk - retail, klantenservice, etc - het is niet zozeer “het onderhouden van x klanten” als wel het beantwoorden van behoeften als ze ontstaan. Als persoon A er niet is, moet persoon B er wel zijn, omdat we geen situatie kunnen hebben waarin de zaken open zijn en niemand dit doet. Toegegeven, er zijn nog steeds gevallen van efficiëntiemeting - maar de algemene gedachte is dat als er geen behoefte was aan dit uur, je nog steeds betaald zou worden voor het feit dat je er bent.

Dit spul past goed bij overwerkloon - bedrijven krijgen een tastbaar voordeel van het overwerk, werknemers worden gecompenseerd voor het verstrekken van dat voordeel.

Het houdt ook in dat in de meeste gevallen het werk enigszins gemakkelijk zou kunnen worden overgedragen. Als werknemer A deze week niet kan overwerken, kan werknemer B kan en kan hij het werk dat A zou hebben gedaan relatief gemakkelijk oppakken.

The Pros: - overwerk betalen als er extra uren worden gevraagd - zeer duidelijk op de baan/buiten de baangrenzen

De nadelen: - niet elke baan garandeert een minimum. Ik ken veel mensen die op uurbasis werken en niet genoeg uren oppikken om de huur te betalen. - Veel echte uurfuncties zijn lager op de beslissing en hoger op de formele procedures. Het bedrijf wil er zeker van zijn dat het verband tussen je tijd daar en de waarde die ze er voor krijgen, nauw met elkaar verbonden is. Verwacht meer toezicht en meer specifieke regels. - Meestal gekoppeld aan specifieke uren - zelfs in een widget-per-uur baan - zal de werkgever waarschijnlijk een aantal schaarse middelen hebben, zodat niet iedereen op zijn of haar eigen keuze kan ingaan. In de dienstensector is dit een absolute limiet - mensen moeten standaarduren en ploegendiensten werken om de dienst op een betrouwbare manier te kunnen verlenen tijdens de werkuren. - Het inkomen is zeer nauw verbonden met de waarde van het bedrijf. Als je gemakkelijk te vervangen bent en sterk gereguleerd in het werk, is het makkelijker om meer te betalen door het vinden van nieuwe werknemers.

Salarisvoorwaarden

Overweldigend, het salaris is het beste voor een geval waarin werk niet gemakkelijk kan worden teruggebracht tot zo'n eenvoudige vergelijking die is gekoppeld aan tijd. Voor managers, kenniswerkers en andere highdecision jobs heeft de aard van uw beslissing een radicale impact op zowel het succes van het bedrijf als op de hoeveelheid overuren. In de meeste betaalde functies wordt van werknemers verwacht dat ze slim en niet hard werken - het vinden van manieren om de efficiëntie te verbeteren zijn middelen die passen binnen de bedrijfsregels en de lokale wetgeving.

De werkgever had voor deze methode moeten kiezen omdat ze geen manier kunnen vinden om uw uren aan hun voordeel te koppelen. Het is te niet-deterministisch. De ene week krijgt de werknemer tonnen werk gedaan zonder overwerk, de volgende week komt er een crisis en zijn er vele overuren nodig om de status quo te handhaven.

Pros: - De meeste banen in loondienst impliceren een zekere mate van autoriteit en besluitvorming. Let op - niet noodzakelijkerwijs bestuurlijke autoriteit - een softwareontwikkelaar is eigenaar van zijn code, een advocaat is eigenaar van de projecten van zijn cliënt, een arts is eigenaar van het welzijn van zijn patiënt. - Er is meestal een flexibelere manier om te geven en te nemen met hoe het werk wordt gedaan welke trainingsopties er bestaan. In hogere functies wordt van de medewerkers verwacht dat zij hun eigen opleidingsplannen beheersen. - Enige mate van controle over de planning - er kunnen kernuren en andere bijzonderheden zijn, maar meestal valt de hoeveelheid overwerk die nodig is enigszins binnen het bereik van de werknemer. Als ik een project diepgaand wil aanpakken, werk ik extra, als ik dat niet doe, doe ik het absolute minimum om de klus te klaren en over te doen. Het komt zelden voor dat ik echt verplicht overwerk moet maken (binnenkomen en laat werken of ontslagen worden) - Gegarandeerd salaris - meer formaliteit in het aannemen/ontslaan van

Nadelen: - Overwerk komt voor. De partijlijn is “vermoedelijk heb je een hoog genoeg salaris onderhandeld om dat te compenseren” - Je professionele ontwikkeling is waarschijnlijk onduidelijker en meer je verantwoordelijkheid

** Maar hoe zit het met aannemers? **

Vooral in technisch werk maken aannemers deze regel lastiger. Ze kunnen hetzelfde werk doen als een werknemer - dus waarom gaan ze per uur werken? Wel… het mag dan dezelfde vaardigheid zijn, maar als het bedrijf verstandig is, is het meestal dat:

• Aannemers voldoen aan een tijdelijke behoefte - het werk zal Ga weg in de tijd, dus het inhuren van een langdurige werknemer heeft geen zin - het bedrijf betaalt extra om te kunnen veranderen of het werk te staken.
• Aannemers bieden geschoolde arbeidskrachten die moeilijk te vinden zijn en nemen geen beslissingen die het bedrijf diepgaand beïnvloeden.
• Potentiële werknemers werken op een testbasis als aannemer.

Pro’s -

• meestal meer geld - een hoger meeneemloon als compensatie voor de tijdelijke aard van het werk
• minder verplichting aan het bedrijf - van werknemers wordt meestal verwacht dat ze werk aannemen ten behoeve van het bedrijf dat niet strikt gerelateerd is aan hun vakbekwaamheid.
  

Nadelen -

• weinig tot geen opleiding - het bedrijf zal zorgen voor het absolute minimum dat het kan wegkomen met
• kan op elk moment worden beëindigd met weinig waarschuwing
• meer verwachting om te doen wat je wordt verteld, en geen initiatief te nemen of te worden geïnvesteerd in het bedrijf.

In sommige gevallen heeft het gevolgen voor de klasse als je een salaris hebt en je eigen werkuren vastlegt. Je wordt beschouwd in een andere sociale klasse dan arbeiders.

Een van mijn collega’s in BT merkte op dat als ik net zoveel liefdadigheidswerk deed als een vriend, ik uiteindelijk een betere eer zou krijgen dan hij als “één van ons” niet alleen een MBE zou krijgen.

Hoewel niet alle “salarissen” geen vaste uren zijn kan het nuttig zijn om bijvoorbeeld aan het einde van het jaar te werken. In BT was er een groot verzoeningsproces voor ons engineeringcentrum dat veel OT en gedoe vergt. Nadat het allemaal gedaan was ging het hele centrum naar beneden voor de middag.

Om de vraag van de poster te beantwoorden. Ja, in de Verenigde Staten komt het salaris vrijwel uitsluitend ten goede aan de werkgever en levert de werknemer weinig tot geen ander voordeel op dan gegarandeerde uren per week.

• *

1) “Je hebt geen ziekte, vakantie of persoonlijke tijd vrij? Dat zou zo zeldzaam zijn in de VS dat ik nog nooit een baan met zo weinig voordelen heb gekend.”

Zowel vrijgestelde als niet-vrijgestelde werknemers krijgen meestal vakantie en ziektetijd.

Voor velen van ons is dat 2 weken vakantie, 3 ziektedagen. Eén ziekte of operatie, en die ziektedagen zijn snel opgebruikt.

Bovendien zorgen dergelijke polissen ervoor dat velen werken terwijl ze ziek zijn, waardoor anderen nog meer ziek worden.

Als je 2 uur overuren moet blijven, krijg je geen loon of compensatie. Als je 2 uur vrij moet nemen voor een doktersafspraak, ben je genoodzaakt je vakantietijd te gebruiken.

2) “Het was altijd mijn indruk dat het loon altijd hoger werd geadverteerd (loonschaal) dan het standaard uurloon”

Dat is vaak niet het geval. In feite verdient een W2-werknemer in loondienst vaak een aanzienlijk lager loon dan een 1099-contractwerknemer die zelf een uitkering moet verstrekken.

Het idee is dat je dan vakantie en zieke tijd, 401K’s en uitkeringen zou krijgen. Echter, deze zijn teruggebracht tot 2 weken + 3 ziektedagen, nul bijpassende bijdragen, en gezondheidszorg plannen die $ 2.500 aftrekbaar en $ 10K uit de zak grenzen hebben.

We hebben in wezen ongeveer $ 5K-$ 10K in mindering gebracht op onze salarissen in de afgelopen tien jaar of zo.

3) “ Ik hoef niet op de klok te letten en als ik 15 minuten te vroeg wil vertrekken of 30 minuten te laat wil komen dan zou dat oké zijn.”

Terwijl werkgevers verwachten dat je te laat blijft en een taak afmaakt, zelfs als die je persoonlijke leven verstoort. Ze zijn vaak overstuur en kritisch over elke vertraging.

4) “Uiteindelijk, als je bedrijf een goede "werknemer” focus heeft"

Bijna geen grote bedrijven hebben dit meer.

• *

Zoals voor de onderstaande, vrijwel geen van die zijn accuraat. En die zijn in feite allemaal vaak meer waar voor werknemers per uur dan voor werknemers in loondienst.

Het hebben van een salaris in plaats van een uurloon heeft wel degelijk zijn voordelen: 1.Potentieel meer flexibiliteit over werktijden. 2. Mogelijke flexibiliteit over de duur en het tijdstip van de lunchpauzes. 3.Hoger loon - dit is het voordeel dat u mogelijk meer uren moet werken of in het weekend. 4. Vrije tijd in plaats van in het weekend - dit is mogelijk niet beschikbaar voor een werknemer die per uur wordt betaald en overuren krijgt. 5.Mogelijk meer recht op vakantie.