Dit hangt af van het feit of je baan al dan niet vrijgesteld is. Kortom, als je niet vrijgesteld bent, is je werkgever verplicht je te betalen voor elk gewerkt uur , inclusief overuren. Vrijgestelde werknemers ontvangen een salaris ongeacht hun werkelijk gewerkte uren en de werkgever is grotendeels vrij om beperkingen op te leggen aan hun arbeidstijd, ongeacht hun keuze. In beide gevallen moet de werkgever het overeengekomen loon per uur of per week/maand betalen, een bedrijf kan op geen enkele wettelijke manier voorkomen dat werknemers worden betaald voor verrichte werkzaamheden.
Nu, om dit verder uit te diepen, is het grootste deel hiervan opgenomen in de federale wet op de arbeidsnormen van 1938. De FLSA is een federaal statuut dat van toepassing is op de meeste commerciële organisaties. Bedrijven met een jaarlijkse bruto-opbrengst van minder dan $500.000 kunnen worden vrijgesteld, maar de belangrijkste kwalificaties worden in de wet zelf vermeld: FLSA - 29 U.S. Code Hoofdstuk 8, Sec. 203. Definities (1) (A). ](http://finduslaw.com/fair-labor-standards-act-flsa-29-us-code-chapter-8#2) Of uw bedrijf onder de wet valt is over het algemeen een vraag voor een advocaat of misschien voor uw staatsarbeidsbureau.
Exempt versus non-exempt
Terwijl sommige banen per definitie als vrijgesteld worden geclassificeerd (bijv. “
- hoeveel ze worden betaald,
- hoe ze worden betaald, en
- wat soort werk ze doen ("vrijgestelde rechten”)
Zoals de FLSA stelt, op enkele uitzonderingen na, om vrijgesteld te zijn moet een werknemer:
- minstens $23.600 per jaar ($455 per week) 1 , en
- betaald worden op loonbasis, en ook
- vrijgestelde taken uitvoeren
1 - Dit aantal werd vastgesteld op $47.476 per jaar of $913 per week op 1 december 2016. Voor details zie mijn antwoord op de wijzigingen hier
** Vrijgestelde taken** worden geclassificeerd als uitvoerende, professionele of administratieve taken. Normaal gesproken wordt een werknemer die aan alle drie de “tests” voldoet, automatisch als vrijgesteld aangemerkt. Werknemers die als vrijgesteld worden behandeld (d.w.z. geen overwerkvergoeding ontvangen) maar niet aan deze tests voldoen, worden wettelijk gezien als niet-vrijgesteld beschouwd en kunnen hun status nog jaren later aanvechten. Indien succesvol aangevochten, zal de werkgever verplicht zijn om alle overuren die de werknemer heeft gewerkt terug te betalen.
De FLSA vereist ook dat een niet-vrijgestelde werknemer wordt betaald voor overuren, zelfs als het vrijwillig is of als de werknemer aanbiedt om extra uren gratis te werken (voor details zie de sectie Werktijd hieronder). Om de rechten van werknemers in dwingende situaties te beschermen, kunnen zij niet wettelijk afzien van hun recht op betaling van overuren. Het is om deze redenen dat ** bedrijfseigenaren of HR-managers op de hoogte moeten zijn van dit beleid en ervoor moeten zorgen dat zij zich volledig aan dit beleid houden**, aangezien zij het risico lopen op zware boetes of het innen van achterstallig loon.
Vrijgestelde werknemers hebben “vrijwel geen rechten” onder de FLSA-overwerkregels, terwijl niet-vrijgestelde werknemers recht hebben op anderhalf maal hun “normale tarief” voor overwerk , gedefinieerd als elk uur dat zij daadwerkelijk werken over de toepasselijke FLSA-overwerkgrens in de toepasselijke FLSA-werkperiode (meestal 40 uur per week).
Werktijd
Nu dat uit de weg is, komen we bij het onderwerp van het definiëren van werktijd. De FLSA behandelt dit in detail . Het is een beetje wordy, maar ik zal hier een sectie reproduceren met relevante secties gemarkeerd:
Alle tijd die een werknemer doorbrengt met het uitvoeren van activiteiten die werkgerelateerd zijn, is potentieel “werktijd”. Dit omvat de reguliere “on the clock”-werktijd van de werknemer, plus “off the clock”-tijd die wordt besteed aan werkgerelateerde activiteiten (wat de werkgever ten goede komt). Potentiële arbeid is feitelijk werk als de werkgever de werknemer “heeft geleden of toegestaan” om het te doen. Een werkgever lijdt of staat werk toe als hij weet dat de werknemer het werk doet (of had kunnen ontdekken door te kijken), en laat de werknemer het doen.
Op enkele uitzonderingen na is alle tijd die een werknemer nodig heeft om bij de werkgever te zijn arbeidstijd. Alle reguliere ploegendiensttijd is arbeidstijd. Dit omvat “pauzes” (als er pauzes zijn), en “niet-productieve” tijd (bijvoorbeeld tijd die een receptionist doorbrengt met het lezen van een roman terwijl hij wacht tot de telefoon gaat rinkelen). Daarnaast is alle tijd die een werknemer doorbrengt met het uitvoeren van werkgerelateerde activiteiten die de werkgever ondergaat of toestaat, arbeidstijd , al dan niet op locatie en al dan niet “verplicht”. Werk dat “thuis” of op een andere plaats dan de normale werkplek wordt verricht, is werk en de tijd moet worden geteld. “Vrijwilligerswerk is werk en de tijd moet worden geteld. "Onbevoegd” of “niet-goedgekeurd” werk is werk en moet worden geteld (op voorwaarde dat de werkgever weet of moet weten dat het werk wordt gedaan en de werknemer toestemming geeft om het te doen). Het is het voorrecht en de verantwoordelijkheid van de werkgever om het werk van zijn werknemers “te controleren”. Als een werkgever niet wil dat een werknemer werk verricht, moet hij de werknemer verbieden dit te doen als hij die werktijd niet wil opnemen in de vereiste FLSA-loonberekeningen. Een werkgever mag niet het voordeel of de voordelen van het werk van zijn niet-vrijgestelde werknemers te aanvaarden zonder de tijd te tellen die nodig is voor de berekening van het loon dat in het kader van het FLSA verschuldigd is. Belangrijke FLSA regelgeving op deze punten zijn op 29 CFR §§ 785.11, 785.12, en 785.13.
“Off the clock” werk
De FLSA gaat verder met het verduidelijken van off the clock werk (opnieuw, nadruk op de mijne):
Veel FLSA rechtszaken hebben betrekking op werkgevers die geen rekening houden met de tijd besteed door werknemers het uitvoeren van werkzaamheden buiten hun normale ploegendienst. Sommige werknemers kunnen bijvoorbeeld “vroeg komen” en beginnen te werken voor de officiële begintijd van hun diensten. Deze tijd telt als arbeidstijd en moet worden opgenomen in de loonberekeningen van FLSA, op voorwaarde dat de werkgever wist of had moeten weten dat de werknemer vroeg met zijn werk begon (en natuurlijk in de mate dat de werknemer vóór de diensttijd daadwerkelijk werkzaamheden verrichtte). Pre-ploegendienst “roll calls” zijn werktijden. De tijd die wordt besteed aan het opstellen van apparatuur vóór de officiële begintijd van een dienst is werktijd. Sommige werknemers kunnen op dezelfde manier “te laat blijven” na ploegendiensten; deze tijd moet ook als werktijd worden geteld. De tijd die een werknemer na het sluiten van een dienst aan het schoonmaken van apparatuur besteedt, is arbeidstijd. De werktijd na een ploegendienst kan ook de tijd omvatten die een werknemer “op weg naar huis” aan werkgerelateerde activiteiten besteedt, zoals bijvoorbeeld een secretaresse die de post op het postkantoor aflevert of wat papierwerk bij een klant of leverancier aflevert. Sommige werknemers nemen hun werk mee naar huis. Die tijd kan wel eens werktijd zijn. Op dezelfde manier, als een werknemer thuis wordt gecontacteerd voor werkgerelateerde redenen, is de tijd die wordt doorgebracht werktijd (en, natuurlijk, als een werknemer “teruggeroepen” wordt om te werken, telt de tijd als werktijd).
Uw Situatie
Dus laten we eens kijken naar uw situatie. Uit uw beschrijving (max. 6 uur per week, standaardwerk in de detailhandel) kunnen we gerust afleiden dat u als niet-vrijblijvend gekwalificeerd bent. In de e-mail die u heeft gereproduceerd staat:
Wees er alsjeblieft 15 minuten voor uw starttijd bij. We weten dat er dingen gebeuren, en als u te laat komt, bel ons dan om het ons te laten weten.
Samenvattend zien we dus duidelijk dat pre-ploegenwerk wel degelijk kwalificeert als werktijd, wat betekent dat u er voor betaald had moeten worden. Uw werkgever heeft de werknemers expliciet gevraagd om vroeg te komen, wat betekent dat ze wil weten dat de werknemers vroeg beginnen te werken. Dat in combinatie met de duidelijke definitie in het FLSA van pre-ploegenarbeid als werktijd ** betekent dat u voor die tijd betaald had moeten worden.** Als ze u hadden gevraagd om een kwartier eerder te komen, maar niet te werken in die tijd, zitten we meer in een grijs gebied omdat u niet expliciet werkt, maar zoals het FLSA stelt “ alle tijd die een werknemer nodig heeft om bij de werkgever te zijn, is werktijd”.
Als u zich comfortabel voelt om dit te doen, overweeg dan om contact op te nemen met uw voormalige collega’s of het bedrijf en hen te adviseren over de eisen die het FLSA stelt aan bedrijven die niet-vrijblijvend personeel in dienst hebben. Het kan zijn dat het lokale management gewoonweg niet op de hoogte is van de wet en als het een grote keten is, zal hun HR-team dit snel oplossen. Als ze volharden in het weigeren om deze tijd te tellen als werktijd, moet je ex-collega’s contact opnemen met een advocaat of uw staatsarbeidsbureau dat over het algemeen goed is in het opvolgen van deze kwesties.
Noodzakelijke vrijwaringsclausules: Ik ben geen advocaat en deze post is niet bedoeld om juridisch advies te geven. Het is alleen bedoeld om de inhoud van het FLSA samen te vatten. De gelinkte site (FLSA.com) lijkt commercieel van aard, maar wordt gerund door geregistreerde advocaten en de gelinkte pagina’s lijken het FLSA correct samen te vatten.