Hoe ga je om met een werknemer die je negeert

De makkelijkste manier om dit aan te pakken is om te gaan doen wat je al die tijd al had moeten doen.

Je moet af en toe een 1-op-1 ontmoeting hebben met iedereen die je begeleidt. Ze moeten ongeveer 10 minuten duren en vertrouwelijk zijn. Afhankelijk van de grootte van de groep die je begeleidt, moet dit één keer per week gebeuren of zo.

In deze, houd de toon licht, in het begin.

• Hoe gaat het?
• Welke problemen heb je met je studenten?
• Met je professoren?
  
• Is er iets dat je nodig hebt om je baan productiever/effectiever te maken?
• Is er iets dat je ongelukkig maakt met je baan?
• Wat kan ik doen om daarmee te helpen?

Houd het kort en informeel, en zet de “Gloomy Gus” ergens in het midden van ze, zodat hij zich op geen enkele manier uitgekozen voelt. Als hij een antwoord van 1 woord geeft, dan vraag je: “Gebeurt er hier iets waarvan ik niet weet dat het je van streek maakt?”

Wat er ook gebeurt, zelfs als hij je persoonlijk aanvalt, hou het hoffelijk en niet oordelend. Je moet alleen in de “Informatieverzameling” modus staan. Probeer niets te repareren in deze vergaderingen. Gewoon informatie verzamelen.

Als je een echt probleem hebt, moet je het aan het licht brengen. Als het iets is dat niets met jou te maken heeft, dan heb je niets beschuldigend gedaan.

Je zit in het duister. Je hebt informatie nodig. Dat is het enige waar je je nu zorgen over moet maken.

Addendum

Misschien ben ik te oud en te getrouwd om deze dingen nog te begrijpen, maar ik keek net naar je postnaam en had nog één gedachte: Is hij verliefd op je?

Heeft dit invloed op het werk dat hij doet? Als dat niet zo is, dan is het niet echt een probleem. Je bent nu een supervisor, geen peer, en helaas is vriendschap niet meer de prioriteit die het was. Als hij goed werkt en het werk gedaan krijgt, dan is het niet belangrijk om je te begroeten.

Als hij het werk niet gedaan krijgt, ga daar dan mee om. Nogmaals, of hij ‘hallo’ zegt is niet zo belangrijk.

In beide gevallen, zoals Wesley zegt, initieer de 1-op-1’s met al je ondergeschikten, zorg ervoor dat ze duidelijke doelen hebben en je geeft duidelijke feedback, zowel positief als negatief. Zorg ervoor dat ze de tools hebben die ze nodig hebben om hun werk te doen, en werk aan het verwijderen van obstakels en wegversperringen voor hen.

Als je dat nog niet gedaan hebt, vraag hem dan gewoon of alles in orde is:

Hey, $naam, mag ik je een vraag stellen? Ik heb gemerkt dat je de afgelopen weken erg stil bent geweest en wilde gewoon vragen of alles in orde is…

Doe dat als jullie twee alleen zijn met niemand anders die afluistert. Ik zou dit doen als een eenvoudige eerste stap voordat ik naar officiële 1:1 bijeenkomsten ga.

Dit heeft de volgende voordelen:

• Als hij boos op je is voor iets wat je hebt gedaan, erken je dat je zijn gedrag hebt opgemerkt en geef je hem een kans om je te vertellen wat er aan de hand is. (Ja, soms vertellen mensen die om welke reden dan ook boos op je zijn je niet meteen, maar geven je de koude schouders eronder en wachten tot je het merkt. Het lijkt vreemd, maar het lijkt gewoon menselijk gedrag.)

• Als zijn gedrag niets met jou te maken heeft, zal hij het vriendelijke gebaar waarderen.

Als hij zegt dat alles in orde is of dat hij er niet over wil praten, zeg hem dan dat hij naar je toe kan komen als hij wil praten. Laat het onderwerp dan vallen en stop met je zorgen te maken.

Ga tenpin bowlen, met het team, of organiseer een andere geschikte activiteit. Zorg ervoor dat hij in je team zit.

Zoek tijdens het uitje/retraite een moment om te vragen hoe het gaat en deel oprecht mee dat je meer dan een beetje bezorgd bent over de recente veranderingen die je hebt gezien. Het zou jij kunnen zijn die het veroorzaakt, maar het is belangrijk om hem te pakken zodat je de dingen beter kan maken… ten voordele van het team.

De ups en downs van winnen en verliezen als team tegen andere teams, kunnen het ijs hier misschien gewoon breken.

U zegt dat u de communicatie wilt “herstellen”: dit suggereert dat de communicatie in het algemeen misschien verloren is gegaan.

Als het volledig verloren is gegaan, dat wil zeggen dat deze persoon niet reageert, zelfs niet wanneer u informatie vraagt of taken toewijst, dan doen ze hun werk niet en moet u het nogal dringend aanpakken. Een deel van hun taak is om te reageren op hun supervisor. Het is duidelijk dat u geen 1-1 kunt hebben, zoals Wesley beschrijft, met iemand die niet spreekt. Dan zou u het moeten laten escaleren, iemand moeten vinden die meer gezag heeft en bereid is om te praten over wat hij doet en waarom. Vermoedelijk als het probleem niet kan worden opgelost wordt hij ontslagen, maar dat hoeft niet jouw beslissing te zijn.

Als de communicatie niet verloren is gegaan wat betreft de baan, dan praten ze gewoon niet meer met je en zijn ze niet zo vriendelijk, nou ja, dat is hun goed recht. Je moet accepteren dat het hun recht is om geen goede vrienden te zijn met hun baas als ze dat niet willen. Heb de 1-1, vraag of je ze op een of andere manier beledigd hebt (als dat zo is, repareer dat dan) of ze hebben een bepaald probleem. Als je geen probleem kunt vinden en ze zijn anders prima, dus het zij zo, dan willen ze niet meer met je praten.

Maar ze zijn waarschijnlijk te ver gegaan, omdat uit beleefdheid collega’s elkaars aanwezigheid zouden moeten erkennen, een basisgroet zouden moeten doen en reageren, en in de meeste gevallen af en toe een niet-werkend gesprek zouden moeten voeren. Dit is iets wat je kunt bespreken in een werkcontext: “Ik accepteer dat we niet meer rondhangen nu ik geen student ben, als dat is wat je wilt. Maar hallo zeggen betekent niet dat ik je probeer mee te slepen in een gesprek, je moet me behandelen zoals je andere vaste medewerkers van de afdeling behandelt”. En je moet het menen. Je moet ook voorbereid zijn op de mogelijkheid dat dit is hoe hij andere afdelingsmedewerkers behandelt. Studenten hebben soms een “wij en zij” mentaliteit, en zullen in principe niets initiëren met personeel of academici anders dan werk.

Een ding dat je niet moet doen, is je autoriteit als baas combineren met je verlangen om goed te kunnen opschieten, en hem te bevelen om van je bedrijf te genieten! Je kunt hem bevelen om beleefd te zijn (hoewel dat het potentieel heeft om de dingen nog erger te maken), maar niet om te genieten van iets wat hij niet meer wil doen. Voor een drukbezette persoon kan er een fundamenteel verschil zijn tussen praten met een collega en praten met een leidinggevende. Dit laatste wordt een op het werk gebaseerde vraag naar uw tijd, en uw begeleider kan u beoordelen op een manier die een leeftijdsgenoot niet doet. Als dit is hoe hij zich voelt, dan is het gewoon minder leuk dan iets dat volledig vrijwillig voelt. Hij kan zich ontspannen als hij tijd heeft, of als hij zelf afstudeert.

Er is vaak de neiging om een verandering als een op te lossen probleem te behandelen. Ik moedig u aan om een stap terug te doen en na te denken over wat dit echt een ‘probleem’ maakt. Is de verandering in het gedrag van je collega’s echt problematisch op een objectieve manier die invloed heeft op belangrijke functies? Of is het een probleem omdat het in contrast staat met je verwachtingen over hoe hij zich (naar jouw eigen maatstaven) tegenover jou zou moeten gedragen?

Soms gebeuren er dingen in het leven van mensen, ze gaan door veranderingen heen. Het zou vreemd zijn als een individu in de loop van de tijd precies hetzelfde blijft. We beoordelen mensen vaak op de manier waarop ze nu zijn**, juist op dit moment, nu onze interactie met hen plaatsvindt. Maar als we een meer afstandelijk perspectief aannemen, zouden we ons kunnen realiseren dat dit over een lange periode slechts een kleine rimpeling in de dynamische karakterontwikkeling van die persoon kan zijn.

Niemand weet echt wat er in het hoofd, het hart en het leven van andere mensen gebeurt. Soms gebeuren er dingen die hen diepgaand kunnen raken en die niets met anderen te maken hebben, maar eerder met een verandering in houding die niet echt om jou gaat, maar om iets dat in hen gebeurt, dus het gaat echt om hen. En dus kan het soms verstandiger zijn om het ‘probleem’ niet frontaal aan te pakken en te proberen het ‘op te lossen’, maar om de persoon wat tijd en ruimte te geven, en te kijken of hij of zij hier misschien zelf een weg doorheen vindt. Je weet nooit of je betrokkenheid tot een oplossing of tot agressie leidt, dat risico is er altijd.

Je moet je eigen oordeel gebruiken, maar ik moedig je aan om goed na te denken over het probleem in kwestie en je af te vragen hoe zeker je bent dat het aanpakken van dit frontale probleem de betere optie is. Probeer twee dingen te onderscheiden: je voorkeursbenadering voor het oplossen van problemen die passen bij je eigen karakter en interactiestijl, en de benadering die het meest effectief kan zijn voor de persoon die gedrag vertoont dat je als problematisch beschouwt.

Als het antwoord is “Ik weet het niet zo zeker”, dan kun je misschien bezig zijn met “informatieverzameling” die anderen hier suggereren (wat een goed idee is), maar dan wel op een indirecte manier. Probeer zorgvuldig te observeren en jezelf op te voeden, zonder dat je er noodzakelijkerwijs mee te maken krijgt. Het is een mooie balans, maar het selecteren van de meest geschikte benadering van een (vermeend) personeelsprobleem, en weten wanneer je meer of minder proactief moet zijn, is een deel van de kunst en wetenschap van het toezicht.

Ik zou zeggen dat als je echt moeite hebt om erachter te komen wat je misschien hebt gedaan of gezegd, dan gaat het waarschijnlijk niet direct om jou, maar om iets in het leven van die persoon dat alleen maar op jou gereflecteerd kan worden, zoals een projectie op een scherm. Het scherm zijn is niet hetzelfde als de dader zijn. Het is gemakkelijk om de projectie persoonlijk te nemen, maar soms is een betere manier om dit te gebruiken als een kans om een beetje aan je eigen karakter te werken, om gezonde psychologische grenzen te leren stellen.

Een paar bronnen: http://www.wikihow.com/Stop-Taking-Things-Personally http://www.inc.com/minda-zetlin/employee-facing-personal-problems-heres-what-to-do.html

Hoop dat dit een iets ander perspectief biedt dan wat al is gezegd. Veel succes!

Als supervisor moet u dergelijke problemen aanpakken, zelfs als ze pijnlijk zijn. Andere mensen zullen merken dat hij je negeert en het respect voor je verliest. Als hij boos is over iets, dan wordt het nog erger als hij het niet meteen aanpakt. Als hij een persoonlijk probleem heeft, dan moet hij zich ervan bewust zijn dat het de werkplek raakt.

Soms is de eerste stap het negeren van iemand, dan escaleert het naar het weigeren van toegewezen taken of het slecht praten met de persoon naar anderen. Het negeren van je leidinggevende is bijna altijd iets slechts op de werkvloer. Het veroorzaakt rimpelingen die je vermogen om toezicht te houden op de rest van het personeel kunnen beïnvloeden.

Dus je moet een discussie voeren met deze persoon over het gedrag en wat de oorzaak is. Je moet ook je verwachtingen van het werkgedrag duidelijk maken, vooral als hij ervoor kiest om je niet te vertellen over de oorzaak.

Onthoud dat houding deel uitmaakt van zijn werkprestaties, hij moet weten dat je beleefdheid verwacht.

Wat hier duidelijk gebeurt, is dat die kerel verliefd op je is.

Wat hij doet is een machtsgreep. Wanneer een man die niet erg ervaren is in een relatie, zich in een situatie bevindt waarin zijn interesse ligt in een hogere machtspositie dan hij, zal hij over het algemeen twee dingen doen, gebaseerd op zijn persoonlijkheidstype. Of hij zal je zoeken als trofee, of hij zal proberen zich te vestigen als een gelijke in status voor jou. Dus een mannelijke werknemer in een relatie met een vrouwelijke overste zal proberen de voorwaarden van de relatie te overdrijven, om zo het gepercipieerde evenwicht in een relatie te herstellen. In dit geval doet hij dat door je te bevriezen. Daarbij dwingt hij je om naar hem toe te komen en dat zal je moeten doen, want het is jouw taak om met je ondergeschikten te werken.

Als je geen interesse in hem hebt, kun je dit het beste omzeilen door een fosho-vriendje te zoeken en ervoor te zorgen dat hij het weet. Als hij weet dat hij niet op je zicht is, zou hij waarschijnlijk in een secundaire orbiter modus gaan en zal hij stoppen met het bevriezen van je. Als je interesse in hem hebt dan moet je gewoon een beetje toegeven, een relatie met hem aanknopen en dan de macht van de handelsrelatie om er zeker van te zijn dat hij begrijpt dat jij op het werk de baas bent.