Iemand die ik leid houdt cc'ing mijn baas

Praat met je baas.

Misschien heeft je baas gevraagd om cc’d te krijgen. Misschien is je baas het ook niet eens met je beslissingen, en zou je de dingen anders moeten doen. Misschien vraagt je baas zich af waarom je niet voor de dingen zorgt (en kan hij je advies geven).

Maar meestal, als je baas nog niet met je ondergeschikte heeft gepraat om het af te breken, heeft hij/zij stilzwijgend ingestemd met de cc-ing en ondermijnt hij/zij jou.

Je baas beleefd deze “nuttige informatie” laten afwijzen is waarschijnlijk de minst schokkende manier om met de dingen om te gaan. Het geeft je de steun die je nodig hebt, terwijl je hopelijk je ondergeschikte laat weten dat zulke dingen ongepast zijn (in dit geval) en ze weer aan het werk krijgt met jou.

Mijn baas stelt een enorm vertrouwen in mij, dus ik maak me er niet echt zorgen over dat het mijn werk beïnvloedt.

Ik zit niet bij een militair bedrijf met een zeer geribbelde commandostructuur, maar deze e-mails lijken mijn management te ondermijnen terwijl ze effectief klagen bij mijn baas.

Daar ben ik het niet mee eens.

Tenzij je baas je niet vertrouwt (in welk geval je veel grotere problemen hebt), of tenzij je management stijl vereist dat mensen in je team alleen met jou praten, is dit geen manier om je management te ondermijnen.

Wat is de beste manier om dit gedrag te stoppen zonder een te grote eikel te zijn?

Gedrag dat niet wordt beloond en niet wordt versterkt sterft meestal vanzelf.

Er is niets te winnen door hen te dwingen om te stoppen. Negeer in plaats daarvan gewoon de CC’s. Ze zullen waarschijnlijk na verloop van tijd stoppen als het gedrag niet wordt beloond (door jou of door je baas).

Misschien moet je je eerst afvragen waarom het je zo stoort? Waarom voel je je ondermijnd door het feit dat je baas op de hoogte is van de gesprekken die je met je team voert?

Vraag jezelf af wat de onderliggende boodschap is van dat teamlid. Als je het niet kunt zien, vraag dan gewoon aan die persoon waarom hij het doet. Een simpele, “hé, ik heb gemerkt dat je CC'ing {boss} bent geweest in onze gesprekken en was gewoon nieuwsgierig naar waarom?” zou moeten volstaan en zou er niet als een eikel af moeten komen (hopelijk; het is mogelijk dat je vroegere acties het water al hebben bezoedeld).

Vanuit een werknemersperspectief heb ik meer kans om een derde partij CC te krijgen als ik het gevoel heb dat ik wordt tegengewerkt of verkeerd geïnterpreteerd, of als ik het gevoel heb dat er iets niet in orde is, en dat mijn zorgen stoppen bij mijn directe manager en niet de mensen bereiken die echt de veranderingen zouden kunnen doorvoeren waarvan ik denk dat ze nodig zijn. Aangezien je zegt dat deze gesprekken gaan over dingen waarvan hij denkt dat je ze anders zou moeten doen, voelt hij zich waarschijnlijk ook zo.

Natuurlijk ga je het niet met hem eens zijn. Je redt het wel, want zo voel je je goed, gezien de druk die op je wordt uitgeoefend. Iemand die je vertelt dat je het mis hebt, zal je in de verdediging brengen, althans in het begin. Misschien ook, neem wat meer tijd en denk na over waar die persoon zijn zorgen vandaan komen en zie wat ze verdienen en of er iets is wat je kunt doen om ze in ieder geval te ontmoeten in het midden. Als je niet kunt toegeven aan hun zorgen, kijk dan waar je transparanter kunt zijn in je communicatie naar hen toe over waarom de dingen zijn zoals ze zijn. Mensen accepteren veel meer dingen die onzinnig lijken als iemand de redenen daarvoor heeft uitgelegd (en, idealiter, erkent dat het een beetje raar is).

Vermijd ook het gebruik van “zo zijn de dingen nu eenmaal” als reden, vooral als je met kenniswerkers werkt. “Zo zijn de dingen nu eenmaal” is niet goed genoeg voor de meeste mensen, zeker niet voor degenen die worden ingehuurd voor probleemoplossende rollen (zij zien immers een probleem en zijn gedreven om het op te lossen). Als je dat als reden geeft aan dat type persoon, verwacht dan dat je iemand anders vindt om die functie te vervullen, want die persoon zal waarschijnlijk vroeg of laat vertrekken (en hoe meer hij zich belemmerd voelt, hoe eerder dat zal zijn).

Onderdeel van het zijn van een goede manager (en goede leider) is het herkennen van wanneer, waar en hoe je gefaald hebt in je team (en hoe ze denken dat je succesvoller zou kunnen zijn). (Je bent een mens, het gaat gebeuren.) Als een of meer van hen de behoefte heeft gevoeld om CC je baas, dan hebben ze het gevoel dat je ergens gefaald hebt, ze proberen dat faalpunt op te lossen voordat het een groter probleem wordt, en ze hebben het gevoel dat je niet naar hen luistert. Hoe je het doet, hangt gedeeltelijk af van de feedback die ze je geven, maar zoals het nu is, verlies je waarschijnlijk het vertrouwen en het respect van die werknemer, en wanneer je incidentele stappen onderneemt om dat vertrouwen en respect terug te winnen, zal hij minder geneigd zijn om je baas te waarschuwen wanneer hij zich zorgen maakt over de toekomst.

Beheers hem.

Als manager is het aan u om ervoor te zorgen dat uw team zo effectief mogelijk is op hun werk. Dit omvat het omgaan met potentieel storend gedrag, in welke vorm dan ook.

Wanneer u zo'n patroon vaststelt, bespreek het dan met de medewerker en ontdek zijn redenen. Als de zorgen van de werknemer redelijk zijn, neem dan maatregelen om ze op te lossen. Als zijn zorgen niet redelijk zijn of gewoon deel uitmaken van het werk (wat ook inhoudt dat u uw richting volgt, zelfs als hij het er niet mee eens is!), vraag hem dan te stoppen. Maak het niet mooier dan het is, sla er niet omheen: vertel hem gewoon dat hij moet stoppen met wat hij ook aan het doen is. Werknemers zijn niet paranormaal begaafd, dus wees expliciet en wat je van ze verwacht in plaats van te geloven dat ze het zullen uitzoeken. Dit gaat dubbel voor ongewoon gedrag als dit, want het suggereert onbekendheid met de standaard werkplaatsnormen.

Als het gedrag aanhoudt wordt het een prestatiekwestie en ga je er als zodanig mee om: waarschuw de werknemer en waarschuw hem voor de mogelijke gevolgen, dwing hem dan af als dat nodig is.

De truc om geen eikel te zijn? Gedraag je niet zo. Je werk doen en verwachten dat je de rapporten van hen doet is nauwelijks eikelachtig. Je hebt managementbevoegdheid: gebruik het, maar maak er geen misbruik van.

De kans is groot dat deze persoon antwoorden naar je baas stuurt omdat ze niet het gevoel hebben dat ze worden gehoord, of dat hun zorgen worden aangepakt.

Met andere woorden, het is waarschijnlijk dat dit een communicatieprobleem is tussen u en deze werknemer, en dat het volledig binnen uw macht ligt om de situatie op te lossen. Door hen te vertellen dat ze moeten stoppen, is het onwaarschijnlijk dat het onderliggende probleem wordt opgelost - ze hebben niet het gevoel dat er naar hen wordt geluisterd. Het afsluiten van het huidige pad dat ze gebruiken om te verlichten dat frustratie alleen maar zal leiden tot het vormen van nieuwe paden of het verminderen van hun tevredenheid met de baan.

Helaas geef je niet de aard van de klachten, noch de persoon die ze maakt, en eerlijk gezegd zijn er te veel mogelijkheden om een goede manier te bieden om te reageren op alle soorten klachten die zouden werken voor alle medewerkers.

volstaat om te zeggen dat u uw vroegere e-mailgesprekken met deze persoon moet herevalueren, en proberen te begrijpen hoe u hen beter kunt ondersteunen als werknemer.

In feite zou dit een goed gesprek zijn met uw baas. Na het lezen van relevante managementtechnieken, ga je met je baas zitten en zeg je: “Ik heb moeite om met iemand van mijn team te communiceren. Als ze bij mij komen met een probleem, probeer ik het op te lossen, maar als ze vinden dat de oplossing onvoldoende is, gaan ze verder met de discussie met mij en CC you over al hun antwoorden. Het lijkt me dat ik hen beter moet steunen om te voorkomen dat er problemen opborrelen die binnen mijn invloedssfeer liggen. Dit is wat ik heb geleerd in mijn onderzoek naar managementmogelijkheden. Wat stel je nog meer voor dat ik doe of overweeg?”

Het kan zijn dat ze je kunnen begeleiden naar betere communicatiemethoden, of dat ze een andere manier hebben om te helpen.

Hoe dan ook, ik denk niet dat je moet beginnen met het te behandelen als een probleem met het teamlid, en zelfs als het een probleem met hen is, zal het resultaat voor iedereen beter zijn als je het behandelt als een communicatieprobleem waarvoor je verantwoordelijk bent.

Zelfs als je je baas niet benadert, zal praten met het teamlid met deze aanpak in gedachten waarschijnlijk resulteren in een beter resultaat dan een aanval op hen. _“Ik merk dat onze discussies vaak eindigen als CC’d naar mijn baas na een paar mails heen en weer. Ik ben verantwoordelijk voor het team en zijn zorgen, dus ik wil graag begrijpen hoe ik mijn antwoorden kan verbeteren. Wat zijn enkele manieren waarop ik u beter kan ondersteunen als u naar mij toe komt met een zorg?” _

Ik kan me op dit punt in beide richtingen begeven. In een vroegere functie had ik verschillende mensen die aan mij rapporteerden, en zij hadden op hun beurt een dozijn of zo'n rapportering aan elk van hen, over verschillende landen. Het kantoor van mijn baas was in een andere stad dan ik. Zijn baas zat in hetzelfde kantoor als ik en kwam regelmatig naar mij toe voor updates.

Bijna altijd zou ik de baas van mijn baas op de hoogte brengen van iets wat ik van tevoren met mijn baas had besproken en er zeker van zijn dat hij het goed vond, en hoe ik het verwoordde. Ik zou dit doen omdat ik (net als vrijwel iedereen) wist dat dit een inbreuk was op de commandostructuur.

Dit directe rapport van jou probeert dingen op te rakelen, en voelt dat je er in je poging om aardig en eerlijk te zijn niets aan zult doen. Hij is je waarschijnlijk aan het uitlokken. Als je op enige negatieve manier op de e-mails reageert, denkt hij dat je er dan slecht uitziet, en dat hij er op zijn beurt op de een of andere manier goed uitziet. Je voelt je waarschijnlijk gedwarsboomd door de situatie. Als je je als manager op die manier voelt, is er iets mis met je aanpak en moet je die veranderen.

Je overtreedt een gemeenschappelijke regel in het management (met lof voor Patrick Lencioni, auteur van The Five Temptations of a CEO): Kiezen voor populariteit boven verantwoordelijkheid. Dat doen we allemaal wel eens. We willen worden gezien als een aardig, redelijk, goed mens om voor te werken. Maar dat is niet jouw taak. Jouw taak is om het bedrijf winstgevend te maken/houden.

Als ik terugkijk op de korte lijst van de mensen die ik als de beste beschouwde om voor te werken, was het aardig zijn nooit een van de prominente troeven. Ze waren altijd het moeilijkst voor mij en daarom heb ik geleerd en ben ik gegroeid. Dat is het kenmerk van een goede baas. Niet hoe aardig ze waren.

Deze werknemer probeert te ondermijnen wat het bedrijf je heeft opgedragen. Bekijk het op die manier en beheers het uit deze werknemer door middel van communicatie en prestatiebeoordelingen. Als dat niet op korte termijn werkt, ga dan van hem af.

U zegt dat het geen militair kantoor is, dus ik neem aan dat het een samenwerkingsverband is? In dat geval moet u het feit verwelkomen dat uw medewerker ervoor wil zorgen dat alle partijen betrokken zijn bij een beslissing. Een van de meest frustrerende dingen voor een geëngageerde medewerker (die deze persoon uiteraard bespreekt in plaats van gewoon te doen wat hem wordt gezegd) is het gevoel dat hij niet wordt gehoord. Door je gesprek met je baas te cc'en is er de poging om gehoord te worden. Als het je baas niet stoort, dan zou het jou niet moeten storen.

Als je baas het af en toe eens is met je junior, vat het dan niet op als een ondermijning van je autoriteit, maar als een discussie.

Ik zou met deze werknemer in gesprek gaan omdat hij je meest geëngageerde ondergeschikte lijkt te zijn.

Ik denk dat het juiste antwoord een mix is van verschillende hier:

1. Praat met je baas over deze

Vraag je baas om advies over hoe je dit moet aanpakken. Ze kan relevante informatie en ervaring hebben die hier kunnen helpen, en je wilt haar bewustzijn en steun terwijl je je in de situatie verdiept. U zegt niet of ze heeft gereageerd op een van deze cc’d’s; als ze dat heeft, wilt u misschien praten over waarom, en of ze in plaats daarvan met u moet samenwerken om een antwoord te geven via u in plaats van deze informele escalaties te belonen.

2. Praat met de werknemer over hun gedrag

Ik gebruik graag een “Facts, Impressions, Feelings, and Outcomes” raamwerk voor dit soort gesprekken. Het herinnert me eraan dat, terwijl ik misschien denk dat ik weet wat iemand anders denkt, ik alleen maar gis; de enige dingen die concreet zijn, zijn gedragingen, en dat is wat we hier willen veranderen. Het doorlopen van dit raamwerk dwingt me om er zeker van te zijn dat ik een duidelijk begrip heb, en dat ik weet welke resultaten ik zoek.

Facts: duidelijke, objectieve waarheden. Soms kies je ervoor om mijn baas toe te voegen aan je antwoorden op mijn e-mail.“

Impressies: wat je afleidt uit de feiten. Het lijkt erop dat je dit doet als we het er niet mee eens zijn.”

Gevoelens: hoe dit je doet voelen. Als je dat doet, begrijp ik niet waarom je het gedaan hebt. Ik ben bezorgd dat je een beroep doet op mijn baas in plaats van met mij te praten.“

Uitkomsten: wat je zou willen zien gebeuren. De volgende keer dat je het gevoel hebt dat je dit wilt doen, kom je dan naar mij toe? Ik wil dat we het direct bespreken. Als we het erover eens zijn dat we het moeten escaleren, wil ik dat we dat samen doen.”_

Het zo opsplitsen, en in deze volgorde, geeft je de kans om elke stap van het gesprek beter te begrijpen. Bijvoorbeeld, misschien is er een ander patroon dat je niet ziet (“Nee, ik kopieer je baas op donderdagen”). Het gebeurt gewoon dat jij en ik het vaker oneens zijn op donderdag"), en het begrip dat verandert je begrip van de situatie, je gevoelens over het, en misschien zelfs de uitkomst die je wilt.

Tot slot, als je niet regelmatig een-op-een met je team, zou ik het ten zeerste aanbevelen. Ze bieden precies de plaats waar je team over dit soort zaken kan praten, en waar je kan investeren in je relatie met hen… wat de virtueuze cyclus start waarbij ze actief met je willen praten op momenten als deze.

Veel succes!

Dit is net zo'n slechte situatie als je onderbewustzijn je doet geloven. Er is maar één reden waarom de werknemer dit zou doen, en dat is om zichzelf ergens tussen jou en je baas te plaatsen, en die positie te normaliseren.

Laat hem in bepaalde termen weten dat hij je antwoord geeft.

Als zijn meningsverschillen zo sterk zijn en zijn vertrouwen in je leiderschap zo zwak is dat hij ze boven je hoofd moet documenteren, heb je een serieus probleem om te managen. Dit soort ontevredenheid is bijtend voor een team. Als hij bereid is het risico te nemen je te beledigen wanneer je het ziet, stel je dan de roddels voor die hij verspreidt wanneer je het niet kunt.

Wees niet paranoïde, maar leid je team en zijn individuen in het voordeel van het bedrijf en het team.

Als dit individu zo noodzakelijk is dat je niet van hem af kunt komen of zijn gedrag kunt stoppen, dan moet je het met je baas bespreken. Zo niet, vervang hem dan.

Dit is mijn mening als manager die mensen onder hem heeft en niemand boven (behalve de klant) om te antwoorden; en de klant zorgt altijd voor resultaat en dat is je baas ook! al het andere is gewoon spam!

Als je een bevredigend resultaat hebt en je leidinggevende is 100% tevreden met. dan is het het beste om je baas te vragen om hem te antwoorden en hem te vragen om het te stoppen en onenigheid met je te bespreken. Dit zou alles duidelijk maken.

Als deze kwestie je wat stress heeft gegeven en je leidinggevende is niet blij met je resultaat; Je kunt het personeel vragen om dit te stoppen en als hij het niet met je eens is kan hij het alleen met je leidinggevende bespreken als het is toegestaan en niet in strijd is met protocollen.

Hope it helps