Hoe snel na het starten van een nieuwe baan is het OK om een verhuizing binnen de organisatie te bespreken?

De meeste bedrijven houden van het idee om eerst naar binnen te kijken voor vacatures, tenzij natuurlijk de beslissing om eerst naar buiten te kijken gemotiveerd wordt door politieke redenen (bv. VP’s pokermaatje, volledig gebrek aan vertrouwen in het talent van interne middelen, het vinden van jaknikkers voor politieke machtspelletjes, enz…)

De redenering om naar binnen te kijken is dat het een van de weinige echte instrumenten is die een bedrijf heeft om het uitputten te bestrijden om een aantal redenen, zoals mensen die het bedrijf verlaten voor een betere loopbaanontwikkeling. Als ze weten dat je ongelukkig bent in je huidige functie of wilt groeien in carrière en verantwoordelijkheid, dan is er misschien geen ruimte om dit te doen waar ze nu zijn.

Natuurlijk is het ook goed voor werknemers omdat het betekent dat hun cv niet verder wordt aangetast door een minder dan 2 jaar durende jobhoop als ze zich ellendig voelen in hun huidige functie. Ik ben al eens eerder overgeplaatst om zo'n reden dat ik in een bedrijf werkte dat veel verschillende business units had, maar de business unit waar ik in zat was zo feestelijk politiek, vijandig tegenover de werknemers, en leed onder onzorgvuldige zelfverheerlijking tot het punt dat het geld in een spectaculair tempo werd opgehoest. Ik begon te accepteren dat bijna alle IT-banen zo verschrikkelijk en pijnlijk waren om voor te werken in het echte leven, dus ik wilde een verbintenis aangaan om te lijden bij slechts één bedrijf voor meer dan 2 jaar. Toen er een overplaatsing kwam naar een nieuwe divisie die paste bij mijn vaardigheden, leek het me de perfecte gelegenheid om de dienstbetrekking te behouden en te ontsnappen aan een situatie die me grondig depressief maakte. Het proces was geweldig (maar de nieuwe divisie bleek de slechtste plek te zijn waar ik ooit voor gewerkt heb, op geen enkele na, aanzienlijk vreselijker dan de divisie die ik verliet, maar daar gaat het om).

Wetende dat veel bedrijven hier gunstig tegenover staan, is het belangrijkste om in gedachten te houden dat je een overgang soepel wilt laten verlopen zodat de oude manager, en de nieuwe manager niet allebei een wrok tegen je koesteren, of tegen elkaar.

• Maak bij het interviewen voor een interne functie bij een nieuwe manager duidelijk dat je je huidige verantwoordelijkheden hoog in het vaandel hebt staan en dat je als zodanig minstens 4 weken van tevoren wilt weten dat je geen rotzooi achterlaat.

• Wees eerlijk tegen beide managers over je carrièredoelen en je loyaliteit aan het bedrijf als geheel.

• Houd de vacatures in de gaten voor die perfecte functie op de andere afdeling te ontsluiten. De meeste bedrijven hebben een aparte vacaturebank voor interne mensen waar vacatures voor een periode worden geplaatst voordat ze op de website openbaar worden gemaakt.

• Breng de wens om over te stappen naar een nieuwe afdeling niet ter sprake in een gesprek met je huidige manager. Dit zal hem alleen maar doen denken dat je ongelukkig bent en dat hij/zij er niet veel aan kan doen.

• De meeste bedrijven hebben een jaarlijks beoordelingsproces, en een deel daarvan houdt in dat de manager erachter komt wat je carrièrevooruitzichten op lange termijn zijn en hoe het bedrijf je kan helpen om hieraan tegemoet te komen. Dit is de perfecte gelegenheid om een verlangen naar carrièreontwikkeling naar voren te brengen. Ik zou het nog steeds niet hebben over overplaatsingen, maar de manager zal weten of uw carrièrevooruitzichten helemaal niet in lijn zijn met zijn huidige business unit en of een andere divisie meer geschikt is voor u. Laat de manager dit zelf uitzoeken, vertel hem niet meteen dat je wilt overstappen.

• Het wordt op de meeste plaatsen afgekeurd als je te vroeg probeert over te stappen. Kijk in de werknemershandleiding voor regels over interne overplaatsingen en kijk of uw situatie acceptabel is. Over het algemeen betekent een jaarlijkse beoordeling de perfecte hoeveelheid tijd in je huidige functie voordat deze gedachte zelfs maar vermaakt moet worden.

• Slecht bloed en jaloezie tussen afdelingen kan nog steeds gebeuren, zelfs als je alles goed doet. Bied aan om wat van je vrije tijd in te zetten om vragen te blijven beantwoorden voor de nieuwe man(sen) op de oude afdeling als een teken van goede wil en vrijgevigheid. Dit neemt een deel van de pijn weg voor de jongens in de oude afdeling en helpt om eventuele bruggen te versterken zodat je op een dag terug kunt komen als je een ontsnappingsroute nodig hebt. Verder laat het je nieuwe manager zien dat je echt een uitzonderlijk persoon bent en hij zal blij zijn dat zo'n attent en toegewijd persoon zich net bij het team heeft gevoegd.

Prima di tutto, controllate le politiche delle risorse umane che avete a disposizione. Se c'è un qualsiasi tipo di periodo di ingresso/transizione dei dipendenti, aspettate a finirlo prima di chiedere. Di solito è scritto volutamente se si può o non si può spostare.

In caso contrario - direi 6 mesi prima di parlarne, e almeno 1 anno prima di iniziare a chiedere una preparazione o una considerazione seria. Anche questo può essere aggressivo, data l'atmosfera dell'azienda.

In termini di linee guida - sono sempre un sostenitore del “vedere un quadro più ampio”. Ecco le cose fondamentali da considerare:

• Qualcuno ha pagato per farti entrare in questa azienda - anche se non hai ricevuto i soldi per il trasferimento, hai dovuto essere addestrato, assunto, dotato di un posto di lavoro e di strumenti per il lavoro, e hai avuto bisogno di aiuto per entrare nell'organizzazione. Chi ha pagato? Quando si aspettano di recuperare l'investimento con il vostro lavoro produttivo?

• Qual è l'aspettativa del vostro ciclo produttivo? Siete per lo più un risolutore di crisi per un progetto a tempo limitato? Pensano che riuscirete a superare una curva di apprendimento in X mesi? Un bisogno disperato di voi sparirà in un certo lasso di tempo?

• Qual è l'importanza relativa del luogo in cui vi trovate rispetto a quello in cui vorreste andare in termini di organizzazione? Non importa quanto sia bello il nuovo lavoro, otterrete meno supporto se viene visto come meno critico per la missione dell'organizzazione.

• Qual è il rapporto tra il gruppo attuale e il gruppo? Sono nella stessa divisione? Colleghi, nemici, neutrali? È politicamente utile per il vostro gruppo attuale trasferirvi al nuovo gruppo.

Sapere queste cose in anticipo può influenzare il modo in cui presentate la domanda e il modo in cui i vostri capi la sentono. È divertente, in casi come questi, quanta più influenza si può avere quando si conoscono i retroscena. Spesso la stessa domanda può sembrare utile o abrasiva a seconda della sensibilità di chi la pone alle condizioni ambientali.

Twee weken is zeker te vroeg, want ze hebben je voor deze functie ingehuurd. Maar er is geen probleem met vragen over mogelijkheden, maar zorg ervoor dat je niet laat zien dat je het bedrijf wilt overnemen, managers vinden dat niet leuk, en praat met hen en met HR voordat je solliciteert naar een nieuwe functie in het bedrijf.

Je moet op zijn minst 4 tot 6 maanden wachten, en ervoor zorgen dat je laat zien dat je mobiel bent, als je te goed bent in het doen van je werk zullen ze geen reden hebben (tenzij ze je echt willen houden) om je te verhuizen.

Aan de andere kant, veel (ik zou zeggen de meeste) bedrijven rekruteren geen overgekwalificeerde mensen juist om deze reden (omdat ze vaak “proberen te maken wat ze willen met mensen…” en het is makkelijker met jongere of zelfs ondergekwalificeerde mensen).

Dus als ze aannemen wetende dat je overgekwalificeerd bent, dan _moeten ze dit _verwachten.