Hoeveel moet ik zeggen in een exitgesprek?

Moet ik eerlijk zijn en mijn huidige werkgevers vertellen dat de reden voor mijn vertrek is dat ik een nonchalante houding aanneem ten opzichte van mijn rol? Of vermijd ik het verbranden van bruggen door het allemaal geniaal te houden en een andere, ongerelateerde reden te verzinnen?

Ik stel meestal voor om de grote weg te nemen, en alleen algemene redenen te geven om te vertrekken zoals “Ik vond het heerlijk om hier te werken en heb veel geleerd, maar dit is een kans die ik niet kon afslaan”.

Weeg de opties af, en de waarschijnlijke resultaten. Je moet beslissen wat goed kan komen van brutaal eerlijk zijn, versus wat slecht kan komen van het.

Het beste waar je op kunt hopen als gevolg van heel eerlijk zijn is misschien wel sympathie, of misschien een betere investering in je vervanger. Geen van deze dingen zijn zeer waarschijnlijk, en geen van deze dingen heeft op de lange termijn veel (of helemaal geen) voordeel.

Aan de andere kant, door heel eerlijk te zijn, zou je bruggen kunnen verbranden met je manager, je medewerkers, HR, en anderen - wie dan ook zou in een positie kunnen zijn om je te helpen bij het inhuren van een ander bedrijf in de toekomst, of het bieden van een goede referentie.

En het vernielen van het bedrijf dat je verlaat is nooit een goede manier om eruit te stappen. De mensen die je achterlaat moeten nog steeds blijven accepteren wat het ook is dat je heeft uitgedreven - in ieder geval voor een tijdje. Probeer ze niet voor gek te zetten om te blijven. Het is een kleine wereld - blijf professioneel tot het einde.

De meeste exit interviews zijn sowieso gewoon formaliteiten. Als je wordt gevraagd “waarom ga je weg?” HR-vertegenwoordigers geven er zelden echt om als je een echt eerlijk antwoord geeft - het is gewoon iets wat ze moeten doen.

Een uitzondering hierop zou zijn als je werkt voor iemand die je volledig vertrouwt, misschien een manager die ook al lang een vriend is. Zij/hij is misschien wel geïnteresseerd in jouw inzicht. Deze situaties komen zelden voor, maar het is wel mogelijk.

Ten eerste, je wilt nooit bruggen verbranden. Verbrande bruggen hebben een manier om op zijn minst op het juiste moment op je carrière te landen. Het is het beste wanneer je bezig bent met een exitgesprek om eerlijk te zijn, maar stompzinnig in elke kritiek op het bedrijf. Bij elke overstap weg van een bedrijf moet je in gedachten houden dat dit niet over hen gaat, maar over jou. Iets in uw huidige bedrijf houdt je niet tevreden (wat het ook is). Dus ik zou zeggen, als uw kritiek of commentaar het bedrijf dat u verlaat echt kan helpen om zijn prioriteiten, doelen of plannen aan te passen, geef dan met andere woorden die opmerkingen.

Spot nooit met een bepaalde persoon of een bepaald proces. Hou het altijd algemeen. Op het moment dat het specifiek wordt begint het persoonlijk te worden, en dat is het punt waarop de brug begint te smeden. Je verlaat hun vouw, en iemand gaat dat uiteindelijk een beetje persoonlijk nemen, dus als je niet iets constructiefs of nuttigs kunt zeggen op je weg naar buiten is het het beste om helemaal niets te zeggen (dat is altijd een optie).

Hoe je een bedrijf verlaat is net zo belangrijk als hoe je je gedraagt terwijl je er bent. Uw nieuwe werkgever, en ook uw toekomstige nieuwe werkgevers, kunnen altijd in kennis worden gesteld van een eventuele slechte breuk, ongeacht de branche waarin het bedrijf zich bevindt. Zoals met alle dingen, behoud uw professionaliteit tot het einde toe. Als je niet iets positiefs/constructief kunt zeggen, hou het dan gewoon voor jezelf.

Het exitgesprek is niet de plaats om effectieve feedback te geven. In de beste situatie zouden werkgevers naar hun mensen luisteren terwijl ze nog steeds werken in plaats van wanneer ze de deur uit gaan. Toegegeven, dat gebeurt niet veel op plaatsen waar mensen geneigd zijn te vertrekken.

Het lijkt erop dat je je zorgen al ruim voor de aankondiging van je vertrek hebt geuit. Dat is goed. De mensen die in staat waren om daadwerkelijk veranderingen door te voeren, hadden de kans om u (en zichzelf) te helpen en deden dat niet. Ze weten tenminste waarom je echt vertrekt en dat is wat belangrijk is._

Elke interactie met HR anders dan het snel en vriendelijk ondertekenen van formulieren en het aanvinken van vakjes zal niets goeds opleveren. Vertel ze gewoon dat je een nieuwe kans krijgt en wens iedereen het beste toe.

Mijn persoonlijke richtlijn is dat ik nooit iets tegen een specifiek persoon zeg, maar ik kan bepaalde bedrijfsbeleidsmaatregelen aan de orde stellen, vooral als het gaat om salarissen en uitkeringen die recentelijk mogelijk zijn veranderd.

Bijvoorbeeld, als een copmany bevroren loonsverhogingen heeft, moeten ze weten dat het mensen ertoe aanzet om te vertrekken. Als een bedrijf loonsverlagingen heeft geëist, moeten ze weten dat dit kosten met zich meebrengt. Als ze de 401 K match hebben laten vallen (hé, dat is een bezuiniging op mijn vergoeding) of zijn veranderd in een slechte zorgverzekeraar, dan ja, dan breng ik dat ter sprake. De mensen die dit soort beslissingen hebben genomen, zijn niet degenen die later een negatieve invloed op mijn carrière zullen hebben. Mensen die dit soort dingen ter sprake brengen als ze weggaan, geven HR-munitie om slechte bedrijfskeuzes te helpen bestrijden. Mensen die nooit zeggen dat het hen heeft beïnvloed, betekent dat het bedrijf graag meer en meer draconische dingen zal doen totdat mensen beginnen te vertellen dat ze om die reden vertrekken (en totdat de retentiecijfers op een bepaald punt komen).

Echter, als je probleem je manager is een eikel of incompetent of niet ondersteunend is voor je behoeften om het werk gedaan te krijgen, breng dat dan niet ter sprake. Het kan je carrière beïnvloeden. Hij heeft waarschijnlijk vrienden die managers op andere plaatsen in hetzelfde vakgebied inhuren. Het is waarschijnlijk dat hij iemand is die je weer bij een ander bedrijf ziet.

Doe zelfs niet de moeite om iets te zeggen dat in een negatief daglicht kan worden gesteld tijdens een exitgesprek. HR geeft niet om problemen en heeft geen zin om ze op te lossen.

Vermijd het verbranden van bruggen, gebruik de typische uitspraak dat je van je tijd hebt genoten en kijk uit naar deze nieuwe kans en wens iedereen het beste toe.

Ik denk dat het afhangt van met wie je praat en hoe groot de organisatie is. Als dit bij HR is en u vraagt of uw antwoorden vertrouwelijk worden behandeld, dan kunt u zich ontladen. Vertel hen hoe je herhaaldelijk om accommodatie hebt gevraagd om je werk te doen en hoe je herhaaldelijk bent afgewezen. Als gevolg daarvan ga je op zoek naar een bedrijf dat je begrijpt en je de tools geeft die je nodig hebt.

Als je rechtstreeks met je leidinggevenden te maken hebt, stel dan deze vragen aan jezelf.

1. Is er een situatie waarbij ik misschien terug wil komen naar deze werkgever.
2. Moet ik deze persoon als referentie gebruiken (naast de arbeidsbevestiging, als ze iets anders zeggen, kun je ze aanklagen voor laster).

Als 1 of 2, hou dan je mond en ga gewoon verder. Anders, laat ze het hebben. Je wilt niet echt terugkomen om te werken in dit hellegat, dus laat ze op zijn minst weten dat hun acties gevolgen hadden.

Ook, als ze op dit punt toegeven, geef je niet toe, het is maar tijdelijk en je krijgt misschien wat van wat je wilt, maar volgend jaar ben je hier weer terug.

Mijn ervaring is dat echte exit-interviews niet meer zo gebruikelijk zijn. Vaak zijn ze gewoon om de scheiding papierwerk te voltooien, hoewel YMMV. Er zijn misschien een paar plaatsen waar eerlijke feedback goed zou zijn, maar in mijn ervaring zijn dergelijke werkgevers zeldzaam. Waar ik exitgesprekken heb gevoerd, zijn ze meestal slechts een formaliteit die noch de HR-manager die het gesprek voert, noch ik, wilde doen, maar het maakte deel uit van het “proces”.

Vroeg in mijn carrière had ik een exitgesprek waarin ik een paar problemen noemde die hadden geleid tot mijn vertrek, waaronder problemen met een oneerlijke senior manager. De HR persoon reageerde met iets als “Nou, dat is toch niet meer jouw probleem?” Ik dacht dat dat het einde was. Echter, een paar jaar later was mijn nieuwe functie er niet meer en was ik wanhopig op zoek naar een baan. Ik hoorde dat mijn oude werkgever een opening had; de persoon die mijn baas zou zijn geweest herinnerde zich mij nog goed van de vorige keer daar en wilde mij inhuren. Haar baas - die er niet was geweest toen ik daar werkte - had echter een veto uitgesproken omdat ik eerder ongelukkig genoeg was geweest om te vertrekken en de dingen die ik had gezegd over het hoger management - die nog steeds van kracht waren - in het eerdere exitgesprek.

Ik heb mijn lesje geleerd. Sindsdien probeer ik het exitgesprek kort en bondig te houden als ik eraan moet deelnemen. Op de vraag waarom ik vertrek, reageer ik meestal met iets als “Om een betere kans na te streven” of “Ik ben op zoek naar een nieuwe uitdaging”. Eenmaal in mijn nieuwe functie zou ik mijn woon-werkverkeer terugbrengen tot minder dan een derde van mijn bestaande woon-werkverkeer, dus ik noemde de verkorte reistijd; ik hield echter de volledige waarheid (waar een micromanager bij betrokken was) voor mezelf.