Hoe kan ik de "jaren ervaring" eisen overwinnen bij het solliciteren naar functies?

Korte versie: Ze hebben misschien een reden gekozen die niet persoonlijk is en niet betwistbaar

Het kost tijd om zowel vaardigheid als ervaring op te doen. Je bent misschien een goede codeur, maar niet ervaren genoeg naar hun smaak met het omgaan met projecten, of ze dachten dat je niet goed in het team paste.

Heb je overwogen dat er misschien meerdere redenen zijn waarom ze je niet willen, maar dat de afwijzingsreden een reden is die erg moeilijk te bespreken is? Dit zou eigenlijk kunnen zijn omdat ze beleefd waren in plaats van je te moeten vertellen dat ze denken dat je een slechte houding hebt of niet goed genoeg bent en - nog erger - dat je het er niet mee eens bent en er over begint te discussiëren. Zeggen “Je hebt niet de ervaring die we zoeken” is neutraal en sluit de discussie af voordat deze begint.

Je kunt ze vragen of ze suggesties hebben over hoe je - naast het werken voor meer jaren - beter in hun bedrijf kunt passen. Misschien leer je er wel wat van.

Ik heb eigenlijk ingehuurd, specifiek voor wat hier beschreven is, dus ik zal een aantal voorbeelden uit de software engineering gebruiken.

Hoewel ik het ermee eens ben dat ervaring je meer zal geven - expertise in de materie, vaardigheden van mensen, en goed afgerondheid - geloof ik dat al deze punten typisch kunnen worden (en zijn) verduidelijkt in de functieomschrijving. Ik kan zeggen dat ik op zoek ben naar details op deze gebieden, en dat ik het veld open houd voor een grotere pool.

Dus… wat is ervaring?

Het heeft de tijd gehad in het veld om de feedback loop te zien die veroorzaakt wordt door je eigen beslissingen.

Met name in de engineering zal je (en je team) verschillende beslissingen nemen over hoe je het werk zal doen, wat het ontwerp zal zijn en andere basisveronderstellingen. Je gaat mee met een soort van plan, dat onvermijdelijk gebrekkig is. Laat me een plan zien dat perfect werkte en je laat me ofwel een heel klein project zien, ofwel een zeer onopvallende ingenieur. Geen enkel plan overleeft het contact met de werkelijkheid, en zelfs een heel goed plan kan op onverwachte manieren goed en slecht werken.

Naarmate de tijd vordert, zul je het plan aanpassen, mensen en technologieën zullen komen en gaan, en de werkelijkheid zal niet op een voorspelbare manier meegaan. Het team zal met nieuwe oplossingen komen en veranderingen in het plan aanbrengen om te compenseren voor wat ze hebben geleerd.

Deze feedback loop is wat seizoenen een ingenieur. Net als een hands on lab is meestal veel voorkeur voor het boeken van leren en rote memoriseren - ervaring met het doorleven van een productlevenscyclus (of meerdere!) geeft de kandidaat meer praktische informatie over wat werkt - zowel voor hun team als voor zichzelf. Het kan gaan om design heuristiek, manieren om ontwikkelingsprocessen te verbeteren, goede werkgewoontes, onderzoekstrucs, en ervaring met het doen van dingen in een organisatie.

Variatie in jaren

Het is geen vaststaand iets - in feite klinkt 3-7 ongeveer goed. Er is een punt na 2 maar voor …8? waar er een aanzienlijk aantal gevallen is waarin een ingenieur zegt “Oh… dat werkte niet eerder, laten we het op een andere manier proberen” een aanzienlijk deel van de tijd. En toch zijn ze niet zo verbrand door de ervaring dat ze de hoop niet kunnen zien in het proberen van nieuwe dingen en gaan met nieuwe strategieën. Na 10 jaar zie ik een groot verschil - meestal vanuit een verscheidenheid aan werkervaringen, wat betekent dat wat de ingenieur ziet niet alleen van toepassing is op hun belangrijkste werkgebied, maar ook op de stukken van de organisatie om hen heen.

Het is zeker geen vast nummer. Hier zijn enkele voorbeelden in variatie:

• Een ingenieur die in zeer korte tijd tussen veel projecten heeft gewisseld, en nooit de volledige release van een van hen heeft gezien, zal waarschijnlijk minder ervaring hebben vanuit dit perspectief.
• Een ingenieur die meerdere stages heeft gelopen en dan 1-2 jaar met dezelfde groep heeft gewerkt kan meer dan de standaard 2 jaar ervaring hebben sinds hij die groep 3-4 jaar geschiedenis heeft zien overleven, ongeacht of hij daar voor een vaste tijd is geweest (bijvoorbeeld een zomerstage tijdens schooltijd)
• Iemand die in een zeer kleine winkel met veel doe-het-zelf ervaring heeft opgedaan, kan sneller rijker worden. Ik zie niet al te veel van deze mensen die op de korte termijn (2 jaar) sterk ervaren zijn, maar ik zie wel dat het begint mee te tellen in het 7 vs. 13 jaar durende assortiment - iemand van een kleine startup die zo'n beetje alles heeft moeten doen toont meer ervaring dan een man die 13 jaar heeft gewerkt en altijd een klein stukje van het bedrijf doet, waarbij hij nooit het proces in twijfel trekt en nooit verder gaat dan zijn kleine stukje van de wereld.

Is er een vergelijking?

Nope… maar had je echt een ja verwacht?

Het is zeker een factor van:

Time working + experiences survived + nature of role & responsibilities + lessons learned

Ik zou zeggen dat de meeste rollen een instinctieve scoringsfactor hebben. En het kan net zo goed gerelateerd zijn aan hiaten in het huidige team als aan de aard van het werk dat ze doen. Ik heb bijvoorbeeld geen behoefte aan klantgerichte vaardigheden in een groot defensiecontractteam waar alle klantcontacten door het management worden gebufferd. En het soort klantcontact is heel verschillend tussen sales engineering en IT technische ondersteuning. Ervaring met het ene op een bepaald niveau helpt met het andere, maar iemand die beter past bij het gewenste profiel maar met minder jaren kan wel eens de hogere waardering krijgen.

In essentie komt een deel van de “ervaringsfactor” neer op het zeggen (als inhuurkribbe) - “hoe gemakkelijk kan ik deze vierkante pen in mijn driehoekige gat steken?” en “zal het makkelijker of moeilijker zijn dan met deze cirkelvormige pen? ”

Interviewing voor de Experience

Het verschil tussen ervaring en “niet genoeg ervaring” of “niet de juiste ervaring” komen voor mij neer op vragen van “wat heb je geleerd om de dingen op je cv te doen?”

Als het antwoord op deze vragen is:

• nou ja, ik heb niet lang genoeg gewerkt om veel geleerd te hebben.
• Ik heb geen idee, ik blijf van project veranderen en heb nooit met de mensen op de projecten opgevolgd om zie wat er gebeurd is.

Dan ga ik waarschijnlijk zeggen - “heeft niet de ervaring”.

Als ik echter:

• Ik blijf van project wisselen, maar ik merkte dat toen ze het product uitbrachten, het XYZ-reacties had, wat me blij/ontbijtig maakte dat we ABC deden.

• Nou, ik heb het niet door een volledige levenscyclus gehaald, maar ik heb een pantheon van manieren niet om een project te starten, tot nu toe hebben we gefaald bij de laatste 5 pogingen, maar we hebben geleerd om E, F, G, H, en vooral I niet te doen.

• Wat doordachte inzichten over manieren om het proces te verbeteren nadat een echte levenscyclus is voltooid

Dan ga ik de kandidaat een gunstiger cijfer geven. Opmerking - falen komt vrij vaak voor. Het ervaren van falen is vaak nog krachtiger dan het ervaren van succes. Als u zich aansluit bij een zoemend, succesvol, complex project en het goed doet, dan heeft u misschien minder ervaring, alleen maar omdat u geen grote ramp heeft gezien, en ook niet heeft geleerd hoe u het moet overleven. We zouden allemaal zoveel geluk moeten hebben!

Kan ik het systeem verslaan?

Misschien. Zou je een diepgaand gesprek kunnen voeren over de sterke punten en gaten in je vaardigheden? Hoe je eigen ervaringen en vooroordelen je teams tot nu toe hebben geholpen en gehinderd? Hoe je projecten geslaagd of mislukt zijn of minder efficiënt zijn geweest op meer dan een “het leerboek zegt het, daarom moet het waar zijn” niveau? Dan is de uitdaging om dat grotendeels over te brengen in het interview.

Hou er rekening mee dat de job rec werd geschreven op basis van ten minste één persoon. Waarschijnlijk meerdere. Er zijn talloze strategieën voor hoe een job rec wordt geschreven en elk bedrijf kan anders zijn - maar het 3-7 bereik is canoniek genoeg dat er een groep is die nadenkt over waarom het deze keer in het veld van belang is. Als je een alternatief idee gaat verkopen, besef dan dat je misschien boven en buiten moet gaan om te laten zien waarom je, in het bijzonder, de uitschieter bent en dat je op een of andere manier meer doorgewinterd bent dan de jaren die je normaal gesproken zou aangeven.

Realiseer je ook dat ze je in het licht van een pool overwegen. Als iemand met al je vaardigheden het volgende uur nadat je de kamer hebt verlaten voor dezelfde baan is binnengelopen, maar ze hadden wel enige ervaring die je nog niet had – dan is er geen reden om compromissen te sluiten.

In andere antwoorden is aan de orde gekomen waarom zij om jarenlange ervaring geven, maar om de vraag in uw titel te beantwoorden, hoe dit te overwinnen, is het antwoord: begin met de begeleidende brief.

U kunt het misschien niet overwinnen (om de redenen die door anderen zijn uitgelegd), maar als u dat wel kunt, zal het zijn omdat u in de begeleidende brief hun eis hebt erkend en vervolgens hebt uitgelegd waarom u toch moet worden overwogen. Benadruk wat je kunt doen en blijf uit de buurt van vergelijkingen met je collega’s. Als dat je tot aan een telefoonscherm brengt, krijg je de kans om hen te laten zien wat je kunt doen.

Individuen leren tegen verschillende tarieven en hebben verschillende ervaringen die hen helpen om te leren. Dus nee, vaardigheden houden niet direct verband met ervaring. Er zijn mensen die zeer bekwaam zijn met slechts een paar jaar ervaring en mensen die vele jaren ervaring hebben die niet zeer bekwaam zijn.

Echter, in het algemeen heeft de persoon met meer jaren ervaring meer van de software ontwikkelingscyclus meegemaakt en heeft zowel successen als mislukkingen meegemaakt en heeft drek geschreven door mensen die niet genoeg ervaring of vaardigheid hadden. Je kijkt over tien jaar terug op jezelf en realiseert je hoe weinig je toen wist. Dus ja, de slimme, gemotiveerde persoon zal in feite meer vaardigheden hebben na tien jaar ervaring dan hij had op 2 jaar. Hij heeft misschien wel betere vaardigheden na twee jaar dan de minder gemotiveerde of minder intelligente persoon na tien jaar.

Nu over wat ze je verteld hebben. In de eerste plaats is dit niet noodzakelijkerwijs de reden waarom je bent afgewezen, maar het is een aanvaardbaar excuus om de persoon te geven. Mensen worden niet ingehuurd om vele redenen zoals fitheid met het team, persoonlijkheid, geslacht, ras, religie. Sommige van die dingen kunnen bedrijven niet hardop zeggen (omdat de discriminatie voor sommige van deze dingen illegaal is; het gebeurt toch), dus ze raken op een aanvaardbare reden zoals gebrek aan ervaring.

Vervolgens, na twee jaar, het maakt niet uit hoe slim je bent, kan je echt gebrek hebben aan ervaring van het soort dat ze zoeken. Misschien hebben ze echt de persoon nodig die je op 7 jaar ervaring zal zijn. Hoeveel tijd heb je besteed aan het begeleiden van anderen of het leiden van een team of het ontwerpen van de architectuur of zelfs het leveren van een product. Coördineert u met QA en klanten? En dat gaat maar door. Misschien heb je wel eens geconcurreerd met mensen die dat niveau van vaardigheden en programmeervaardigheden hebben die veel uitgebreider zijn dan die van jou. Als ik goede kandidaten heb die het ervaringsniveau hebben waar ik naar op zoek ben, waarom zou ik dan, als aannemer, een risico nemen op iemand die echt alleen maar beginners-ervaring heeft, hoe goed hij ook denkt te zijn? Als je het over aannemen hebt, moet je er altijd rekening mee houden dat, hoe goed je ook bent, ze misschien wel tien mensen interviewen die beter zijn dan jij. Je weet niet wat de kwalificaties zijn van de mensen die ze hebben geïnterviewd en aangenomen; ze kunnen je uit het water blazen.

Betekent dit alles dat je niet moet solliciteren naar banen, tenzij je alle papieren kwalificaties hebt? Nee, want je weet nooit wat de concurrentie zal zijn of wat voor soort persoon de inhuurder echt wil. Sommigen geven misschien de voorkeur aan de jonge, hot-shot boven de persoon met 1 jaar ervaring die tien keer wordt herhaald, sommigen hebben misschien de persoon met echt geavanceerde vaardigheden nodig vanwege het soort werk dat ze doen, sommigen geven misschien de voorkeur aan de man die geen superieure vaardigheden heeft, maar betrouwbaar is en het werk op laag niveau kan doen die beschikbaar is om te worden gedaan (je wilt de hot-shot ook niet inhuren voor de saaie baan, geen van jullie beiden is waarschijnlijk blij met de resultaten).

Zijn de vaardigheden recht evenredig met het aantal jaren ervaring?

Alleen als je in een constant tempo leert. Heb je vorige week precies evenveel geleerd als de week ervoor? En hoe verhoudt zich bijvoorbeeld de laatste maand tot de eerste maanden dat je begon te leren programmeren?

Het is moeilijk om je leertempo precies te meten, maar ik denk dat de meeste mensen zouden zeggen dat ze niet in een constant tempo leren. Soms leer je heel snel veel, soms niet. Als je dat accepteert, dan is het antwoord natuurlijk nee, vaardigheden zijn niet recht evenredig met ervaring.

Ik ben net afgewezen als kandidaat voor een baan omdat ik niet laat zien hoeveel jaar ervaring ze nodig hebben.

Dat is jammer. Neem het niet persoonlijk op – probeer te onthouden dat het erg moeilijk is om in de loop van een uur of twee te vertellen hoeveel iemand weet. Je hebt misschien gelijk dat al je lezen en oefenen je beter kan kwalificeren dan iemand met meer ervaring, maar de mensen die de functie in kwestie aannemen a) mogen misschien niet iemand met minder dan het vereiste aantal jaren ervaring in overweging nemen; b) zijn misschien niet bereid geweest om het risico te nemen dat je een van de ongewone personen bent die wijs is na zijn of haar jaren; en/of c) hebben misschien niet de moeite genomen om de rest van je cv goed te bekijken toen ze zich realiseerden dat je niet aan een van hun basisvereisten voldeed.

Realiseer je ook dat ervaring meer brengt dan alleen OO-programmeervaardigheden… er is domeinkennis, leiderschap, tijdmanagement, doorzettingsvermogen en andere “zachte” vaardigheden die soms nog belangrijker zijn dan gekke codeervaardigheden.

Nog één ding om te overwegen is dat een werkgever verplicht is je af te wijzen als je niet genoeg ervaring hebt om je te kwalificeren voor de functie onder de gestelde eisen. Werkgevers kunnen door de wet of door het bedrijfsbeleid (meestal om discriminatie rechtszaken te vermijden) verplicht worden om sollicitanten af te wijzen waarvan de vaardigheden of ervaring niet voldoen aan de minimumeisen voor de functie. In dergelijke gevallen kunt u niets anders doen dan de werkgever vragen u te bellen als de eisen veranderen.

We zijn gestopt met het gebruik van “jaren ervaring” op het gebied van functiebeschrijvingen op het werk, deels omdat HR zich zorgen maakte over “ageïsme” zaken die werden aangekaart om de redenen die u aangeeft. Dit is weliswaar ontspannen, maar het heeft ons allemaal gedwongen om aan te pakken wat we reëel bedoelen met jarenlange ervaring, en om te kwantificeren wat we precies zochten in personeelsadvertenties.

Met elke potentiële werknemer stel ik mezelf drie basisvragen:

• Hebben ze de minimale technische vaardigheden die ik nodig heb om in de baan aan de slag te gaan?

• Op welk ontwikkelingsniveau zitten ze in de andere “geprefereerde” technische vaardigheden en welke ondersteuning zullen ze nodig hebben om te kunnen groeien?

• Op welk ontwikkelingsniveau bevinden zich hun soft skills en welke ondersteuning hebben ze nodig om te groeien?

Het “ontwikkelingsniveau” is gebaseerd op het model situationeel leiderschap “, en in het bijzonder voor de laatste vraag, kijk ik echt naar hoeveel hands-on managementwerk die persoon waarschijnlijk zal genereren en hoeveel ze waarschijnlijk zullen dempen/verwijderen (op basis van mijn huidige teamprofiel).

Voor mij zijn de soft-skills en de fit van het team de sleutel tot een succesvolle werving. Hard, technische vaardigheden alleen zijn niet genoeg , want ik ben geïnteresseerd in teamproductiviteit als geheel, niet in individuele productiviteit.

De sleutelgebieden zijn:

• Projectoplevering: In wezen de omvang, de complexiteit en de dollarwaarde van het project, die zij binnen de overeengekomen (of heronderhandelde) tijds-, kosten- en kwaliteitsbeperkingen kunnen inbrengen, op basis van hun bewezen staat van dienst en/of begrip van mislukte projecten

• Communicatie: Kennis van hun eigen en andermans communicatie/persoonlijkheidsstijlen, en het vermogen om de stijl aan te passen op basis van publiek en omgeving. Het vermogen om effectief te zijn in teamgesprekken zonder anderen tegen te werken of confronterend te zijn. Vermogen om constructieve feedback te geven en/of coaching/mentorschap van junior medewerkers. Het vermogen om win/win business cases, voorstellen of discussies te creëren voor het team als geheel.

• Zakelijk inzicht: Kennis van het business framework waaronder we opereren, inclusief uitgaven, budgetcyclus, CAPEX/OPEX, budgettering, aanbestedingen/contracten, rollen die door andere medewerkers worden uitgevoerd en bedrijfsverbetering.

Ik heb een aantal verwachtingen voor deze sleutelvaardigheden op de verschillende niveaus die ik binnen mijn team heb; dit valt typisch binnen een "jaren van ervaring” band maar er zijn altijd “uitschieters” die deze dingen ofwel heel snel oppakken, of die ze nooit oppakken.

Bij het zoeken naar deze vaardigheden, heb ik de neiging om te zoeken naar “sleutelprestaties” in tegenstelling tot “rolverantwoordelijkheden/taken” op een CV/resumé. Bij het rekruteren ben ik niet erg geïnteresseerd in wat je werd verondersteld te doen, meer wat je tot nu toe hebt geleverd en geleerd.

Bij het samenstellen van je CV/resumé en sollicitatiebrief, waarbij je je concentreert op deze gebieden met verwijzing naar de belangrijkste punten op de Hay Scale kan de behoefte aan specifieke jaren van ervaring worden overwonnen.

Vaardigheden en ervaring zijn niet noodzakelijkerwijs proportioneel. Ik ken veel mensen die zeer ervaren zijn (lees: ze zitten al lang in de industrie), maar het zijn complete idioten als het gaat om technologie. In deze scenario’s maakt het niet uit hoeveel ervaring ze hebben. Als ze incompetent zijn en onbekwaam, dan bieden ze veel minder zakelijke waarde dan iemand (zoals jij, OP) die gepassioneerd is en hard studeert in zijn eigen tijd. Persoonlijke interesse en passie voor technologie worden zwaar over het hoofd gezien door potentiële werkgevers, misschien terecht in sommige gevallen.

Ik ben geneigd te denken dat door passie en persoonlijke interesse in technologie, zakelijke waarde komt. Iemand met de juiste technische vaardigheden kan zakelijke problemen oplossen waar managers mee op de proppen komen – verwachten dat een puur technisch persoon de business volledig begrijpt is niet altijd praktisch. Moeten zij de basisprincipes van het bedrijfsleven begrijpen? Tuurlijk. Zouden ze zakelijke beslissingen moeten nemen? Waarschijnlijk niet.

Vaardigheden zijn niet rechtstreeks evenredig aan de ervaring, maar in het algemeen geldt dat hoe meer ervaring je hebt, hoe beter je vaardigheden zijn. Vaardigheden zijn moeilijk te evalueren zonder een of andere kwantitatieve test, die ook moeilijk te ontwikkelen is. Sommige mensen die er op papier goed uitzien, zijn hulpeloos als ze een coderings- of debuggingtest krijgen, terwijl sommige mensen die net uit de universiteit komen, snel hun collega’s met twee of drie jaar ervaring in de industrie kunnen overschaduwen.

Kortom: het is moeilijk om de programmeervaardigheden goed te evalueren, dus veel bedrijven proberen het niet eens en vallen in plaats daarvan terug op een kreupele metriek. Als je de baan echt wilt hebben, zou ik je opvolgen met een brief waarin je uitlegt waarom je vindt dat ze moeten heroverwegen, en waarin je specifieke voorbeelden van je vaardigheden geeft. Als ze je al hebben afgewezen, wat heb je dan te verliezen?

Er zijn een aantal goede antwoorden hier, maar een van de grootste vragen lijkt onbeantwoord.

Heb je een interview gehad?

Als je een interview hebt gehad dan ben je gekwalificeerd genoeg, en de reden voor afwijzing is waarschijnlijker de manier waarop je de vragen hebt beantwoord, jezelf en je persoonlijkheid hebt gepresenteerd. Er is meer dan alleen technische kennis ** en ervaring**, er is ook de ‘zachte’ kant. Het kan zijn dat je contact moet leggen met klanten, mensen die minder technisch ingesteld zijn of senior stakeholders - aan al deze dingen wordt ook aandacht besteed.

Als je geen interview hebt gehad, moet je nagaan welke informatie je de persoon op de shortlist hebt gegeven, en beslissen hoe je het beter kunt maken. Je bent in het nadeel ten opzichte van iemand die meer jaren onder zijn of haar hoede heeft, dus je moet het goedmaken met een aantal overtuigende en onderbouwde verklaringen over wat je tot nu toe hebt gedaan, en wat je het gevoel geeft dat je de uitdaging aankan6. Dit betekent dat je een degelijke motivatiebrief moet indienen met ijverig onderzoek naar het bedrijf, enthousiasme, en een uitleg waarom je CV bij deze rol past.

Vraag in beide gevallen om meer feedback - misschien zelfs een telefoontje om te bespreken.

Tot slot: het is een moeilijk feit in het leven dat ervaring kan worden overgewaardeerd, vergeet niet te overwegen om in de kogel te bijten, te gaan voor een meer junior rol, en te bewijzen dat je hebt wat er nodig is om een vroege promotie te krijgen.

Als u de obstakels die u momenteel tegenkomt wilt overwinnen, overweeg dan om lid te worden van een lokale beroepsgroep of zelfs een officier. Voorbeelden hiervan kunnen variëren van een JUG, .NET of Oracle gebruikersgroep. U zult veel mensen ontmoeten, uw waarde kunnen bewijzen en kennismaken met functies waar al deze “ervaring” niet het ultieme criterium is.

Een andere mogelijkheid zou zijn om een applicatie te schrijven waarvan u denkt dat anderen er baat bij hebben en deze op het web te plaatsen. Iets hebben dat een potentiële werkgever kan beoordelen kan van onschatbare waarde zijn of in ieder geval veel beter dan een goed geschreven sollicitatiebrief.

In deze tijden moeten we allemaal buiten het kader denken.

Er zijn veel antwoorden, maar ik denk niet dat deze gepost is:

*Salniettemin van toepassing! *

Veel van de tijd heeft de persoon die de taakomschrijving heeft geschreven niet echt een grondige analyse gemaakt van wat er nodig is voor de taak. Ze kennen zichzelf misschien niet eens, en zijn een HR persoon met een vage of kant-en-klare lijst die hen door een technisch persoon is gegeven. Het is vaak een verlanglijstje in plaats van een reeks strikte regels. De persoon die het heeft geschreven, bekijkt misschien niet je CV.

Dit geldt vooral voor het deel over de jaren van ervaring, waar ze misschien wel een nummer uit hun hoofd hebben gehaald. Wat ze bedoelen is “Geen beginner/graduaat”. Hoe kunnen ze weten hoeveel jaar ze nodig hebben om deze job te doen?

Je kan het tegen iemand opnemen met 5 jaar ervaring, of je kan het niet. Zelfs als je dat wel bent, kan het zijn dat je beter geschikt bent (bijv. een lagere salarisverwachting, een meer sympathieke / enthousiaste persoonlijkheid, of een ervaring die specifiek is voor hun eisen, of dat je in de buurt woont).

Je kan zelfs de meest ervaren persoon blijken te zijn die solliciteert!

TL;DR - Ze weten misschien niet wat ze willen!

Als men een voldoende brede definitie hanteert, is het enige waar de potentiële werkgever zich zorgen over maakt de vaardigheden. Maar vaardigheden komen in een brede set, sommige kunnen technisch zijn, andere minder. Sommige kunnen snel worden verworven door iemand die begaafd is, andere hebben tijd en oefening nodig om ervaring op te doen en komen vooral met ervaring (en ervaring is meestal een goede manier om alle vaardigheden te stollen BTW), dat is tijd doorgebracht buiten je diepte (jaren doorgebracht binnen je comfortzone is niet echt ervaring omdat je niets leert).

In mijn ervaring is het bewijzen dat je technische vaardigheden bovengemiddeld zijn niet echt een probleem. Het inhuurteam weet heel goed dat technische vaardigheden veel verschillen, maar als je om ervaring vraagt, is dat niet alles wat ze vragen.

Zelfs als je technische vaardigheden zo goed zijn als je denkt, heb je gewoon niet de tijd gehad om kennis te maken met de vele verschillen tussen theorie en praktijk - boekauteurs hebben de neiging om veel te veel te verkopen -, om persoonlijk genoeg verschillende situaties te ontmoeten zodat wanneer je met iets nieuws wordt geconfronteerd, je meteen overeenkomsten ziet met wat je al hebt meegemaakt en weet wat echt werkt en wat niet. Na dergelijke overeenkomsten vaak genoeg gezien te hebben om ze met een korreltje zout te nemen en klaar te zijn voor de subtiele verschillen die zullen blijken.

Zelfs als je technische vaardigheden zo goed zijn als je denkt, heb je waarschijnlijk niet de zichtbare legitimiteit die je toelaat om door anderen van middelbaar niveau als gelijke te worden genomen en door beginners als mentor te worden genomen. Ja, dat hoort bij het werk. Die en andere interpersoonlijke vaardigheden zijn belangrijk en het lijkt er vaak op dat hoe meer je technisch georiënteerd bent, hoe moeilijker de interpersoonlijke vaardigheden te verwerven zijn.

Toch kun je sneller ervaringsgerelateerde vaardigheden verwerven dan anderen, omdat je meer begaafd bent, omdat je meer geluk hebt en genoeg afwisseling krijgt en toch stabiel genoeg bent om de tijd te krijgen die nodig is om te leren in plaats van rond te springen. Het is dan gemakkelijker om ze te laten herkennen door degenen met wie je samenwerkt, voordat je probeert ze elders aan te nemen. En het is makkelijker als je iemand kent die daar voor je kan spreken. Als je niet herkend wordt waar je nu bent, als je niemand kent waar je wilt zijn, zul je het erg moeilijk hebben om op een hoger niveau dan je huidige te worden aangenomen.

Marcof. Ik heb alleen uw bericht gelezen en geprobeerd niet te veel te lezen van wat anderen zeiden, bt Ik zag wel wat cynisme in hun commentaar. Voor mij ben je ter plekke. Je vaardigheid is uitstekend, en je bent zelfverzekerd. Dat is een super pluspunt, en schaal het niet terug. Vergeet echter niet dat aangezien je vrij veel # (woordspeling bedoeld) meer ervaring programmeurs in de grond, moet je ervoor zorgen dat je werkgever niet het gevoel dat je niet zou het gevoel dat je zou niet respecteren de doorgewinterde mensen die je zou kunnen werken met.

• Werkgevers altijd vragen om meer ervaring dan ze nodig hebben, of willen (correct) te betalen voor.
• Technisch gezien ben je beter voor de job vanuit een werkgeversperspectief, omdat ze je extra vaardigheid gratis kunnen krijgen en je betalen op basis van je jarenlange ervaring.

Probeer uit te zoeken wat het is over de werkgever die je daar wil laten werken. Het is oubollig, maar het zal je ervan weerhouden om te veel uitspraken te doen over het feit dat je een coderingskoning bent. Probeer ook de zachtere, minder technische aspecten te identificeren die je een match maken voor de functie - of anders gezegd, hoe komt het dat je het leuk vindt om te coderen? Vertel ze wat je het leukst vindt aan het feit dat je een codeur bent en hoe je denkt dat die aspecten in hun gezelschap zullen zijn van wat je leest. Vertel ze dat je wilt leren van de goeroe’s die ze hebben, zodat je nog meer kunt groeien en bijdragen.

Blijf schieten voor die banen buiten je “bereik”. Ervaring op een rijtje gezet, is altijd wat de werkgever wil bereiken in een ideale wereld. Als ze je leuk vinden, ben je binnen zoals je de vaardigheid hebt.

Trouwens, als je een fysiek portfolio voor jezelf kunt maken, misschien van dingen waar je aan gewerkt hebt, of een visualisatie van een object, proces, etc. kan het een manier zijn om de geavanceerde vaardigheden die je dagelijks gebruikt tot leven te brengen. U noemde het weten/aanpassen om anderen op uw huidige werkplek te structureren, maar wist daar niets van. Zoek een speelse (d.w.z. niet aflopende) manier om deze kennis naar voren te brengen. Veronderstel bijvoorbeeld dat er een functie of methode is die je veel gebruikt en die vooruitstrevend is. Maak daar een vraag van

"Do you guys use functionX to do process Y when making programs about topic Z?"
"Is it ok to byte shift, use blah-blah encoding for this type of thing?"

Twijfel niet aan jezelf, blijf het gewoon proberen. Weet wanneer je vertrouwen moet hebben in je antwoorden, en weet wanneer je ontspannen moet zijn in het presenteren van je expertise. En wat je ook doet, zeg nooit meer dat je beter bent dan je collega’s. Als ze die informatie verzamelen, haal je het niet tot runtime.

Oké, in de eerste plaats, hoeveel de genoemde “jaren van ervaring” er toe doet, gaat voor een groot deel over de markt. Een van de meer amusante dingen over het feit dat een klant kant webontwikkelaar bijvoorbeeld is het zien van advertenties waarin wordt gevraagd om meer jaren ervaring in een bepaalde technologie dan de genoemde technologie daadwerkelijk heeft bestaan. Natuurlijk, ze hebben de neiging om te buigen op jaren van ervaring, omdat het vult 100% van hun cv’s.

Zoals iemand anders wijselijk gewezen, je bent geschroefd op HR-automatiseringssoftware. Als mensen specifiek eisen als deze stellen EN willen dat je een cv herschrijft met behulp van een reeks formulieren op hun site, dan hoef je je niet te bekommeren om het feit dat je een cv hebt. In feite ben ik gestopt met het aanraken van deze periode, ongeacht hoe goed ik aan de criteria voldeed, omdat ik nooit, niet één keer, interesse heb gekregen in het verspillen van tijd aan één van die criteria en ik me realiseerde dat de tijd beter besteed kon worden aan het opsporen van meer leads bij falende pogingen om daadwerkelijk contact op te nemen met iemand over de positie direct.

Een ander geval waar het veel meer toe gaat doen is wanneer je veel concurrentie hebt. Neem nu Java devs. Veel banen, maar ook veel en veel Java devs. Dat maakt fase 1 van de inhuurder’s zoektocht de grand culling van cv’s, meestal gebaseerd op een willekeurige staat als jaren van ervaring om de palen te trimmen tot iets hanteerbaars. In gevallen als deze kun je inderdaad een 2-jarige man zijn die het verdient om ellebogen te wrijven met vijf jaar devs, maar je bent waarschijnlijk SOL, behalve als je weet dat mensen die het inhuren doen en ze hebben een ruw idee van je vaardigheid. Dus ja, in dit geval, het beste wat je kunt doen is contacten leggen binnen je lokale ontwikkelaarsgemeenschap om fase 1 te leiden bij de pas.

Een ander ding om te overwegen is uw algemene lokale gemeenschap cultuur met betrekking tot jr. niveau werkgelegenheid in het algemeen. Ik realiseerde me dat ik op een dag mijn geboortestad, waar ik ben opgegroeid in upstate NY, zou moeten verlaten toen ik, terwijl ik op zoek was naar een zomerbaantje, de advertentie zag: “Asfalt (trottoir?) harken wilde - vijf jaar minimale ervaring” Nu moet ik bekennen dat ik niet precies weet wat het ambacht van asfalt en/of trottoir (lang genoeg geleden dat ik me niet kan herinneren wat het was) harken inhoudt, maar ik ben zeer dubieus over de kwestie van het nemen van 5 fulltime jaar van harken iets dat niet subatomair is om de kern ervan te krijgen. Oplossing: Bestudeer het soort advertenties dat je ziet voor soortgelijke functies in andere delen van het land en wees bereid om GTFO.

En het enige algemene dat geen kwaad kan, ongeacht de industrie, is om wat relevant, nuttig open source werk te doen en het beschikbaar te stellen. Als dat niet mogelijk is, blog dan over je vak. Doe wat je kunt om wat straatcredit te vestigen die je helpt om het argument te maken dat je beter bent dan je gemiddelde 2-jarigen in je industrie.

Maar nogmaals, context is alles. Als het allemaal gesloten gesloten eigen technologie is, heb je een hoop concurrentie en is het onwaarschijnlijk dat je een volgend gesprek/debat krijgt over de juiste/verkeerde manieren om dingen te doen, misschien moet je gewoon genoegen nemen met het betalen van je contributie. Of je kiest voor een technologie die je kunt overdragen op je vaardigheden, waarbij deze obstakels makkelijker te overwinnen zijn of niet bestaan.

Edit - Ik ben niet echt ingegaan op dit aspect van je vraag:

“Zijn vaardigheden recht evenredig met jarenlange ervaring?”

Sommige dingen gaan over ruw talent en probleemoplossend vermogen. Andere gaan gewoon over het feit dat je genoeg keer op hetzelfde probleem bent gestuit om precies te weten wat de meeste andere mensen in jouw schoenen met een vergelijkbaar ervaringsniveau zouden doen. Het is subtiel, maar ja, ervaring kan/doet er toe in veel gevallen. Jezelf halverwege noemen in plaats van Jr. niveau op 2 jaar lijkt me niet bijzonder verwaand, echter, en rauw talent / probleemoplossend vermogen kan zeker een kloof dichterbij zijn, afhankelijk van welke verantwoordelijkheden moeten worden voldaan.

Hier is een probleem dat ervoor zorgt dat u bij sommige bedrijven wordt afgewezen zonder dat iemand uw aanvraag ooit heeft beoordeeld: HR-automatiseringssoftware. De HR persoon zal 3-7 jaar ervaring in wat dan ook in het programma inpluggen. Het zal cv’s lezen en diegenen die niet aan de criteria voldoen eruit filteren. Als je 2 jaar op je cv zet, zal het gefilterd worden door de software en geen mens, zelfs geen HR-mens, zal ooit je informatie lezen.

Je kan je ervaring rekken van 2 tot 3 jaar om door deze digitale voogd te komen, maar je zal liegen zodat dat je problemen zou kunnen veroorzaken op de weg. Het andere alternatief is om te proberen contacten te ontwikkelen met inhurende managers die in staat zijn om de ‘bot en HR’ te omzeilen en je een kans te geven.

Positiebeschrijvingen en eisen zijn bedoeld om 2 dingen te doen: het aantrekken van de aandacht van mensen die de baan willen hebben, en het filteren van mensen die niet goed bij de baan passen. Het filtergedeelte is zowel binnen als buiten het bedrijf (d.w.z. het ontmoedigt mensen om te solliciteren, en het geeft HR een snelle manier om de sollicitatie te gooien als het cv niet aan de eisen voldoet, zonder dat HR bekwaam genoeg is om iemand op zijn of haar verdiensten te beoordelen).

U kunt het eerste deel van de filtering overwinnen door simpelweg te solliciteren, ongeacht of u de vereiste ervaring heeft of niet. Het tweede deel van de filtering is volledig afhankelijk van het bedrijf en de arbeidsmarkt. Het kan zijn dat het niet mogelijk is om het te overwinnen vanwege het beleid, en zelfs als het bedrijf bereid is om hun eigen eisen over het hoofd te zien onder de juiste omstandigheden, zou er nog steeds de vraag zijn of die omstandigheden voor jou bestaan…

In principe moet je degenen die mensen kiezen voor een sollicitatiegesprek ervan overtuigen, dat je een goede keuze bent. Als je koud in het bedrijf komt (geen interne referentie voor de baan), dan kun je dit het beste in de sollicitatiebrief doen. Je moet in je sollicitatiebrief laten zien dat je hebt wat je denkt dat ze willen halen uit die extra jaren ervaring. Als je het goed hebt, kan het je naar een sollicitatiegesprek brengen.

Iedereen wil iemand die ervaren is, maar niet iedereen heeft het absoluut nodig.

Voor sommige klussen werk je in een team van ontwikkelaars. Een team van ontwikkelaars heeft een persoon nodig die echt ervaren is en elk soort probleem dat opduikt aankan, en kan leven met andere mensen die minder ervaren zijn, zolang ze maar naar de ervaren persoon luisteren. In die situatie kan de ervaren persoon het gevoel hebben dat er te veel belasting op zijn schouders rust en vragen om iemand anders met veel ervaring, maar het is geen absolute must.

Voor andere banen ben jij de enige. Als je een probleem niet kunt oplossen, is er niemand om het op te lossen. Dat is waar de ervaring een must is en niet onderhandelbaar.

Dus je moet uitzoeken of het de eerste of de tweede soort baan is. De tweede soort, je hebt heel weinig kans. De eerste soort, je hebt misschien een kans. Het beste is om hen te vertellen dat je sommige ervaring hebt, en hoe goed je bent in het oppakken van nieuwe vaardigheden en het leren van degenen die de ervaring hebben.