Waarom is werken aan dezelfde functie voor meer dan 15 jaar geen rode vlag?

Wat dacht je ervan om te wachten op het interview voordat je die persoon beoordeelt…

• Niet iedereen is geïnteresseerd in het beklimmen van de bedrijfsladder

• Misschien was er geen andere functie geschikt voor hen bij het bedrijf

• Het vertelt je tenminste dat ze goed genoeg zijn om meer dan een decennium lang te worden vastgehouden

• Misschien vinden ze het zo leuk wat ze doen dat ze andere functies

niet in overweging nemen - Hogere posities vereisen leiderschap en “mensen” vaardigheden en misschien zit het gewoon niet in hun aard

• Sommige mensen willen niet te veel verantwoordelijkheden hebben

• Velen vinden het prima om verteld te worden wat ze moeten doen en dan verder te gaan met hun werk

• Misschien hadden ze een stabiel inkomen nodig om persoonlijke redenen zonder de risico’s die nieuwe en meer veeleisende posities met zich meebrengen voor de werkzekerheid en het tijdmanagement

Waarom is dit OK en geen rode vlag?

Dus je zoekt iemand die Software-engineering voor je doet. De kandidaat die je bij de hand hebt heeft veel ervaring op dat gebied. Hij heeft de hoogst mogelijke rang bereikt waar zijn hoofdberoep nog steeds software-engineering is - lang geleden, en hij is er bij gebleven.

De kans is dus groot dat:

• Hij houdt echt van wat hij doet.
• Hij is er goed in en doet niet alle dure beginnersfouten.
• Hij wil niet in een leiderschapspositie komen en daar dure rookie fouten maken.
• Hij is echt loyaal en als hij goed behandeld wordt, zal hij net zo lang in je bedrijf blijven
• Je hoeft geen dure werving en training van een nieuwe ontwikkelaar te doen in 3 jaar

Ga zelf maar eens kijken. Probeer er vooral achter te komen of hij open en geïnteresseerd is in nieuwe technologieën, ideeën en engineering-concepten en of hij kan communiceren en zijn kennis kan delen met de rest van het team.

Ik zal dit beantwoorden vanuit het perspectief van persoonlijke ervaring.

Ik zit nu al 12 jaar in dezelfde positie. Hier is waarom:

Toen ik begon, is mijn vrouw bevallen van tweelingjongens. De economie van de kinderopvang dicteerde dat ze enkele jaren bij hen thuis blijft. Toen ze weer aan het werk ging, moest ik een paar jaar in een stabiele en zekere positie blijven totdat haar carrièrepad zich stabiliseerde.

Raad eens. Ze haatte die baan, en ging op zoek naar een andere. Dit zette mijn tijdlijn nog een paar jaar terug. Toen ontdekte de wereld iets wat ik al wist. Mijn vrouw is geweldig. Ze werd gepocheerd, en kreeg een veel betere baan bij een ander bedrijf. Opnieuw besloten we dat ik even moest wachten voordat ik op zoek ging naar nieuwe prospects.

Waarom ben ik zo zelfgenoegzaam in mijn huidige functie? Ik werk voor een klein bedrijf met geweldige mensen. Er is hier geen andere functie voor mij. Er is niemand anders die het voor elkaar krijgt. Ik werk 9 tot 5, en misschien een weekend per jaar. Ze passen bij mijn betrokkenheid bij de padvinders, waardoor ik tijd vrij heb voor kampen.

Mijn carrière is vooruitgegaan. Ik adviseer het bedrijf nu wat we moeten doen, in plaats van te worden verteld wat we moeten doen. Mijn salaris is in de loop van de tijd meer dan verdubbeld, en ik ontvang regelmatig bonussen en dividenden.

Wat niet veranderd is, is mijn titel. En voor het grootste deel maakt dat niet uit.

Ben ik niet ambitieus genoeg? Dat hangt af van hoe je ambitie definieert. Mijn familie is zeker beter af als ik ‘s avonds en in het weekend thuis ben. De carrière van mijn vrouw heeft een hoge vlucht genomen, mede door mijn steun. Onze familie heeft het goed gedaan vanwege de stabiliteit en zekerheid die dit bedrijf biedt.

Op dit moment ben ik aan het scannen wat er beschikbaar is. En als de keuzes die ik heb gemaakt een rode vlag opsteken tijdens een interview, dan is dat maar zo. Hun verlies.

• Bedenk dat “dezelfde positie” niet noodzakelijkerwijs hetzelfde team, dezelfde tech-stack, hetzelfde project of zelfs hetzelfde kantoor betekent. Ik werk persoonlijk elke 6-12 maanden met een andere klant, en ik heb veel nieuwe technologieën geleerd, heb aanzienlijke verhogingen gekregen, ben naar een andere branche verhuisd, allemaal zonder dat mijn functietitel ooit veranderde. Dat is misschien niet de norm, maar het gebeurt wel. Vraag de kandidaat naar enkele oorlogsverhalen, ze zullen je misschien verrassen.

• Sommige bedrijven bieden werkzekerheid en nieuw speelgoed. Bij mijn laatste klant (hoofdrolspeler in een zeer lucratief segment) waren op één of twee van mijn collega’s na al meer dan 10 jaar werkzaam bij het bedrijf. Ja, er waren er een handvol die een hekel hadden aan het moeten leren van nieuwe technologie, maar ze waren in de minderheid.

• Ze zouden zeer geïnvesteerd kunnen zijn in de baan of het bedrijf. Zou een project kunnen zijn dat ze verdedigd hebben, verbeteringen in de workflow die ze in de loop van de tijd gemaakt hebben, of misschien was het bedrijf een succesvolle startup?

• Ze zouden kunnen zijn gebleven als gevolg van een handicap. Dat betekent niet dat ze niet goed zijn in hun werk, maar veel banen en bedrijven zouden hen niet kunnen aanspreken. Ik werk bijvoorbeeld met veel autistische collega’s die fantastisch zijn in wat ze doen, maar vermijd baanhoppen omdat vooroordelen en onstabiele werkomstandigheden een groot risico voor hen zijn.

• Ze zouden andere verantwoordelijkheden aan vrienden, familieleden en hun familie kunnen hebben gehad. Iemand waar ze voor moesten zorgen, of iemand waar ze meer tijd mee wilden doorbrengen. Een extra uur woon-werkverkeer per dag kan een groot verschil maken, of misschien hadden ze flexibele uren nodig.

Waarom zou het een rode vlag zijn? “Senior Software Engineer” of “Software Engineer III” zou de hoogste positie in zijn bedrijf kunnen zijn die nog in staat was om te coderen, dus daarom wilde hij misschien geen manager worden of wie dan ook.

Niet elk bedrijf creëert fancy posities zoals “Senior Ninja Developer” of “Wizard JS Dev” alleen maar om promoties te geven.

De belangrijkste vraag is volgens mij: Kun je het je veroorloven om sollicitanten te negeren?

Voor ontwikkelingsbanen, in ieder geval hier in Duitsland, zijn er zo weinig sollicitanten, dat ik iedereen interview die niet duidelijk ongeschikt is. Ik kan het me niet veroorloven om iemand over te slaan op basis van te weinig informatie.

Voor andere banen, wanneer je honderd sollicitaties hebt voor één opening, is het zinvol om sterker te filteren, op basis van criteria die je idealiter vooraf hebt gedefinieerd.

Ja, wat je beschrijft is ongewoon, maar het is niet noodzakelijkerwijs slecht. Sterker nog, dertig jaar geleden waren dit soort profielen de norm. Je hebt op zijn minst iemand die gemakkelijk gemotiveerd en loyaal is.

Waarom is dit OK en geen rode vlag?

Het hangt af van de bedrijfscultuur, maar voor sommigen is het een rode vlag.

Het bedrijf waar ik werk, een grote, is van mening dat een kandidaat als deze niet iemand is om in te investeren en zal aannemers bellen voor profielen als deze, met de voorkeur voor het werven van mensen die in staat zijn om “de ladder te beklimmen”.

Voor sommige andere bedrijven is het een type profiel dat ze zoeken om experts / senior ontwikkelaars te hebben.

TLDR: Vraag uw management om de profielen die ze willen dat u vindt te verduidelijken en of ze het als een rode vlag beschouwen.

• *

Zal de kandidaat het team op een goede manier beïnvloeden? Of zal de kandidaat zich vervelen en vermoeidheid tonen om hetzelfde eindeloos te doen?

Je hebt niet genoeg informatie om dit te beantwoorden. Zie de kandidaat, interview hem. Alleen weten dat hij al jaren dezelfde baan heeft is niet genoeg.

Houd er rekening mee dat sommige bedrijven, met name kleinere, geen formele titels uitgeven. Ik was een aantal jaren ‘Software Developer’ bij één bedrijf, maar ondanks die titel was ik in feite ‘Head of Engineering’. Dus les - titels betekenen niet altijd veel. Alleen omdat de kandidaat 15 jaar lang in dezelfde ‘functie’ zat, betekent het niet dat ze al die tijd hetzelfde deden job.

Het geaccepteerde antwoord en de andere antwoorden met een hogere waardering zijn prima. Nog één: De aanvrager is lang bij zijn huidige bedrijf gebleven. De kans is groot dat hij je na een jaar niet meer verlaat om verder te gaan met jobhoppen. Uw investering in het opleiden van een nieuwe medewerker is dus vrij veilig.

In veel bedrijfsstructuren is de enige manier om “vooruit te komen” boven de titel van senior dev. rollen is om teamleider te worden / in zekere zin in management / “baas” rol te gaan.

Niet iedereen heeft een persoonlijkheid die hiervoor geschikt is of wil dit zelfs doen.

Verschillende van deze antwoorden zijn zeer goed, en het advies dat gegeven wordt - praat met de man en kom meer te weten - is correct.

Ik zal er een andere manier aan toevoegen om er naar te kijken: Negeer de titel. Negeer zo ongeveer hoeveel jaar hij al in dezelfde positie zit.

in plaats daarvan: Zoek naar groei in de persoon. In zijn vaardigheden. In zijn bereik. In zijn verantwoordelijkheid. In zijn kennis.

Geen van deze noodzakelijkerwijs (negatief) correleren met “tijd in rang” of dat nu dezelfde titel of hetzelfde bedrijf betekent. (Vooral titel.)

Meestal willen mensen (in groeiende bedrijven) wel degelijk mensen inhuren die groeien - en die ruimte en interesse hebben om meer te groeien.

Maar ook sommige mensen zijn op zoek naar een persoon die grote kennis/vaardigheden/ervaring heeft en die een adviseur kan zijn voor het management van het bedrijf, en/of een mentor voor hun werknemers. Verleden persoonlijke groei is geschikt; toekomstige persoonlijke groei is niet nodig.

En tenslotte zijn er mensen die op zoek zijn naar een persoon die week na week kan komen werken en betrouwbaar werk kan doen, en als de persoon gelukkig is in een stabiele positie, dan is dat prima.

Deze laatste drie paragrafen beschrijven de wensen/behoeften van de werkgever, niet die van de kandidaat. En ze kunnen goed geëvalueerd worden aan de hand van bewijs (of gebrek daaraan) van de kandidaat zijn geschiedenis, en zijn uitgesproken voorkeuren _zonder verwijzing naar zijn titel of hoe lang hij die al heeft.

(*) In sommige gevallen - vrij zeldzaam IMO - wil je misschien meer weten over hoe en waarom hij al zoveel jaren in dezelfde functie zit. Er zijn bepaalde bedrijven - grote - die bekend staan om een “up-or-out” beleid. Niet teveel waar ik persoonlijk zeker van ben, maar ze bestaan wel. Als je toevallig weet (zeker) dat de werkgever van de kandidaat in deze categorie zit, dan is het misschien de moeite waard om te kijken hoe hij zo'n stabiele (d.w.z. platte) positie heeft gehad. (Maar wees er zeker van dat de werkgever zich zo gedraagt of je snijdt jezelf af van een mogelijke goede aanwerving zonder reden).

Ik vraag me af waarom je dit als een rode vlag ziet.

Het is duidelijk dat je vooraf ingestelde verwachting is dat mensen van baan moeten veranderen, het liefst naar boven, op een semi-regelmatige basis. Stel die veronderstelling in vraag en controleer hoeveel het een gevolg is van uw omgeving. Ik heb korte tijd dicht bij (maar niet in) de reclame-industrie gewerkt, lang genoeg om te vangen dat in dat segment mensen verwachten dat je om de twee jaar van baan en bedrijf verandert. Als je dat niet doet, was dat raar en mogelijk een rode vlag ** in die omgeving**. In feite veranderden mensen ondanks dat ze perfect gelukkig waren in hun huidige positie, om redenen van culturele verwachtingen.

Andere industrieën zijn anders en hebben niet zo'n dynamiek. Veel ambachtslieden werken bijvoorbeeld tientallen jaren in dezelfde functie en hetzelfde bedrijf en niemand denkt daar iets van.

Maar als niet alleen je persoonlijke maar ook je bedrijfsmodel gebaseerd is op carrière en opwaartse mobiliteit en mensen steeds veranderen en dit persoonsmodel is gebaseerd op stabiliteit en groei in een functie in plaats van innaar een functie, dan passen je culturen misschien niet goed bij elkaar.

Als je objectief naar de kandidaat wilt kijken, doe het dan zonder je vooroordelen. Andere antwoorden bevatten veel goede redenen. Ik wil er maar één zeggen: In 15 jaar tijd zag noch deze man, noch zijn werkgever een reden om hun relatie in twijfel te trekken of te veranderen. Veel mensen slagen er niet in zo'n lang huwelijk te sluiten. Voor mij zou deze man alleen al om deze reden bovenaan mijn lijstje staan.

Ik zal een van de @DigitalBlade969 punten

Niet iedereen is geïnteresseerd in het beklimmen van de bedrijfsladder

Ik heb al vele malen aangeboden gekregen om van baan te veranderen (of volledig te wisselen, of om op te schuiven en mijn verantwoordelijkheden uit te breiden).

heb ik altijd gezegd: Ik ben een uitstekende [C-positie] en zou slechts een goede of middelmatige [een andere C-positie] zijn. Dit was prima voor de bedrijven.

Ik werd ook gevraagd dat als sollicitatiegesprek, en ik antwoordde hetzelfde. Dit werd goed ontvangen (ik heb dat punt een paar keer expliciet besproken na de gesprekken die het meest interessant waren).

Ik ben in 25 jaar twee keer van bedrijf gewisseld, en binnen de laatste (die ik al 11 jaar heb) ben ik nooit van functie veranderd.

Ik weet niet zeker hoeveel ervaring je hebt met aannemen of leidinggeven, maar het feit dat iemand wel of niet van functie verandert is vaak geen goede of slechte indicatie op zich. Merk op dat ik Ik weet niet zeker hoeveel ervaring je hebt met het aannemen of beheren aan het begin van de zin niet om neerbuigend te zijn, maar eerder omdat je de vraag hebt gesteld (wat erg goed is) en dat dit echt een goede gelegenheid is om te leren.