Hoe kan ik HR overtuigen om mijn sterwerknemer thuis te laten werken?

Als het de beslissing van de CEO was om het werk van het thuisbeleid af te pakken, dan doet HR gewoon wat hen is opgedragen. Als er iemand is die overtuigd moet worden, dan is het wel de CEO. U kunt proberen de CEO te benaderen en de situatie uit te leggen met deze specifieke medewerker en kijken of zij een uitzondering kunnen maken. Het probleem is echter dat het niet alle andere niet-gehandicapte medewerkers helpt die dit perk hebben genoten.

Helaas kan het voor uw sterwerknemer te laat zijn. U gaf aan dat deze werknemer actief aan het interviewen is en als ze zo goed zijn als u zegt is het slechts een kwestie van tijd voordat ze een aanbod krijgen.

Het klinkt alsof uw CEO een mandaat heeft gegeven en HR heeft er waarschijnlijk hun handen aan gebonden. De beste manier om met de mandaten van het hoger management om te gaan is ervoor te zorgen dat ze de kosten ervan volledig begrijpen, en dat ze die gevolgen bewust accepteren.

In uw positie zou ik de feiten aan HR (en de CEO indien mogelijk) uiteenzetten:

• Sinds deze beslissing is onze productiviteit met een factor X gedaald. (Hoe meer u dit kunt bevestigen, hoe beter.)
• Het moreel is ook gekelderd. Nogmaals, lever hier bewijs voor, maar dit kan anekdotisch zijn.
• Het gaat ons ook werknemers kosten die moeilijk te vervangen zijn, inclusief onze sterkste prestatie.
• De baan is nu beduidend minder aantrekkelijk omdat het werken vanuit huis de werknemers tijd en geld bespaart. Je zou dit punt echt naar huis moeten rijden als thuiswerken een gemeenschappelijk voordeel is dat door andere bedrijven in je vakgebied wordt aangeboden. Er zijn mensen die voluit weigeren te werken op plaatsen waar het niet mogelijk is om op afstand te werken. (Toegevoegd als een bewerking geïnspireerd door de opmerking van LVDV)

Als je de kosten aan hen blootstelt en ze volharden in de beslissing, dan weet je tenminste dat je alles hebt gedaan wat je kon om te helpen. Ik vind het ook niet hopeloos, maar je moet wel je best doen om overtuigend en inhoudelijk te zijn in je argumenten.

Sommige mensen denken nog steeds dat werken op afstand de productiviteit schaadt en dat het mensen gewoon een excuus geeft om te luieren.

HR is slechts de tussenpersoon, ga direct naar de CEO

Je moet de CEO kunnen kwantificeren dat dit niet het geval is, en dat zijn veranderingen schadelijk zijn voor de productiviteit.

Je moet hem benaderen met koude harde feiten en een duidelijk beeld geven van hoe de productiviteit is beïnvloed.

Doe Niet je sterspeler als voorbeeld, of de CEO zal hem waarschijnlijk gewoon als een probleem beschouwen en hem laten vallen.

Toon de totale daling van de productiviteit van het team in plaats daarvan. Nogmaals, wees in staat om cijfers te laten zien! Het beste van alles is dat als je dit kunt uitsplitsen naar hoeveel het het bedrijf kost, het echt zijn aandacht moet krijgen.

Dan zal hij zichzelf omdraaien of hij zal dat niet doen.

Ik ben verbaasd dat niemand de handicap aanpakt.

Hij is gisteren vertrokken, onder verwijzing naar het gebrek aan deuren die toegankelijk zijn voor gehandicapten.

Hij kan niet op een betrouwbare manier in en uit de badkamer komen zonder hulp op het werk, zijn gehandicaptenbusje parkeren of gemakkelijk deuren openen.

Het probleem is niet dat hij een “perk” verliest. Het probleem is dat uw bedrijf er niet in geslaagd is om tegemoet te komen aan de behoeften van een gehandicapte werknemer. En niet alleen door nalatigheid:

HR weigerde om zijn werk op te vangen vanaf huisaanvraag en doktersbriefje, en dwong hem om een medisch verlof te nemen

Uw bedrijf heeft specifiek geweigerd om de vergoedingen te geven die deze gehandicapte werknemer vroeg (ondersteund door ondertekend medisch advies).

IANAL, maar dit is het soort dingen waar bedrijven voor aangeklaagd worden. En ik bedoel miljoenen.

Als de laagste op de totempaal recht boven het “probleem” ben je de makkelijkste scape geit als de andere schoen valt. (En ze zullen zeker “prestatieproblemen” aanhalen, want je zei zelf dat je productiviteit eronder lijdt zonder dat deze werknemer 100% werkt)

Wat je moet doen is op zijn minst je cv oppoetsen en je klaarstomen voor de storm. Misschien wilt u uw huidige bedrijf niet verlaten, dus ik zou CYA right now starten. Vraag uw werknemer om terug te keren afhankelijk van de juiste handicap accommodaties. Ongeacht het antwoord van de werknemer, begin dan specifiek aan HR te vragen voor deze handicap accommodaties: hellingen en liften, deuren en badkamers die toegankelijk zijn voor gehandicapten, gehandicaptenparkeerplaatsen, enz. Krijg dit alles op schrift! Communiceer ook uw productiviteitsverlies en nieuwe tijdlijnen gezien het verlies van deze werknemer. Ze zullen proberen u de schuld te geven als deze medewerker een klacht indient. Geef ze geen centimeter reden om u als zondebok te gebruiken of te ontslaan.

Je hoeft HR niet te overtuigen. Dat is niet uw taak.

Het is uw taak om aan uw manager te rapporteren wat uw capaciteiten zijn, gegeven het beleid. Leg uit dat u de tijdlijnen kunt veranderen, projecten kunt afbouwen of meer talent kunt aannemen. Je manager kan dan beslissen welke richting hij/zij op wil.

Dit werkt precies hetzelfde, of je manager nu de CEO is of niet. Als ze de CEO zijn, kunnen ze gemakkelijk de optie nemen om het beleid te wijzigen. Zo niet, dan zijn ze in een betere positie om het beleid te veranderen dan u.

HR is een slechte plek om naartoe te gaan omdat ze niet echt de gevolgen kunnen inschatten van het wegglijden van uw tijdlijnen of beslissingen kunnen nemen over hoe projecten kunnen worden ingekrompen. Dus je directe leidinggevende is de manier om dit te doen.

Zorg ervoor dat je klaar bent met een goede, volledige en eerlijke lijst van opties. Zeg geen dingen als “we kunnen niets doen”. Zeg dingen als: “Hier zijn de zeven dingen die we voor het einde van volgend kwartaal gedaan wilden hebben. We kunnen deze twee naar het volgende kwartaal verschuiven.”

Het is niet helemaal duidelijk wat je niveau in de organisatie is of hoe groot de organisatie is. Maar over het algemeen zou iemand op de ene afdeling niet moeten escaleren naar een andere afdeling zonder dat zijn of haar manager zich expliciet heeft aangemeld of dat hij of zij een collega is van het hoofd van de andere afdeling. Stel je de rotzooi voor als iemand in HR voor je gaat vechten en de uitzondering krijgt en de persoon bij wie je je meldt niet wil dat hij of zij die krijgt!

Zoals ik uw vraag las, leek het erop dat u al veel van de “haal het tot hen door” benaderingen die in de andere antwoorden worden gesuggereerd, zou hebben uitgeprobeerd. Dus in de veronderstelling dat, als het zo slecht is als u zegt:

Als een vermoedelijk uitstekend SecOps team leader, vastzittend in deze positie waar het lijkt alsof _ uw beveiligingsteam_ misschien niet in staat is om “leveren op zijn doelen” (het bedrijf veilig houden),

Is dit niet het moment om een stapje terug te doen en, nou ja, hetzelfde te doen als uw werknemer?

Start met het zoeken naar functies elders? Zoals u al zei: “het is niet gemakkelijk om mensen op dit gebied te vervangen. Dit is informatiebeveiliging, en we hebben gezocht”. Hetzelfde geldt voor managers die al die gekte aankunnen. En het enige wat ik zou niet willen zijn voor het die onvermijdelijke resulterende beveiligingsramp die ontstaat door achteropraken. Ik zou zeggen dat het tijd is om je handen in onschuld te wassen, of in ieder geval te beginnen; misschien dat ze dan, als ze horen dat je overweegt om weg te gaan, een verandering in perspectief kunnen bewerkstelligen met betrekking tot de betekenis van de beleidsverandering.

Ik bevond me ooit in een enigszins vergelijkbare situatie. Ik had vanuit huis op semi-regelmatige basis IT-werkzaamheden gedaan met de zegen van mijn directe manager, maar het (mij onbekende) hoger management was niet op de hoogte van deze regeling. Deze regeling bestond al meer dan een jaar toen hij het toevallig meldde aan de CEO, die antwoordde dat alle medewerkers te allen tijde ter plaatse moesten werken.

Na een kleine onderhandeling konden we regelen dat ik het bedrijf zou verlaten, maar dat ik hetzelfde werk zou blijven doen als een zelfstandige consultant. Aangezien ik toen een externe leverancier was, in plaats van een werknemer van het bedrijf, was dit voldoende voor het hoger management om mij toe te staan om op afstand te werken. Misschien is je CEO wel vatbaar voor iets dergelijks.

Als je de manager bent had je waarschijnlijk een kans om hiertegen te protesteren toen het voor het eerst gebeurde in managementvergaderingen.

Als manager moet je nu de beslissing van de CEO op zijn minst naar buiten toe ondersteunen. Elke ontheffing die u wilt, moet rechtstreeks aan de CEO worden gecommuniceerd in plaats van aan HR of iemand anders, aangezien niemand anders de bevoegdheid heeft om een verschil te maken. Als het een algemene verandering is die je wilt, dan is dit een onderwerp voor managementvergaderingen.

Als je teamleider bent en niet het management, neem het dan op met je manager.

HR past alleen de regels toe. Het hoger management moet weten wat de impact is op de algemene motivatie van het team, dat goede mensen beginnen te overwegen om te vertrekken en dat het moeilijk is om een goede vervanger aan te nemen op een bepaald gebied. Ga indien mogelijk direct met de CEO praten, of met je manager om het probleem te laten escaleren.

We weten niet hoe de CEO gaat reageren. Ik zou me op het ergste voorbereiden: een simpel nee. De prestaties van je team zijn afhankelijk van slechts één persoon, wat een groot risico is dat de manager het zou moeten aanpakken op het moment dat hij het opmerkt.

Je moet dit alles uitleggen aan je manager en misschien aan HR en de CEO zelf.

Wees duidelijk over hoe dit nieuwe beleid BAD is voor het team en voor het bedrijf zelf. Wees duidelijk over hoeveel je verliest en hoe goedkoop het is om al dat bloeden te stoppen. Als het ze nog steeds niets kan schelen, nou ja, er is niets anders dat je kunt doen.

Uw bedrijf/team verliest zijn beste talent. De productiviteit van het resterende talent in uw bedrijf/team is gedaald. U bent het niet eens met de CEO. U bent het niet eens met HR. En ten slotte impliceert u sterk dat u met een ruime marge onderlevert, en uw enige verklaring is dat het de schuld is van de CEO.

Samengevat bent u ontevreden over het bedrijf, en uw bedrijf is - of zal dat binnenkort zijn - ontevreden over u. En vechten voor WfH*, of voor wettelijke naleving van de eisen voor gehandicapten, zal het bedrijf niet meer zoals u maken.

De enige vraag die overblijft is deze:

Maak je deel uit van het beste talent van het bedrijf? (zie eerste zin van dit antwoord)

• De tijd om te vechten voor zoiets als WfH is voordat er een beslissing van de directie tegen is, niet daarna.

Uw sterwerknemer wordt waarschijnlijk beschouwd als veel te goed voor het werken in uw bedrijf en het is in principe uitgegroeid tot de nieuwe CEO:s taak om te proberen en manieren te vinden om hem te duwen om andere plaatsen te vinden waar hij meer gewenst is.

Natuurlijk zullen ze nooit toegeven aan zoiets en je zou waarschijnlijk worden gemarkeerd grote onruststoker als je zelfs uitgezonden naar iemand die dat is hoe het eruit ziet vanuit uw oogpunt.

Het lijkt erop dat het echte probleem is dat je ten onrechte meer werk voor hem doet dan voor zijn collega’s, omdat hij beter is in zijn werk dan zij, terwijl ik ervan uitga dat ze allemaal ongeveer hetzelfde loon “verdienen”. Verwachten dat dit geen effect heeft op het moreel is pure dwaasheid. Waarom heb je geen niet-productieve teamleden ontslagen en hen vervangen? Waarom denk je dat het eerlijk is om te verwachten dat één man het werk van een heel team doet, terwijl de rest van de incompetente teamleden geen gevolgen ondervinden? In welk universum is dit een aanvaardbare regeling? Mijn gok is dat je “ster” ingenieur al een voet buiten de deur had omdat hij moe was van het dragen van het gewicht van een stelletje luilakken, en het werk van thuis uit ding was gewoon het laatste strootje.