Zoek de hoofdoorzaak, je bent verplicht om dat te doen

TL;DR

Dit zijn waarschuwingssignalen. Een ondermaats presterende medewerker, die niet dicht bij zijn collega’s wil zitten en er niet eens met u over durft te praten? Dit kan een geval van pesterijen op de werkvloer zijn.

U bent waarschijnlijk gedwongen om daarnaar te handelen… wettelijk, contractueel en moreel, om risico’s voor uw werkgever, uw werknemer en uzelf te elimineren.

Is dit echt een probleem?

Eerst moet u uitzoeken op welke manier dit een probleem is? Als je niet inziet dat dit je op de verkeerde manier behandelt, wat zijn dan de nadelen van deze persoon die dit doet?

Als je zulke nadelen niet vindt, dan is er geen ander probleem dan dat het je veren een beetje doet wankelen, maar dat kun je toch wel verdragen, nietwaar?

Echter, het maakt niet uit of je zulke minpunten niet vindt of dat je ze wel vindt, er moet minstens één van de volgende twee vragen beantwoord worden.

a) Wat is de grondoorzaak van het gedrag?

Vraag je werknemer nogmaals: waarom doen ze het op die manier? Als ze het gevoel hebben dat ze niet willen antwoorden, vraag dan: “Waarom wil je niet antwoorden, is het een gevoelig onderwerp? Wilt u er onder vier ogen over praten? Wilt u er met een vertrouwenspersoon over praten en uw wensen aan ons voorleggen?”

De persoon heeft een reden. Als u denkt dat hun gedrag een probleem is, moet u uitzoeken of hun gedrag voortkomt uit een onbeduidende niet-belangrijke reden, of dat het wordt veroorzaakt door een nog groter probleem. Misschien heeft de persoon een soort van probleem waar ze zich voor schamen om over te praten, zoals een fobie voor ziektekiemen en een van hun collega’s is op een manier die rommelig is. Misschien is er een soort wrijving tussen hen en een andere werknemer; hun persoonlijke chemie is om een of andere reden vluchtig. Of - veel erger en wat je dwingt om dit verder te onderzoeken - ze kunnen het slachtoffer zijn van intimidatie of pesten, mogelijk zelfs door een leidinggevende. Dit laatste heeft juridische gevolgen voor de werkgever.

Hun gedrag is echt een probleem, je kunt niet zomaar het symptoom aanvallen (ze zitten in de gemeenschappelijke ruimte); je moet uitzoeken waarom dit gebeurt, of je zou heel goed je werknemer tussen een rots en een harde plek kunnen knijpen, of je plichten ten opzichte van je werkgever niet nakomen; meer daarover hieronder.

Zodra je de hoofdoorzaak kent, kun je aan een oplossing gaan werken.

b) Hoe kunnen we er omheen werken?

Als hun gedrag echt een probleem is, en de hoofdoorzaak hiervoor niet gevonden kan worden of het je niet interesseert, zolang ze maar goed presteren, probeer dan een oplossing te vinden rond dit probleem. Kunnen ze in een ander deel van het gebouw werken? Kunnen ze telewerken? Zouden ze een andere opdracht overwegen? Zeg hen dat dit een probleem is voor de werkgever, en dat er een oplossing moet worden gevonden… en zeg hen dat je de hooroplossingen van hen verwelkomt.

Waarom laat je ze niet gewoon teruggaan naar hun plaats of schop je ze eruit?

omdat volgens de Amerikaanse federale wetgeving werkgevers verplicht zijn op te treden tegen discriminatie, pesterijen en intimidatie .

De werkgever is automatisch aansprakelijk voor intimidatie door een leidinggevende die resulteert in een negatieve arbeidsactie zoals ontslag, het niet promoveren of aannemen van personeel en loonverlies. Als de intimidatie van de supervisor resulteert in een vijandige werkomgeving, kan de werkgever zijn aansprakelijkheid alleen ontlopen als hij dat kan bewijzen: 1) hij in redelijkheid heeft getracht het intimiderende gedrag te voorkomen en onmiddellijk te corrigeren; en 2) de werknemer op onredelijke wijze geen gebruik heeft gemaakt van de door de werkgever geboden preventieve of corrigerende mogelijkheden.

De werkgever is aansprakelijk voor intimidatie door niet-leidinggevende werknemers of niet-leidinggevende werknemers waarover hij controle heeft (bijv, onafhankelijke aannemers of klanten ter plaatse), indien hij op de hoogte was, of had moeten zijn, van de pesterijen en geen snelle en passende corrigerende maatregelen heeft genomen.

Er is duidelijk iets ongewoons aan de hand met deze werknemer. Het kan zijn dat ze gewoon excentriek zijn. Maar als ze dat niet zijn, en dit is inderdaad een symptoom van een groter probleem - zoals pesterijen op het werk, pesten of discriminatie - ** heeft de werkgever de plicht om te handelen**.

Als de werkgever niet handelt en dit komt dan terug in de vorm van een civiele procedure, zullen ze rondvragen. Ze zullen vragen “Heeft iemand iets ongewoons opgemerkt bij deze persoon?”. Nou, dat deed je natuurlijk wel; je merkte iets heel bijzonders op; je merkte iets zo bijzonders op dat je op The Workplace Stack Exchange ging vragen.

De vraag zelf is nu het bewijs dat je merkte dat er iets mis was met deze werknemer.

Als de rechtbank dan aan de werkgever vraagt “Waarom heb je niet gehandeld op dit signaal?”, garandeer ik je dat het antwoord “Nou ja, anoniem mensen op The Workplace Stack Exchange zeiden dat we dat niet nodig hadden, maar dat we de werknemer gewoon konden dwingen om terug te gaan naar hun plaats” zal niet volstaan als antwoord.

Dit betekent dat uw werkgever aansprakelijk zal worden gesteld door de rechtbank. Dit betekent dat ze op hun beurt zullen kijken hoe ze ooit in die situatie terecht kunnen komen. En dat komt terug op jij , want ik vind het zeer waarschijnlijk dat in je functieomschrijving als leidinggevende en/of in je werkbeleid staat dat het je plicht is om op te letten op waarschuwingssignalen voor pesterijen en andere zaken die je werkgever wettelijk verplicht is te voorkomen.

Samenvatting: ja, er zijn redenen

U vraagt…

Is er een reden waarom ik deze persoon niet aan zijn bureau kan laten zitten?

Ja, er zijn zulke redenen, in die zin dat u hier drie zeer sterke waarschuwingssignalen heeft die afgaan: 1) de werknemer presteert ondermaats 2) ze willen niet in de buurt van collega’s zijn 3) ze durven er niet met je over te praten. Er kan hier iets mis zijn, en nu je dit ongewone gedrag hebt opgepikt, ben je dan verplicht om te handelen.

Waarschijnlijk is dit een symptom van iets. Je moet uitzoeken wat dat iets is, of in ieder geval een manier vinden om er omheen te werken. Het kan onschuldig zijn, maar het kan ook een symptoom zijn van een probleem waar je werkgever wettelijk mee om moet gaan. Dit betekent op zijn beurt dat uw werkgever van u verwacht dat u op zoek gaat naar dergelijke dingen en het ter sprake brengt als u vermoedt dat het zou kunnen gebeuren.

Dus, gewoon zeuren of uw werknemer dwingen om te voldoen zonder te willen weten waarom ze doen wat ze doen, is het opzetten van jezelf voor een slecht einde van dit verhaal, voor de werknemer, voor uw werkgever, en uiteindelijk: voor u.

Is er een reden waarom ik deze persoon niet aan zijn bureau kan laten zitten?

Nee, dat is er niet. Ze hebben al aangegeven dat er geen probleem is met hun werkruimte, daarom kunt u eisen dat ze die gebruiken. Ik zou ook met ze praten over hun prestaties. Zowel de weigering om hun bureau te gebruiken als de slechte prestaties komen in de disciplinaire zone.

Het is duidelijk geen waardevolle werknemer dus geen probleem als ze in een knuffelstemming stoppen. En in het beste geval zullen ze je vertellen wat het eigenlijke probleem is en kun je verder gaan met meer informatie.

Ten eerste, als je een manager-type persoon bent, wil je HR erbij betrekken. Als u geen formele manager bent - bijvoorbeeld een “teamleider” of “groepssupervisor” - dan moet u iemand betrekken die formeel een manager is.

In de veronderstelling dat u het geclaimde gebrek aan productiviteit of prestaties kunt rechtvaardigen door middel van een reeks statistieken, en de persoon heeft geweigerd om zijn gedrag te corrigeren, dan moet u een geldige reden hebben om de werknemer te scheiden (“ontslaan”) - in de veronderstelling dat er niets anders aan de hand is. Insubordinatie is meestal een geldige reden voor een scheiding.

De reden dat ik je sterk aanraad om Human Resources erbij te betrekken is omdat werknemers problemen kunnen hebben die ze niet willen delen met hun manager. Er komen dan ook subtiele vormen van pesten en pesterijen bij kijken, samen met culturele verschillen die voor wrijving zorgen. Ik heb in het verleden cursussen gehad over “hoe je een manager moet zijn” en “mijn collega ruikt slecht / praat luid / maakt grappen over onbeschermde klassen / etc.” zijn veelvoorkomende onderwerpen. Als de medewerker die het probleem creëert een gevestigde of bevoorrechte medewerker is, kan het gaan naar de manager met de klacht worden gezien als loopbaanbeperkend.

Het is belangrijk om in gedachten te houden dat schijnbaar dwaze redenen om niet op een specifieke locatie te willen zitten, heel reëel kunnen zijn. Bij één werkgever was de verlichting zo fel dat het onze prestaties ernstig beïnvloedde, dus hebben we de buislampen verwijderd om onze omgeving gastvrijer te maken, maar sommige mensen in het team hielden van de felle lichten, dus ze wilden gaan zitten waar er meer licht was. In een andere baan vereiste mijn functie dat ik met veel medewerkers van andere afdelingen werkte en mijn kantoorgenoot vroeg of ik naar een ander kantoor kon verhuizen – in dat geval werd ik naar mijn eigen kantoor verhuisd zodat ik stoelen voor bezoekers kon hebben als ze kwamen.

Wat het belangrijkste is, is dat je de sterkste technieken gebruikt en zoals een andere respondent zei, probeer de oorzaak van dit gedrag te vinden. Als er na het betrekken van HR nog steeds geen oplossing is, moet je beslissen of ze echt een probleem veroorzaken en je niet gewoon op de verkeerde manier wrijven. Als je eenmaal alle antwoorden hebt, moet je ofwel de informatie hebben die nodig is om het probleem te corrigeren (bijvoorbeeld, verhuizen naar een andere locatie met betere verlichting, weg van een airco-ontluchter, weg van een “drukke” medewerker) of de documentatie die nodig is om de medewerker te scheiden.

Beste van het geluk.

Ja, je kunt eisen dat ze aan hun bureau zitten, als hun bureau een gezonde plek is om te zitten, maar mijn eerste zorg is dat uw verstandhouding met de medewerker ontbreekt. Hoe hard heb je het geprobeerd? Is er een goed klimaat op je werkplek (niet alleen vanuit je functie)? Is de medewerker een junior/nieuwere medewerker? Of is de werknemer een vrouw die uit een cultuur komt waar men niet verwacht dat ze zich uitspreken?

De hoofdoorzaak kan zo simpel zijn als een gênant probleem; misschien heeft een van uw andere werknemers een lichaamsgeur- of winderigheidsprobleem en weet uw werknemer in kwestie niet hoe er mee om te gaan zonder een ongemakkelijk resultaat. Dit is niet ongewoon. Ik heb er als werknemer en als baas mee te maken gehad.

In mijn eerste baan in Atlanta was ik jong en fris van school; een van onze senior ontwikkelaars kwam steeds weer voor vreselijk gas te staan. Niemand wilde er over praten. Het kostte me weken om erachter te komen wie het was toen ik de baan begon. Het maakte me misselijk; bovendien liepen andere mensen door en associeerden de geur met ons gebied in het algemeen.

Nadat mijn contract van 6 maanden voorbij was, verliet ik de baan. Ik kreeg een beter aanbod, maar ik maak geen grapje, ik was jong en nieuw en wilde niet omgaan met de onhandigheid van het melden van de werknemer, dus ik gaf de voorkeur aan het vinden van een nieuwe baan. Ik was blij om die bagage achter te laten.

Je ontslaat ze.

Er is een grens aan persoonlijke expressie op de werkplek. Als de werknemer weigert gebruik te maken van de geleverde hulpmiddelen en een lage productiviteit heeft, kan hij of zij graag werken - voor de concurrentie.

Het is helemaal niet zeker dat de communicatie efficiënt is. Sommige mensen raken gemakkelijk afgeleid door andere mensen die met elkaar praten en het kan duidelijk een oorzaak zijn voor lagere prestaties bij deze personen.

Het ontslaan van een persoon zou het makkelijkste deel zijn, maar het vinden van een vervanger zal moeilijk en tijdrovend zijn.

Uw beslissingen kunnen gebaseerd zijn op meerdere factoren.

1. Als hij een lange termijn werknemer is - U wilt misschien met hem nagaan waarom hij slecht presteert. Het kan zijn dat hij een moeilijke tijd in zijn leven doormaakt en dat hij in de gemeenschappelijke ruimte zit om tijd te vinden om met zijn persoonlijke problemen om te gaan.

2. 1. Als hij een nieuwe medewerker is - Vindt hij het moeilijk om met zijn teamleden om te gaan? 3. Heeft hij de juiste vaardigheden voor het domein waar hij aan werkt?

3. Heeft hij de juiste vaardigheden voor het domein waar hij aan werkt? Sommige mensen gebruiken een gemeenschappelijke ruimte om zich voor te bereiden op interviews.

Een werklunch met de werknemer kan nuttig zijn in uw situatie.

Als niets helpt, zou het vinden van een vervanger voor de werknemer de verstandigste optie zijn.