Is het discriminerend om "bonus" video game vaardigheden in een jobadvertentie te zetten?

Is dit discriminerend? Nee, waarschijnlijk niet. Is het ongepast om een jobadvertentie te plaatsen? Ja, zeer zeker.

Ten eerste, ik ga ervan uit dat je collega gewoon de “bonus” sectie voor smaak wil opnemen en niet werkelijk wil oordelen over het aannemen op basis van SNES vaardigheden, want dat zou gewoon idioot zijn.

Ten tweede, tenzij je een video game tester inhuurt, heeft het hebben van een sectie over video game vaardigheden gewoon geen zin en zal het alleen maar verwarrend zijn voor je potentiële kandidaten. De meeste mensen die naar de advertentie kijken zullen een minuut of twee proberen om erachter te komen hoe serieus die sectie is. En als ze bepalen dat het niet ernstig is, dan zullen ze moeten uitzoeken of er nog andere delen van de advertentie zijn die niet bedoeld waren om serieus te zijn. Het maakt het moeilijk om erachter te komen wat je echt wilt van een kandidaat, wat het ook moeilijk maakt voor recruiters om erachter te komen wie je weg te sturen.

Ten derde, het ziet er onprofessioneel. Als ik dat zou zien in een jobadvertentie, zou ik denken dat het bedrijf een startup was van enkele schoolvrienden en niet ergens waar ik echt afhankelijk zou willen zijn van een loonstrookje. Maar misschien heb je wel zo'n relaxte cultuur en wil je dat vanaf het begin. Weet gewoon dat je er een heleboel vooruitzichten mee wegneemt.

Terug naar je oorspronkelijke vraag, ik zou me geen zorgen maken over discriminatie. Er bestaat niet zoiets als “geekdiscriminatie”, en dit zou niet kwalificeren als leeftijdsdiscriminatie omdat iemand van elke leeftijd een fan kan zijn van SNES-games.

Stel dat de inhuurmanager een vrouw was en ze liet weten dat ze dacht dat de ideale kandidaat voor de IT-rol iemand was die als hobby naaldpunt had gewerkt. Oh, en scrapbooked. Het zou passen bij de “bedrijfscultuur” die ze probeerde te creëren. En ze had die dingen zelf gedaan als een jongere persoon en vond dat ze een grote bijdrage leveren aan de persoon die ze is, en de werkplek vaardigheden die ze heeft.

Discriminerend? Ze verzekert je dat ze graag een man zou inhuren die deze dingen heeft gedaan!

Maar natuurlijk is het discriminerend. Elk selectiecriterium, dat op zich geen bona fide functie-eis is, maar dat correleert met geslacht, leeftijd of cultuur, is systemisch discriminerend.

Dus als je een programmeur, of accountant, of vrachtwagenchauffeur aanneemt, kun je niet zeggen dat je iemand wilt die college football heeft gespeeld, net zo min als dat je een voormalige cheerleader kunt verkiezen.

Bedrijfscultuur kan geen excuus zijn voor discriminatie. Het kan een vorm van discriminatie zijn, als de bedrijfscultuur inherent discriminerend is - als het niet kan werken met vrouwen, of mensen van verschillende culturen, of verschillende religies.

Uw aanwervende manager heeft een werkplek verward met een privé-club. Hij is welkom om een SNES-vereniging te beginnen die thuis in zijn mansgrot vergadert, maar als werkgever moet hij zich aan de regels houden. Uw bedrijf moet zichzelf een groot plezier doen en de diensten van een goede HR-consultant behouden om hun aannameproces te controleren.

Ja, je overdrijft.

…en je vermindert een zeer belangrijk beschermingsmechanisme met banale onzin !

In feite zijn werkgevers vrij om de geschikte kwalificaties en persoonlijkheden van hun werknemers te kiezen zoals ze dat willen en ze vinden dat ze in hun bedrijf passen.

*Discriminatie is het afwijzen op grond van ras, geslacht, religie, leeftijd, enz. *

Controleer de antidiscriminatiewetgeving in uw land, u zult geen videospelletjes vinden in de lijst…

Ik ben het er wel mee eens, het is niet de slimste beslissing om dat op te nemen. Het is niet eens nodig voor de baan, alleen voor degene die in dienst neemt om iemand te hebben die het leuk vindt om mee om te gaan. Men zou kunnen argumenteren, maar het is om een bepaald bedrijfsklimaat op te bouwen, wat toch prima is om te doen.

EDIT: Ik zie de postleeftijdsdiscriminatie ook niet.

A) opgroeien rond de tijd van SNES is gewoon een BONUS B) het inhuren van iemand met bijvoorbeeld een senior functie met X-jarige ervaring, dus het uitsluiten van een bepaalde leeftijdsgroep (jong), is volkomen legaal en helemaal niet discriminerend.

Leeftijdsdiscriminatie zou zijn als een jongere en een oudere persoon voldoet aan de criteria van de functiebeschrijving en zij de jongere in dienst nemen, “omdat jong ”.

Zou je de volgende Amerikaanse wet willen raadplegen voor meer details: https://www.dol.gov/general/topic/discrimination/agedisc

*Grote dank aan Richard U voor het verstrekken van de link! *

§623. Verbod op leeftijdsdiscriminatie a) Werkgeverspraktijken Het is onwettig dat een werkgever-

(1) verzuimt of weigert […] een persoon in dienst te nemen […]. ]wegens de leeftijd van de betrokkene;

f) Wettelijke praktijken; leeftijd en beroepskwalificaties; andere redelijke factoren; wetten van de buitenlandse werkplek; anciënniteitssysteem; uitkeringsregelingen voor werknemers; ontslag of discipline voor een goed doel; Het is niet onwettig [… ]-

(1) het nemen van anderszins verboden maatregelen […] wanneer leeftijd een bonafide beroepskwalificatie is die redelijkerwijs noodzakelijk is voor de normale werking […] of wanneer de differentiatie gebaseerd is op andere redelijke factoren dan leeftijd […]. ] of wanneer bij dergelijke praktijken een werknemer op een werkplek in een ander land betrokken is, en de naleving ervan […] tot gevolg zou hebben dat […] de wetgeving van het land waar die werkplek zich bevindt, wordt overtreden;

_Bedenk wel dat andere landen andere wetten zullen hebben… _

Ben ik verkeerd in het denken dat dit onnodig is en als discriminerend kan worden opgevat?

Alles kan worden gepercipieerd als discriminerend. Maar alleen een rechtszaak zou bepalen of het daadwerkelijk discriminerend is of niet en dat zal waarschijnlijk niet gebeuren.

Het is volledig onnodig. Niet een slimme manier om te adverteren voor hulp, IMHO.

Het is duidelijk dat je een redelijke zorg hebt, aangezien advertenties die bedoeld zijn om oudere mensen af te schrikken om zich aan te melden, als discriminerend kunnen worden beschouwd: https://www.bizfilings.com/toolkit/research-topics/office-hr/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads

Maar praktisch gezien is het uiterst onwaarschijnlijk dat het ooit zover zal komen. Probeer je geen zorgen te maken.

Tenzij je de baas bent van deze persoon, of tenzij je de inhurende manager bent, is er niet veel dat je kunt doen. Er zijn een heleboel stomme jobadvertenties. Misschien dat ze zich na een paar interviews realiseren dat de advertentie niet het juiste soort kandidaat aantrekt. Misschien niet. Misschien krijgen ze wel een ³"persoonlijkheid³" uit deze advertentie. Hopelijk krijg je ook een goede werknemer.

Dit antwoord breidt uit op CCTO’s antwoord door enkele relevante gegevens en meer details over de wet te bespreken.

Is het discriminerend om een voorkeur voor retro gamers te adverteren

Het niet hebben van ervaring of bekendheid met retro gaming is geen beschermde klasse, maar het kan heel goed worden geassocieerd met een beschermde klasse. Wanneer een actie bij werving of promotie tot gevolg heeft dat een beschermde klasse wordt gediscrimineerd, wordt dit beschouwd als disparate impact discrimination , of dit nu opzettelijk is of niet. Dit is misschien niet iets waar u het mee eens bent, maar het staat wel vast in de jurisprudentie in de VS (zie eerdere link).

Ik heb geen goede gegevens over de demografie van SNES-gebruikers, maar Nintendo heeft gegevens gepubliceerd over de demografie van Nintendo-switchgebruikers, of meer in het bijzonder over het geslacht en de leeftijd van de mensen voor wie een Nintendo-switch is gekocht. Zij zijn voor 86% mannelijk en 97% jonger dan 45 jaar. Ouder worden is een beschermde klasse, en geslacht is een beschermde klasse. In beide gevallen voldoen de demografische verschillen aan de 4/5e norm die wordt gebruikt om te bepalen of een beleids- of screeningsinstrument disparate impact .

Het kan zijn dat de demografie van de SNES verschillend genoeg is, dat het plaatsen van een huurvoorkeur voor SNES-gamers niet voldoet aan de 4/5e norm. Als je die gegevens hebt, kan het zijn dat je in het ongewisse blijft. Een goede advocaat kan ook in staat zijn om zich te verdedigen tegen een claim van ongelijksoortige invloed met een “legitiem zakelijk belang” argument. Dat alles gezegd hebbende *waarom zou u dit in uw bericht willen opnemen als u een goede advocaat nodig heeft om zich er met succes tegen te verdedigen? * Het klinkt alsof de persoon die het bericht heeft geschreven zich beschermend voelt over wat hij/zij heeft geschreven, geniet van de mogelijkheid om zijn/haar persoonlijke stijl en humor in het bericht op te nemen, en gevoelig is voor kritiek. Dat is geen goede reden om uw bedrijf het risico te laten lopen op een arbeidsdiscriminatie-actie.

In het Verenigd Koninkrijk is leeftijd is een beschermd kenmerk en Indirecte discriminatie omvat een beleid, praktijk of regel die voor iedereen op dezelfde manier geldt maar die personen die het beschermde kenmerk delen in het nadeel plaatst wanneer de persoon die het beleid, de praktijk of de regel toepast, niet kan aantonen dat er een goede reden voor is.

In deze situatie maakt de jobadvertentie dus duidelijk dat de persoon die de job aanneemt een voorkeur heeft voor iemand met een bepaalde vaardigheid die geen verband houdt met de job, maar die hoogstwaarschijnlijk onrechtstreeks mensen jonger of ouder dan een bepaalde leeftijdscategorie zal uitsluiten.

Dus, in de U. K. zou er een argument zijn dat dit als discriminerend kan worden beschouwd, en ik zou de huurder zeker voorstellen om advies in te winnen bij HR of eventueel zelfs juridisch advies in te winnen alvorens verder te gaan.

Op zijn minst zal dit soort zaken waarschijnlijk leiden tot een vermindering van het aantal sollicitanten. Dit kan zijn wat u wilt, maar er zijn vele manieren om de kudde te verdunnen die uw bedrijf niet openstellen voor een discriminerende aanklacht.

De jobadvertentie voor de IT-persoon heeft een sectie voor “bonusvaardigheden” die zinnen bevat over het vaardigheidsniveau van de persoon over specifieke SNES-videogames. Ik daagde deze persoon uit en zei dat het gemakkelijk kan worden geïnterpreteerd als leeftijd of “geek” discriminatie (vooral gezien het feit dat de advertentie voor een IT persoon is).

Ik ben het niet eens met veel van de andere antwoorden hier - ik denk dat er is een mogelijke discriminatie kwestie hier.

De Australische wet erkent een concept van indirecte discriminatie :

Indirecte discriminatie doet zich voor wanneer er een onredelijke regel of beleid is die voor iedereen hetzelfde is, maar een oneerlijk effect heeft op mensen die een bepaalde eigenschap delen. … Voorbeeld: Er kan sprake zijn van indirecte discriminatie van personen met een handicap als de enige manier om een openbaar gebouw te betreden een trap is, omdat personen met een handicap die gebruik maken van een rolstoel het gebouw niet kunnen betreden.

Ik begrijp dat andere landen, waaronder het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten, soortgelijke wetten hebben.

Er zijn veel fysieke en/of neurologische omstandigheden die het moeilijk of onmogelijk maken voor mensen om bepaalde videospelletjes te spelen. Als uw bedrijf deze voorkeur voor SNES-vaardigheden serieus nam, lijkt het een schoolvoorbeeld van indirecte discriminatie op grond van een handicap, die op de meeste plaatsen een beschermd attribuut is. (Het kan ook worden aangevoerd als indirecte leeftijdsdiscriminatie, maar dat is een zwakkere.)

Als iemand ervoor kiest om hier een kwestie van te maken, zou je de rechter ervan moeten overtuigen dat dit niet serieus bedoeld was en niet daadwerkelijk werd toegepast in het selectieproces. Dat kan moeilijk zijn, zeker als je uiteindelijk met iemand te maken krijgt die doet aan tovenaarsvaardigheden bij SNES.

Het is duidelijk dat er sprake is van discriminatie. Het is ook duidelijk geen illegale discriminatie. In de derde plaats verlies je een aantal goede kandidaten.

Je mag een kandidaat afwijzen die niet is opgegroeid met het spelen van deze spellen (maar kan bereid zijn om kandidaten te accepteren die geweigerd hebben om op te groeien tijdens het spelen van deze spellen). En kandidaten van alle leeftijden zullen denken dat uw advertentie nogal kinderachtig is en u negeren.

Nee, dit is geen discriminatie, en iemand confronteren met wat neerkomt op niets meer dan een impish ruiter naar een jobadvertentie zal niet goed ontvangen worden.

Als iemand met een handicap die daadwerkelijk gediscrimineerd is, vind ik zo'n bagatellisering van een reëel probleem op de werkvloer zeer irritant. Als ik bij uw bedrijf zou zijn zou ik mensen vragen om serieus na te denken over wat uw toekomst met het bedrijf vanaf dat moment zou zijn, en u te laten merken dat u een potentiële onruststoker bent.

Ik zeg dit niet om u te bekritiseren, maar om u te laten zien hoe erg een overreactie uw carrière zou kunnen schaden UW door het activeren van een terugslag.

Op dit moment zijn er elke dag artikelen in het nieuws over iemand die iets doet als een overreactie. De belangrijkste gedisciplineerde voor het verbieden van snoepstokken, komt onder andere in gedachten. Een beschuldiging van discriminatie kan iemands carrière ruïneren, en als zodanig kan de terugslag van een valse iemand een soortgelijk effect hebben.

Kortom, confronteer nooit iemand met discriminatie tenzij je er zeker van bent, en je bewijs hebt, of het kan slecht aflopen voor je.

Dit gezegd zijnde: De wet op de leeftijdsdiscriminatie in arbeid en beroep van 1967 (ADEA) beschermt bepaalde sollicitanten en werknemers van 40 jaar en ouder tegen discriminatie op grond van leeftijd bij aanwerving, promotie, ontslag, compensatie, of arbeidsvoorwaarden of -privileges. De ADEA wordt gehandhaafd door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Dus, nee, niet door enige wettelijke definitie is het leeftijdsdiscriminatie.

Ter referentie: https://www.bizfilings.com/toolkit/research-topics/office-hr/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads

Met dank aan Joe Strazzere voor het verstrekken van die link.

De Betere Geallieerden nieuwsbrief van vorige week had een sectie gewijd aan precies dit nummer:

4 Gooi een breder net bij het aannemen van

Je hebt waarschijnlijk gehoord over een nu beroemde interne studie van Hewlett-Packard die aantoonde dat vrouwen alleen solliciteerden voor een promotie als ze geloofden dat ze aan 100 procent van de genoemde kwalificaties voor de baan voldeden, terwijl mannen solliciteerden toen ze dachten dat ze aan 60 procent van de functievereisten konden voldoen. En de bevindingen van HP zijn gevalideerd door ander onderzoek.

Dus als een sterke kandidaat met slechts twee jaar ervaring in het werken met Java zou komen, zou u ze dan in dienst nemen, zelfs als uw vacature zegt dat u drie tot vijf jaar nodig hebt? Als je antwoord ja is, moet je niet een vereist aantal jaren opnoemen. Ook moet je de “nice to have” en “preferred” eisen schrappen, tenzij je deze ervaring echt nodig hebt (noem ze in dat geval “volledige” eisen).

Andere antwoorden waden in het debat over de vraag of dit discriminatie is, dus ik ga er niet naartoe. Ik zal de implicatie van dit artikel herhalen dat met inbegrip van “nice to have” eisen, vooral “grapjes” die cultureel gebaseerd zijn, slechts één doel dienen: het verzwakken van uw kandidatenpool door anders volledig gekwalificeerde kandidaten te laten aarzelen om zich aan te melden.

1) “Bonus” kwalificaties zijn gewoon dat, “bonus”. Als je die kwalificaties hebt, dan wordt je gezien als een betere kandidaat. Het is als “We willen een Java ontwikkelaar, bonus als je ook Angular kent”.

2) Niet bekend zijn met SNES spelletjes is niet meer leeftijdsdiscriminerend dan niet bekend zijn met COBOL of FORTRAN of BASIC. Vervang SNES door COBOL op de JD en kijk of het nog steeds discriminerend voelt. Zo niet, dan is het niet discriminerend (in de zin van “kan ik hiervoor aangeklaagd worden”, hoewel het op andere manieren wel discriminerend kan zijn). IANAL maar ik heb voldoende vertrouwen om dit te zeggen.

3) Het is misschien niet gepast om op een JD te hebben, omdat het bedrijf zich er een beetje onprofessioneel door voelt. Zoals, “als ik voor dit bedrijf werk, zal ik mijn salaris dan laten aftoppen op basis van hoe goed ik ben bij Mortal Kombat?” Het kan iets zijn om in het interview naar voren te komen, als zo'n gesprek gemakkelijk kan worden opgevoed zonder dat je je ongemakkelijk voelt.

tl;dr: Je bent niet verkeerd in het denken dat het onnodig is. Je vergist je in de gedachte dat het door een redelijke sollicitant als discriminerend zou worden ervaren (al is dit wel een beetje een mening). Als ik de HR-manager was, zou ik niet iemand willen aannemen die zoiets als discriminerend zou ervaren; zo'n persoon zou geen goede cultuur zijn die past bij een bedrijf waar ik de leiding over heb.

Zoveel antwoorden gaan recht in het diepe met wat ik zou zeggen was onvolledige informatie.

Phrasing doet er heel wat toe en je vraag bevat niet de eigenlijke formulering die ik kan zien.

Is het letterlijk vragen over het SNES-vaardigheidsniveau van mensen? Bijv.: “Wat is je snelste Mario-Karttijd op de SNES?” Of is het geschreven als “Schrijf hier over je bonusvaardigheden: eg je Mad Skillz bij Mario-Kart op de SNES”.

Het eerste is zinloos gewauwel dat iedereen zou uitsluiten die het specifieke spel niet heeft gespeeld, het tweede is slechts een voorbeeld waarvoor je praktisch alles kunt schrijven en het is een kans om te praten over iets dat je opwindt.

Potentiële werknemers laten praten over iets dat hen prikkelt, zoals persoonlijke projecten of echt alles wat anders tijdens een interview is een aloude tactiek om een idee te krijgen of ze een goede persoonlijkheid/cultuur zullen zijn die past bij het team.

Zolang deze vraag in de advertentie losjes genoeg is geformuleerd om dat toe te staan, zou ik zeggen dat het volkomen redelijk was om deze vraag op te nemen.

Zowel leeftijd als geslacht zijn in het Verenigd Koninkrijk beschermde kenmerken in het kader van de Equality Act, dus als een sollicitant deze bemoedigende sollicitaties van sollicitanten van een bepaald geslacht of een bepaalde leeftijdscategorie zou kunnen aantonen, of dat de werkgever op deze kenmerken selecteerde, en de werkgever niet in staat was aan te tonen dat een dergelijke persoon beter in staat zou zijn om het werk te doen, zou dit naar mijn mening waarschijnlijk onwettig zijn.

Ik ben geen advocaat, maar heb wel enige ervaring op het gebied van het arbeidsrecht.

Er zijn twee belangrijke criteria bij het aannemen van een nieuwe werknemer (vooral bij een kleiner bedrijf):

• Werkvaardigheden (kunnen ze daadwerkelijk het werk doen)
• Cultuurgeschiktheid (wil je eigenlijk 8 uur per dag met ze doorbrengen)

Als twee mensen met dezelfde vaardigheden voor de baan solliciteerden, en de ene persoon kon echt goed met het team overweg, maar de andere persoon was veel vreemder in termen van hun interesses/sociale interactie/perspectief, welke zou je dan aannemen?

Dus de aanwervende manager plaatst een eigenzinnig verzoek in de bonussectie. Het is “bonus” omdat het geen opgelegde eis is, maar het geeft aan kandidaten het soort cultuur in dat team aan - zodat zowel kandidaten als de werkgever een idee kunnen krijgen of er een goede cultuur past.

• *

Edit

Als het probleem is dat alleen de aanwervende manager die videogamecultuur heeft, en niet de rest van het bedrijf, dan zou ik zeggen dat de aanwervende persoon niet “discriminerend” is, maar gewoon een verkeerde voorstelling van de bedrijfscultuur geeft.

Het verschil is dat discriminatie betekent dat een man ontslagen en/of gearresteerd moet worden, maar een verkeerde voorstelling van het bedrijf betekent gewoon dat je niet de beste persoon voor het team mag aannemen (want wie je voor ogen hebt en wie je nodig hebt zijn twee verschillende soorten mensen).

De persoon die de jobadvertentie aanneemt en schrijft, houdt van SNES-videospelletjes en is rond die tijd opgegroeid.

Het is moeilijk te zeggen of deze zelfde persoon ook je team leidt. Ik heb begrepen dat het de taak van deze persoon is om talent te interviewen en aan te nemen.

Met dit gezegd zijnde, kunt u het aan de leiding van uw team geven? En speelt u of uw collega’s in uw dagelijkse werk SNES-spelletjes? Dus het is misleidend als niemand anders dan deze persoon SNES speelt of in SNES.

Als de persoon die de jobadvertentie doet ook de leiding van je team heeft, zou ik erop wijzen dat dit kan leiden tot een potentieel conflict, vooral als hij vriendelijk is op grond van het feit dat de persoon in SNES-games zit. Ik had in het verleden collega’s die bevriend raakten met de baas door urenlang online games te spelen. De dingen gingen naar het zuiden toen de baas en de collega’s een conflict hadden en er discipline moest worden betracht. Het zorgde voor een uitval.