Innanzitutto, se una o due domande sono così critiche, devono essere poste prima di un colloquio.

La risposta del candidato durante un colloquio lo squalifica. È poco professionale informarli immediatamente? Sarebbe poco professionale informare un candidato durante il colloquio che non saremo in grado di dare loro ulteriori considerazioni?

È poco professionale? Questo dipenderà da come lo fate più di quello che fate. Sarebbe poco professionale farli cadere da una botola o iniziare a urlare per farli uscire #*@@%, ma informarli chiaramente che non soddisfano i requisiti del lavoro e che tenerli sarebbe una falsa perdita di tempo sarebbe professionale, anche se forse non è quello che vogliono sentire.

Digressione: Potreste non volerli informare immediatamente, poiché ciò darebbe loro essenzialmente una parziale “chiave di risposta” che potrebbero trasmettere ad altri. Sarebbe meglio fare qualche domanda per concludere il colloquio, mantenendolo più breve del solito, ma senza rivelare che una domanda particolare ha fatto perdere le loro possibilità.

Molti candidati devono fare dei preparativi speciali per venirci incontro, come sgattaiolare via durante una lunga pausa pranzo o uscire dall'ufficio in anticipo.

Penso che questo metta in evidenza il motivo per cui forse dovreste finire prima, potrebbero correre un rischio al colloquio e se non riescono a trovare un lavoro non ne vale la pena.

La risposta del candidato durante un colloquio li squalifica. È poco professionale informarli immediatamente di questo?

Un'altra digressione (per completezza): Domande come “Stai pianificando dei viaggi molto lunghi all'estero nei prossimi mesi?”, oppure Scrivi qualche blog o fai programmazione al di fuori del lavoro?“ può essere sciocco come squalificare, ma ammissibile. Tuttavia, se le domande che potrebbero comportare la squalifica fossero più simili a quelle di "hai intenzione di avere figli?” o “in che anno sei nato?” allora non solo sarebbe poco professionale, ma anche illegale e probabilmente ti faresti un colloquio con gli uffici del lavoro competenti.

A.K.‘s antwoord suggereert dat u de kritische vragen voor het interview moet stellen, via de telefoon. Ik stel voor om een extra stap te zetten en ervoor te zorgen dat ze als vereisten in je functieomschrijving worden vermeld.

Op deze manier zouden minder mensen die niet aan je selectiecriteria voldoen, zelfs solliciteren naar een baan; sollicitanten weten op voorhand wat er van hen wordt verwacht, en kunnen iets afleiden uit de bedrijfscultuur. Als iemand die niet aan deze criteria voldoet nog steeds solliciteert, kunt u hem of haar met een gerust hart ontslaan: niet omdat hij of zij niet aan de criteria voldoet, maar omdat hij of zij de functievereisten niet eens heeft gelezen.

Tot slot, als u niet transparant genoeg kunt zijn in uw selectieproces om uw binaire criteria te publiceren, wilt u misschien uw criteria heroverwegen.

Het is duidelijk van belang dat ‘diskwalificerende’ vragen zo vroeg mogelijk (bij voorkeur voor een interview) worden gesteld, en dat de kandidaat bij een verkeerd antwoord zo snel mogelijk beleefd wordt geïnformeerd. Maar ik wil er nog iets aan toevoegen:

Het is belangrijk, als je een diskwalificatievraag stelt, dat je het duidelijk maakt is een diskwalificatievraag.

Dus vraag niet alleen “Ben je van plan om in de komende maanden lange reizen te maken”, maar zeg “Het is uiterst belangrijk voor ons bedrijf dat degene die wordt aangenomen geen lange afwezigheden heeft in de eerste paar maanden. Is dat iets waar je je aan kunt verbinden?”. Dat laat de kandidaat de mogelijkheid om te beslissen of deze baan belangrijker is voor hen dan de vakantie die ze hoopten te nemen.

Met het programmeren van blogs/side projecten die verplicht zijn (en dus iets wat de ontwikkelaar niet kan verhelpen), is de enige professionele manier om dit aan te pakken het vragen naar hen voor het interview, en hen duidelijk te maken dat het niet opnoemen van dit alles hen zal verhinderen om verder te gaan.

Naar mijn mening is het niet onprofessioneel, maar ongelooflijk onbeleefd.

De meeste kandidaten zullen hun tijd voor het interview hebben volgeboekt. Als ik halverwege zou worden verteld dat ik mezelf net had uitgesloten, zou ik dit absoluut terugkoppelen naar het rekruteringsbureau (indien gebruikt), of er over bloggen.

Ik zou het interview afronden en de kandidaten sowieso beoordelen, en ze dan presenteren als vergelijkingen met je baas. Je zou kunnen vinden dat iedereen die “correct” antwoordt niet geschikt is om andere redenen.

Van de ontwikkelaars die ik ken, hebben bijna allemaal een soort van nevenproject als creatieve uitlaatklep. Ik denk dat deze uitsluiting komt van een plaats zonder reden.

Het zou eerlijk zijn om de waarheid te zeggen: “Sorry, maar mijn baas staat erop dat we niemand inhuren die buiten zijn werk om programmeert.” Dat verklaart waarom ze niet zijn ingehuurd. En het geeft hen een kans om te beseffen dat dit een nauwe ontsnapping was, en je hun mening over je baas te vertellen.

Hen vertellen “dat je de snee niet hebt gemaakt” is absoluut oneerlijk en nogal zielig eigenlijk. Er is geen enkele aanwijzing dat ze niet goed genoeg zijn voor het werk. Ze komen gewoon niet overeen met dit idee fixe van je baas.

@GalacticCowboy Ik vind het moeilijk om te beslissen wat erger is: Iemand die je diskwalificeert voor het hebben van een of ander nevenproject, of iemand die je diskwalificeert voor het hebben van geen enkel project. Voor mij zouden beiden die baas diskwalificeren.

Zou het onprofessioneel zijn om een kandidaat tijdens het interview te laten weten dat we hem of haar niet verder kunnen overwegen?

Nee, het is helemaal niet onprofessioneel.

Als je een antwoord krijgt op een vraag die een kandidaat volledig diskwalificeert, dan heeft het alleen maar zin om het interview daar te stoppen, de kandidaat te vertellen dat hij of zij niet geschikt is voor de functie, hem of haar te bedanken voor zijn of haar tijd, en hem of haar te ontslaan.

Bijvoorbeeld, als je een 40 uur per week fulltimer nodig hebt, en de kandidaat geeft aan slechts 4 dagen/24 uur te kunnen werken, dan heeft het geen zin om door te gaan met de rest van het interview.

Ik heb dit zelf een aantal keer gedaan - zowel als inhurende manager als als kandidaat. Als er tijdens het interview iets naar voren komt wat duidelijk aangeeft dat de kandidaat (of ik) niet geschikt is voor de functie, beëindig ik het interview daar.

Dit zou zeer zelden moeten gebeuren, ervan uitgaande dat de publiekelijk geplaatste functiebeschrijvingen zo gedetailleerd zijn dat kandidaten kunnen bepalen of ze wel of niet geschikt zijn. En een snel telefoonscherm is meestal een efficiënte manier om voor de hand liggende situaties van slechte fit te vermijden.

(Van wat je hebt geschreven, zou ik ernstige twijfels hebben over de basis waarop je manager go/no-go vragen kiest. Maar dat is een andere vraag dan wat u hier eigenlijk stelt).

Ik ben niet zeker van enig advies dat je je baas kan geven, behalve “Leer hoe je iemand moet interviewen, jij onwetende” (hint: het is carrièrebeperkend om dat te doen…). Het beoordelen van een anders uitstekende kandidaat op basis van één vraag is volkomen idioot.

Een benadering die ik zou willen voorstellen is om de kandidaat niets te vertellen tijdens het interview - dit is niet jouw beslissing om te maken. In plaats daarvan, als de kandidaat uitstekend is, maak je het jouw taak om hem of haar te verkopen aan je baas. Aangezien jullie met z'n drieën in het interviewproces zitten, mag niemand een veto hebben over een goede kandidaat. Een tweederde meerderheid zou voldoende moeten zijn om de persoon door te laten gaan naar de volgende ronde.

“Ik moet aannemen dat ik hem niet van gedachten kan veranderen over het feit dat hij flexibel is met dit proces.”

Aangenomen dat er veel mensen in de problemen komen. En het kan ervoor zorgen dat onschuldige aanvragers worden gediskwalificeerd. Iedereen kan compromissen sluiten. Je weet het pas als je het vraagt.

Als je baas niet ziet hoe dit aanvragers tijd verspilt en jouw tijd dan kan het zijn omdat je hem geen feedback geeft. Begrijp je de exacte redenen tegen het bloggen of programmeren buiten het werk om? Vraag je baas om zijn redenering precies uit te leggen als hij die nog niet heeft. Het kan zijn dat u sollicitanten onnodig diskwalificeert.

Zelfs als er tijdens een interview een diskwalificatiecriterium werd ontdekt, zou ik de professionele beleefdheid vergroten door de sollicitant op de hoogte te stellen van de diskwalificatievoorwaarde en hem of haar een kans te geven om zich aan de bedrijfsregels te houden. Dit voorkomt tijdverlies in beide richtingen. Misschien een vervolgvraag:

“Ok, ik wil dat je begrijpt dat we geen XYZ-activiteit toestaan. En ik wil uw tijd niet verspillen als u dit te veel gevraagd vindt, dus laat me u vragen: Bent u bereid om deze activiteit onmiddellijk te stoppen om verder te worden overwogen in ons interviewproces?”

1. Dit maakt hen bewust van het ultimatum. Als ze akkoord gaan, kiezen ze ervoor om te stoppen met de activiteit en behoudt u een kandidaat die akkoord gaat met uw regels.

2. 1. Als zij het niet eens zijn, is er sprake van een wederzijdse diskwalificatie. Ze waren op de hoogte en kozen ervoor om toch niet te voldoen.

3. Er zijn enkele legitieme redenen om “buiten het werk” te programmeren en ik denk dat je je dit realiseert. Als de website of blog te wijten is aan programmeeractiviteiten dan denk ik dat je de regels betreffende diskwalificatie moet negeren en de aard van de naschoolse activiteit moet verduidelijken.

4. Op deze dag zou je het moeilijk vinden om een kandidaat te vinden die NIET deelneemt aan blogs of sociale media, of die buiten het werk of de school programmeert, of die geen Twitter/Facebook/Pictogram-account heeft. Laten we hier echt zijn - hoeveel mensen verwacht je niet te diskwalificeren? Deze dingen worden beschouwd als normaal in de huidige samenleving en ze zijn niet illegaal…

5. Wat als ze werken bij McDonald’s en programmeren buiten het werk? Zou je ze diskwalificeren?

“Zou het onprofessioneel zijn om een kandidaat te informeren tijdens het interview dat we niet in staat zullen zijn om ze verder te overwegen?”

Niet als het op de juiste manier wordt gedaan zoals ik hierboven heb geschetst. Zonder specifieke veranderingen zou ik het eigenlijke proces echter ongeschikt vinden.

Mijn vraag is; Zou het onprofessioneel zijn om een kandidaat tijdens het interview te informeren dat we hem of haar niet verder kunnen overwegen?

In de veronderstelling dat je het beleefd kunt communiceren (dat wil zeggen dat je niet alleen maar schreeuwt Get Out! of iets dergelijks) dan is er volgens mij niets mis mee - waarom nog meer van hun tijd of die van jou verspillen als het nergens naartoe gaat?

wegsluipen tijdens een lange lunchpauze

Ik heb dit zelf een paar keer gedaan… en ik zou veel liever weten of het “over” de helft van de tijd was - op die manier heb ik misschien echt kans om een lunchpauze te hebben!

Vindt iemand echt het leuk om zoveel te interviewen dat ze liever een extra 30 minuten of wat dan ook besteden aan het interviewen voor een baan die ze al niet krijgen? Ik kan geen enkel scenario bedenken waarin ik dat liever doe dan iets productievers of interessants.

Edit: Ik ging ervan uit dat de baas mensen wilde zonder zijprojecten en blogs, dat is niet het geval. De msft-manager waarmee ik direct (off the record) sprak, zei zo'n beetje dat ze op zoek waren naar het type ppl dat nevenprojecten had. Gewoon FYI naar andere opmerkingen die aangeven dat het absurd is. Ook had hij een vrouw en 1+ kinderen, niet zeker hoe hij het allemaal eerlijk doet :-)

Deze vragen toevoegen aan een telefoonscherm zou goed zijn.

Ongeacht hoe goed ze ons in andere opzichten imponeren, als ze een enkel antwoord geven dat de manager niet leuk vindt, mogen we ze niet door naar de volgende fase.

Ik weet dat je beperkt bent… maar kun je wel creatief zijn?

Microsoft en Google moedigen allebei nevenprojecten aan. Gezien die informatie, denken sommige kandidaten misschien dat het een positief_ is om een nevenproject en/of een blog te hebben. Misschien doen ze het alleen omdat ze denken dat ze er goed uitzien.

Als een kandidaat zegt er een te hebben, kun je er naar vragen. Dan kun je vermelden dat mensen hier ontmoedigd worden om ze te hebben en vragen of dat een probleem zou zijn. Als ze ja zeggen, interview over - geen gekwetste gevoelens, geen verspilde tijd.

Als ze het zouden afsluiten, kun je tegen de manager zeggen: “S/he heeft een blog/project, maar zei dat ze bereid zouden zijn om te stoppen als dat soort dingen hier wordt afgekeurd.”

Het idee is om niet iemand uit te sluiten die waarschijnlijk niet zou werken aan het nadat je ze toch hebt ingehuurd.

Zou het onprofessioneel zijn om een kandidaat tijdens het interview te informeren dat we hem of haar niet verder kunnen overwegen?

Nee, het zou niet onprofessioneel zijn om hem of haar beleefd te vertellen. Alhoewel, ik zou het interview gewoon op een professionele manier afknippen en hen daar en dan niet informeren.

Op die manier verspil je niet meer tijd aan de kandidaat dan nodig is en zou je hen de volgende dag een bericht kunnen sturen om hen te informeren dat ze niet afgeknipt zijn (alhoewel, wanneer een interview afgeknipt is, zouden ze dit waarschijnlijk wel geraden hebben).

Er zijn een paar interviews geweest die ik abrupt heb afgekapt; in al deze interviews heb ik de geïnterviewde direct op de hoogte gebracht van de reden.

Bijvoorbeeld: iemand die geïnterviewd werd die aardig was en goede vaardigheden had - alleen niet de juiste voor mijn bedrijf. Een van onze zusterbedrijven (we zijn een wereldwijd bedrijf met heel wat verschillende nationaliteiten met een volledig aparte juridische status, aparte HR etc., onder een gemeenschappelijke paraplu) zou echter perfect passen, dus ik brak de 4e muur, vertelde hem precies dat, en stuurde hem op zijn vrolijke manier.

Een ander geval zou zijn als er een of andere objectieve reden is waarom het gewoon niet gaat lukken. Iemand was een goede match, maar woonde zo ver weg dat het gewoon niet haalbaar was, zelfs niet met werken op afstand. Ja, ik had hem verder kunnen brengen, maar ik weet zeker dat het na een paar maanden een probleem zou worden (dit is slechts een voorbeeld, daar waren specifieke redenen voor, dit gaat niet over telewerken in het algemeen). In zo'n geval zou ik het interview kunnen stoppen en hem dat vertellen.

In dit geval ben je een Senior medewerker in een naar buiten gerichte rol. Je hebt het recht om je eigen geest te gebruiken om nuttige beslissingen te nemen. Na wat je beschrijft, vind je die vragen dom, maar ben je strikt beperkt in je functie. Dus absoluut, ja, stel die vragen en handel daarnaar. Maar vertel niet de andere man (zoals ik in mijn voorbeelden deed). Je weet dat het een slecht licht zou schijnen op je bedrijf, ook al is het gewoon je baas die een slechte appel is.

Ga gewoon door. Documenteer je interview zoals gewoonlijk, wijs alle goede dingen aan (en andere slechte dingen behalve die vragen), en documenteer de “verkeerde” antwoorden. Gedaan. Als je genoeg personeel krijgt, dan zij het zo; als blijkt dat na maanden van interviews niemand wordt aangenomen, zou je tactvol kunnen vragen of het toegestaan is om te ontspannen op een aantal van deze criteria.

Maar optimaal, als er een persoon (HR, assistent, …) die de geïnterviewden eerst belt (om een datum voor het eigenlijke interview vast te stellen), laat ze dan die “must have” vragen duidelijk maken tijdens het eerste gesprek en vergeet het maar. Zorg ervoor dat u hen opdraagt op te merken welke antwoorden verkeerd werden beantwoord (niet alleen “gefaald”), zodat u, als er geen verdere sollicitanten meer tot u doordringen, misschien later het gevecht met uw baas aangaat.

Ik denk dat deze vraag geen goed antwoord heeft omdat er bij een vorige stap iets mis is gegaan. De situatie die u beschrijft moet worden vermeden. Als er bepaalde antwoorden zijn die een kandidaat diskwalificeren, neem dan eerst een kort telefonisch interview af, of stuur hem of haar een online vragenlijst. Dit zou iedereen tijd besparen.

De meeste sollicitaties bevatten een paar ja/nee vragen zoals “ben je ooit veroordeeld voor een strafbaar feit?” voor het eerste interview. Misschien kunt u dergelijke kritische vragen op dezelfde manier opnemen.

Er zijn eigenlijk nog enkele andere aspecten die niet zijn aangeroerd door de andere antwoorden.

Ten eerste, legaal. Er zijn een heleboel wetten met betrekking tot welke vragen je mag stellen en op welke details je je beslissing mag baseren. Zoveel, dat het echt moeilijk is om te weten wat ze allemaal zijn. Ik weet niet wat er op de rest van de lijst staat, maar het is heel goed mogelijk dat een van de vragen betrekking heeft op een van deze beschermde onderwerpen, en het vertellen van de kandidaat dat het een dealbreker is, kan hem of haar reden geven om uw bedrijf aan te klagen. Dit is een van de redenen waarom bedrijven over het algemeen geen gefaalde kandidaten vertellen waar ze fout zijn gegaan, om zichzelf wettelijk te beschermen, dus als ze beschuldigd worden van discriminatie op X kunnen ze zeggen dat ze hebben besloten op basis van Y.

De andere reden om het interview voort te zetten, is omwille van de ervaring. Als je de kandidaat een waardevolle praktijkervaring geeft bij het interviewen, en je ook helpt om een idee te krijgen van hoe de markt is, zodat je de kandidaat kunt herkennen als hij of zij significant anders binnenkomt dan de anderen. Wat u niet zou kunnen doen als u de anderen vroeg naar huis zou sturen. Ze hebben de moeite genomen om naar je kantoor te reizen om geïnterviewd te worden, hen halverwege ontslaan is respectloos - nadat ze de moeite hebben genomen om naar binnen te reizen om je te zien, is het minste wat je kunt doen het hele interview doorstaan.

Tot slot kan er nog een derde deel bij betrokken zijn. Hoe heb je de kandidaat gevonden? Kwamen ze naar je toe via een recruiter? Zo ja, dan wordt het over het algemeen als professioneel beschouwd om de resultaten van het interview via de recruiter door te geven, in plaats van rechtstreeks aan de kandidaat. Bedrijven geven normaal gesproken alle feedback die ze hebben aan de recruiter, en ze kunnen het als onprofessioneel zien om de kandidaat te vertellen dat ze zijn afgewezen voordat ze het aan de agent vertellen.

Zou het onprofessioneel zijn om een kandidaat tijdens het interview te informeren dat we hem of haar niet verder kunnen overwegen?

Ja.

Onthoud dat een interview niet alleen de 30 of 60 minuten is die je voor de kandidaat zit en dat je een interview hebt. De kandidaat zal zich herinneren wat er tijdens het interview is gebeurd, en je kunt er niet van uitgaan dat hij of zij hierover stil zal zijn. (S)hij zal hun ervaring delen met hun netwerk, op Facebook, op glassdoor, etc. Je wilt niet dat de afgewezen kandidaat zo negatief is dat andere mensen, die misschien wel goed passen, niet eens de moeite nemen om te solliciteren. Probeer de kandidaat altijd met een goed gevoel het interview te laten verlaten - zelfs als u al weet dat hij het niet gaat halen. Dat is je professionele plicht tegenover het bedrijf waarvoor je werkt.

Ik ben een keer gepasseerd voor een baan omdat ik “nee” antwoordde op de vraag “ben je getrouwd met kinderen”. Toen ik vroeg waarom ze zeiden “we nemen alleen kandidaten aan uit een stabiele gezinssituatie”. Terwijl een slechte vraag en redenering, in ieder geval waren ze eerlijk.

Voortzetting van het interview terwijl je weet dat de kandidaat al heeft gefaald verspilt ieders tijd, niet alleen die van hen, maar ook die van jou. Wat betekent dat het uw bedrijf geld kost omdat u constructief werk zou kunnen doen dat inkomsten oplevert.

Dat gezegd hebbende, klinken de vragen die u noemt een beetje raar als dealbrekers. Ik kan een beetje begrijpen waarom u niet iemand wilt die van plan is om binnen de komende maanden een lange vakantie te nemen, vooral als u nu aanneemt omdat u binnen de komende maanden met een behoefte aan die extra capaciteit wordt geconfronteerd (en als u dat niet doet, waarom dan nu huren?). Maar iemand afwijzen omdat hij als hobby zijprojecten doet of omdat hij dat niet doet, is geen goede manier om kandidaten te selecteren. En meningen over wie de betere kandidaat zou zijn alleen al op basis van dat verschil verschillen natuurlijk enorm tussen mensen.

Zoals elders al is gesuggereerd, wees voorzichtig want sommige vragen die in de privé-sfeer gaan kunnen eigenlijk illegaal of onethisch zijn om te vragen en leiden tot problemen voor jou en/of het bedrijf.

Dus ja, ik zou het interview kort houden, uitleggen waarom, NIET zeggen dat ik tegen die beslissing ben, maar wel zeggen dat je de kandidaat moet afwijzen op basis van het bedrijfsbeleid vanwege de antwoorden die tot nu toe zijn gegeven.

In de regel moet je het hen helemaal niet vertellen, maar het proces moet zo geënsceneerd worden dat niemand zijn tijd verspilt.

Ik wil niet dat andere kandidaten weten wat de diskwalificatiecriteria zijn. Dit is commercieel in vertrouwen en is misschien niet eens bekend bij mijn mensen. Correspondentie wordt niet aangegaan. Het moet natuurlijk wel legaal zijn.

Als het iets is dat genoemd kan worden, dan had het gepubliceerd moeten worden in de selectiecriteria. Als er een fout is gemaakt in de criteria dan moet dit zo snel mogelijk worden aangekondigd.

Deze vragen lijken zeer specifiek te zijn voor uw specifieke bedrijf. Wat zouden de gevolgen zijn als een kandidaat zou weten dat het schrijven van een blog hem of haar heeft getroffen? Het beste wat u kunt hopen is dat ze op een volgend interview zullen liegen als ze zich vergissen in het denken dat deze eis gebruikelijk is. Aan de andere kant kan uw bedrijf eronder lijden, omdat het woord eruit zou komen en het zal een deuk in uw imago zijn en een waarschuwing aan toekomstige geïnterviewden om te liegen.

Zou het onprofessioneel zijn om een kandidaat tijdens het interview te informeren dat we hem of haar niet verder kunnen overwegen?

Ja.

Het is al onprofessioneel om een kandidaat te diskwalificeren om zulke kleingeestige redenen. Wat je nu kunt doen is schadebeperking. Het lekken van belangrijke informatie is het tegenovergestelde. Ik begrijp dat je medelijden hebt met het verspillen van hun tijd, maar ze wisten hoe lang het interview zal duren, en ze hebben het ook gepland. Deze tijd is al verloren. Het is niet erg gunstig voor hen.

Het komt vooral jou ten goede, want je kunt een oefening in futiliteit overslaan die de rest van het interview wordt.

Het is OK om gevoelens te hebben, maar het is onprofessioneel om naar hen te handelen.

We moeten gewoon doorgaan met het interview als normaal en hen later informeren dat we hebben besloten om niet door te gaan met hun sollicitatie.

Dat is het professionele ding om te doen. Je kunt het zien als een overeenkomst om 1 (één) interview af te leveren. Respecteer die afspraak. Het interview werkt twee kanten op, de kandidaat leert ook dingen over het bedrijf. Laat ze maar leren.

Ik stel voor om een kleine online vragenlijst te ontwerpen van een paar onschuldige vragen, en deze vragen te plaatsen rond de essentiële vragen.

Stuur de vragenlijst op voordat je het interview boekt.

In feite had ik in het verleden een paar interviews, die om vergelijkbare redenen vreemd genoeg werden afgekapt, en hoewel ik de hint kreeg, had ik liever gehad dat ze direct en eerlijk tegen me waren geweest.

Het kan een beetje ongemakkelijk worden als je weet dat je bent afgeknuppeld, beide partijen doen nog steeds alsof het niet is gebeurd, en gaan door met de moties.

Ik denk dat veel van deze antwoorden een beroep doen op het emotionele aspect van de jacht op werk - een ervaring van frustratie die de meesten van ons ervaren in de vraag waarom we niet de cut te maken. Het zou geweldig zijn als we allemaal wisten waarom we de snee niet hebben gemaakt of waarom we zijn afgewezen. Echter, vanuit een professioneel oogpunt denk ik dat het het beste is om HR of je baas te verlaten met het informeren van de kandidaat dat hij / zij de cut niet heeft gemaakt.

Als je de geïnterviewde informeert dat zijn antwoord hem diskwalificeert, heb je misschien een handvol van het omgaan met pleidooien en ze proberen om een “insider” vertrouwen te krijgen over hoe hij verder moet gaan. Ik zou het gewoon niet doen. En als je je er “slecht” over voelt, zou je geneigd kunnen zijn om hen op de een of andere manier te helpen met hun probleem te sympathiseren. Dat zou je in een hoop problemen kunnen brengen en niet alleen dat je zou kunnen helpen met het inhuren van een echt slechte collega en je zou daar een lange tijd mee te maken hebben.