Jonge collega wil ontslag nemen; ik wil graag dat hij

Praat met hem. Raad niet wat je denkt dat hij wil, neem hem mee naar een één-op-één vergadering en vraag hem naar zijn carrièredoelen, naar wat hij leuk vindt aan het bedrijf, naar wat hij niet leuk vindt. Werk dan aan het bevorderen van die doelen, houd de dingen die hij leuk vindt en ga om met de dingen die hij niet leuk vindt.

En hoewel je gelijk hebt dat loonsverhogingen misschien geen duurzame langetermijnstrategie zijn om personeel te behouden, kunnen ze op de korte termijn behoorlijk effectief zijn.

Praat met hem

Praat met hem is absoluut waar. Je moet uitzoeken wat hij wil. Je suggereert

• Geef hem training?
• Betrek hem meer bij de dagelijkse besluitvorming?

Misschien. Maar is dit wat hij wil?

Je zegt

Een van zijn zwakheden is dat hij niet goed is in het uitleggen van technische zaken aan mensen die nieuw zijn in de technische kennis van het bedrijf.

Dit klinkt als iets wat je moet aanpakken. Er zijn een paar manieren:

• Fix it. Leer hem hoe hij dingen moet uitleggen aan de nodige mensen.
• Werk er omheen. Herwerk het systeem zodat hij het niet hoeft te doen.

Je moet niet proberen deze beslissing voor hem te nemen. Vraag hem wat hij wil doen. Als hij het wil repareren, volg het dan later op om te zien of het nog steeds is wat hij wil doen. Want zoiets repareren is ongemakkelijk. Het klinkt beter in theorie dan in werkelijkheid.

Zoals dit antwoord suggereert, kan dit proces moeilijk zijn. Hij kan moeite hebben om te verwoorden wat hem ongelukkig maakt, of hij kan terughoudend zijn in het delen van zijn eigenlijke opvattingen. Dit is misschien niet één enkel gesprek, maar een proces. Ga door. Een echte diagnose is nodig om het onderliggende probleem aan te pakken.

Ambitieuze ontwikkelaars

Uw systeem lijkt ontwikkelaars te hebben op de bladeren en managers op meer senior posities. Een dergelijk systeem kan problematisch zijn. Het duwt ontwikkelaars die ontwikkelaars willen zijn uit het bedrijf. Een beter systeem heeft zowel ontwikkelaars als managers naast elkaar. Een ontwikkelaar kan dus ongeveer een supervisor (manager) of een senior ontwikkelaar worden. Niet iedereen wil een manager zijn. Er moeten manieren zijn voor mensen om hun verantwoordelijkheid te nemen zonder manager te worden.

Als hij weggaat, hoeveel kost het dan om hem te vervangen? Ik bedoel niet alleen de voor de hand liggende salariskosten van een vervanger. Hoeveel kost het om uw software te herschrijven zodat de mensen die hem vervangen begrijpen hoe de bestaande software werkt? Wat zullen de onderhoudskosten zijn voor die vervanging, zowel in termen van bugs die niet gerepareerd worden omdat niemand de software goed genoeg begrijpt en in termen van tijd besteed aan het onderhouden van software die mensen niet echt begrijpen?

Je zegt dat je hem wilt houden omdat

hij jong en ambitieus is, hij weet dingen en hij heeft potentieel om te groeien.

Vanuit het standpunt van het bedrijf is het enige wat er echt toe doet, dat hij dingen weet. Moet je hem meer betalen? Zeker, als de dingen die hij weet waardevol zijn voor het bedrijf, moet hij een deel van die waarde krijgen. Op die manier, wanneer hij op zoek gaat naar andere banen, bieden ze hem minder financieel, omdat de dingen die hij weet waardevoller zijn voor uw bedrijf dan voor andere bedrijven. Het verhoogt de directe kosten van uw bedrijf om de grote kosten van het vervangen van hem te vermijden.

Als hij ambitieus is, maar slecht in vereiste taken zoals het uitleggen van dingen aan mensen, is dat een netto negatief. Zijn ambitie kan niet bevredigend zijn. En hoe is hij ambitieus? Wil hij meer salaris? Meer verantwoordelijkheid? Een mooiere titel? Wat zou zijn ambitie bevredigen of voeden? Dit is iets wat je met hem moet praten om te leren.

Young is irrelevant. In een bedrijfstak waar de gemiddelde duur van een ambtstermijn jaren is, niet decennia, is een zestigjarige ontwikkelaar nog steeds eerder geneigd te verhuizen naar een ander bedrijf dan met pensioen te gaan van het uwe. Jong is zelfs weer negatief, omdat hij niet de ervaring heeft om te weten dat hij in dezelfde situatie terechtkomt als nu.

Waarom denk je dat hij het potentieel heeft om te groeien? Je hebt geen tekenen van zulk potentieel gegeven. Je hebt alleen dingen opgesomd die zo'n groei zouden kunnen voorkomen. Betekent groeipotentieel dat hij slecht is in bepaalde dingen en je hoopt dat hij zal verbeteren? Wat als hij dat niet doet?

Werken er omheen

Het kan zijn dat hij er liever omheen werkt dan het te repareren. Het is misschien niet duidelijk wat dat betekent, dus hier is een concrete mogelijkheid. Dit is niet de enige mogelijkheid, maar het is wel een mogelijkheid.

Laat hem een productmanager inhuren. Deze persoon zou degene moeten zijn naar wie mensen gaan voor uitleg over technische zaken. Deze persoon zou goed moeten zijn in het verkrijgen van dergelijke informatie van de ontwikkelaar. Voor het grootste deel van het bedrijf is dit de persoon die verantwoordelijk wordt geacht voor het product. De ontwikkelaar kan nog steeds een kans krijgen om deel te nemen met die persoon achter de schermen, maar dit is de persoon die ontmoetingen heeft met het hoger management en andere afdelingen.

Voor het inhuurproces, laat hem een deel van de doorlichting doen. Op die manier hou je hem niet bij iemand die hij niet kan uitstaan. Maar zorg ervoor dat de kandidaten goed zijn in de dingen die hij niet goed doet. Laat de kandidaat als onderdeel van het eindgesprek met de ontwikkelaar praten om informatie te halen en laat de kandidaat het vervolgens aan u of iemand anders uitleggen. Alleen kandidaten die laten zien dat ze dit kunnen, kunnen worden aangenomen.

Dit

• Geeft hem verantwoordelijkheid en controle.
• Geadresseerd aan het probleem van slechte verklaringen.
• Probeert hem niet te veranderen.

Hierna kun je een team samenstellen om het team dat hij eerder had te vervangen. Je kunt ervoor zorgen dat ze leren hoe de software werkt. Als hij dan over een jaar wil vertrekken, kan dat. Je hoeft niet te vechten om hem te behouden, want je hebt alternatieven. En als hij niet meer wil vertrekken, is dat misschien geen probleem meer.

Op dit moment kun je ook zijn salaris weer in overeenstemming laten komen met dat van anderen. Je hoeft hem niet te veel te betalen om hem niet te laten vertrekken. Hij gaat van kritisch belang naar gewoon een andere ontwikkelaar. Hiervoor hoef je niet te bezuinigen op zijn salaris. Geef alleen geen loonsverhoging totdat hij weer op gelijke voet staat met anderen met dezelfde waarde als het bedrijf.

Dit is niet de enige benadering, maar ik denk dat het de eisen benadrukt.

Vertel hem de waarheid - Vertel hem dat je hebt gezien dat hij ongelukkig lijkt te zijn in zijn huidige rol en dat je niet wilt dat hij weggaat.

Laat hem weten hoe waardevol je denkt dat hij is voor het bedrijf, dat je denkt dat hij een groot potentieel heeft om te groeien en dat je hem ziet als een ambitieus individu.

Ga dan door wat hij wil van de baan, wat hij wil krijgen. Als het loon gerelateerd is, dan wil je het, zoals Phillip al zei, beschouwen als een korte termijn strategie zoals het misschien gewoon kan zijn. Als het een functieverrijking is, misschien is de verantwoordelijkheid of zelfs maar de moeilijkheidsgraad van het werk dat hij krijgt niet op een niveau waarop hij voelt dat hij vooruitgang kan boeken, wil je kijken naar manieren waarop je zijn functiewensen kan vervullen.

Soms ben je misschien niet in staat om aan deze behoeften te voldoen en doe je wat je kan, maar aan het eind van de dag moet je misschien gewoon accepteren dat hij weggaat en je voorbereiden op het zoeken naar een nieuwe persoon (in het ergste geval dat hij nog steeds weg wil gaan).

De LinkedIn-mailbox vol met dergelijke verzoeken is een indicatie dat ze elders gezocht worden, niet een bewijs dat ze elders willen werken.

Voor u en uw superieuren is het een indicatie dat er een lagere drempel is om te beslissen of ze blijven of vertrekken.

Als u wilt dat ze blijven, vraag hen dan wat ze zouden waarderen, zodat u ze kunt voorzien. Zoals alle anderen zeggen en ik moet het kopiëren: Raad niet, vraag wel.

Als ze een hogere functie willen en uw superieuren denken dat ze er niet klaar voor zijn, bespreek dan met hen hoe ze hun vaardigheden kunnen verbeteren - in uw geval communicatie en “skilled-to-newbie kennisoverdracht” en verdedig hun expertise en anciënniteit naar de superieuren toe.

Toen ik die leeftijd had (zucht… 20+ jaar geleden), was mijn grootste vreugde het bijwonen van ontwikkelaarsconferenties. Bij voorkeur in de VS. Deels omdat de beste conferenties in de VS werden gehouden, en deels omdat het reizen naar een ander continent veel plezier betekende. (als je al in de VS zit, dan is er altijd nog Las Vegas. Als je al in Las Vegas zit, bedenk dan iets anders)

Dus, als je wel met hem praat, bespreek dan verschillende plaatsen die hij graag zou willen bezoeken. Wees flexibel met de reisarrangementen, d.w.z. je dekt de vluchten en het hotel tijdens de conferentie, en hij zal voor zichzelf zorgen als hij op vakantie blijft.

Een ander idee, als je een nieuw team hebt samengesteld, stuur ze dan een week weg om aan de slag te gaan met een specifiek project (bereid je voor op een nieuwe functie, bereid je voor op wat nieuwe technologie, of iets dergelijks). Zorg ervoor dat ze de meest moderne spullen gebruiken, en verspil hun carrière niet alleen aan het onderhouden van verouderde crapware. Tenzij er persoonlijkheidsconflicten zijn, moet je wat teambinding en hopelijk meer enthousiasme zien bij het smeden van nieuwe dingen.

Tenslotte, denk aan zijn alledaagse routine. Misschien bespaart hij zichzelf wel veel tijd als iemand hem helpt met het schoonmaken van zijn huis? Het inhuren van een schoonmaakbedrijf om hem elke week te bezoeken kan geen kwaad en hij kan zich daardoor extra speciaal voelen (zonder dat dit je te veel kost). Er zijn bedrijven die hun werknemers extraatjes aanbieden zoals dit en andere (gratis cafetaria, gratis kinderopvang, limo-service, etc) om meer loyaliteit te stimuleren. Afhankelijk van hoe de belastingheffing werkt, is het misschien goedkoper voor het bedrijf om een eigen dagopvang te runnen in plaats van die werknemers te dwingen om heen en weer te scharrelen om de kinderlogistiek af te handelen (en ze misschien extra te betalen zodat ze dit aankunnen)?

Het idee is dat meniële taken grotendeels kunnen worden geëlimineerd, waardoor de werknemer aan zinvollere opdrachten kan werken.

Zoals de andere antwoorden al zeggen: praat met hem.

Bij mijn eerste baan was ik ook in de positie dat alle ervaren mensen in korte tijd vertrokken. Met nauwelijks een jaar praktijkervaring was ik ineens de meest ervaren ontwikkelaar. Ik voelde me toen nog niet klaar om de “senior” ontwikkelaar te zijn zonder enige vorm van mentor om op te vertrouwen.

Het is dus misschien niet het probleem dat de managers hem niet vertrouwen om meer verantwoordelijkheid te nemen. Het kan zijn dat hij er zelf niet klaar voor is.

Naast wat anderen hebben gezegd, en je moet zeker eerst met hem praten om zijn carrièreaspiraties en -tevredenheid te begrijpen, kun je de beloning ook op een meer behulpzame manier structureren dan alleen een loonsverhoging. Misschien wilt u dit bewaren voor later in plaats van het zomaar uit het niets aan te bieden.

U zou bijvoorbeeld een gegarandeerde bonus kunnen aanbieden na een bepaalde periode als hij ervoor kiest om bij het bedrijf te blijven. Als uw bedrijf enige vorm van aandelenopties/aanmoedigingspremie heeft, kunnen die hem ook aanmoedigen om te blijven.

Vanuit mijn standpunt, en als je het voor elkaar krijgt (of “orkestreert” om je woord terug te nemen) is er iets uiterst belangrijks dat je moet uitzoeken:

Waarom is het vorige team gedecimeerd door ontslagen

Als je een ‘mini’-diagnose uitvoert op het verloop, kun je erachter komen wat het probleem is en waarom de medewerkers ontslag hebben genomen.

Mensen vertrekken om een of andere achterliggende reden. Wat het ook is, ik zou me meer zorgen maken over het proberen te repareren - het is waarschijnlijk precies dezelfde reden waarom deze specifieke man ook zal vertrekken.

@Steve antwoorden insinueert ook een belangrijk punt. Als manager zal wat voor onzin je tegen me zegt me niet blijer maken, integendeel, ik zou het gevoel kunnen hebben dat je denkt dat ik dom ben. Aan de andere kant, als je je werk als manager doet en de last van de kantoorpolitiek neemt om mij de tijd te geven mijn werk te doen, zal ik tevredener en productiever zijn.

Acties spreken luider dan woorden. Je moet mensen geven wat ze nodig hebben, geld, training, ruimte om te werken, urenlang doorwerken, hen bevrijden van kantoorbureaucratie en politiek, hun strijd voor hen voeren. Dat is het belangrijkste werk van een manager, het bevrijden van hun ondergeschikten van onzin, interne politiek of (verzonnen) zorgen, zodat ze zich kunnen concentreren op hun werk. – bijvoorbeeld het doen van echte dingen. Lunches of freebies betalen is leuk voor kinderen, niet voor volwassen mannen.

Praat met hem. Mensen gaan niet zomaar weg. Je moet een manier vinden om hem te overtuigen dat hij je de echte reden kan vertellen om te willen vertrekken (als je dit punt bereikt, is er kans op een goede/eerlijke discussie waar je beiden zijn zaak vanuit verschillende hoeken kunt bekijken), anders kan je dat niet.

Let op, hij plant ook zijn vertrek. Het is goed als je van plan bent om te praten, over hem te weten, dingen zoals zijn religie, interesses, familiezaken, mensen die hem in hetzelfde bedrijf zouden kunnen kleineren (het gebeurt), de relatie die hij heeft met de leden van het ontwikkelingsteam, zijn persoonlijkheid (rustig, verlegen, koffiedrinker, etc.), motivaties, waar hij mee bezig is, is saai/niet, etc. Dat soort dingen!