het is nog steeds verkeerd

Waarom? Omdat een of ander handboek geschreven door een HR-bus iemand dat zegt?

Dat is een opzettelijk opruiende uitspraak en ik ben het er niet noodzakelijkerwijs helemaal mee eens, maar in de kern is het een heel belangrijk punt: waarom maakt het uit of de ontwikkelaar op kantoor is of niet? Je zegt zelf dat ze een zeer goede werker zijn en dat ze niet op kantoor hoeven te zijn om met iemand anders te communiceren, dus als er niets te winnen valt met hun aanwezigheid op kantoor, dwing het dan niet af omwille van het feit dat ze op kantoor zijn. Concentreer je op de vraag of ze de klus wel of niet geklaard krijgen.

Als u één ontwikkelaar en twintig(!) managers op dit project heeft, is uw ontwikkelaar meer dan waarschijnlijk niet in staat om daadwerkelijk werk gedaan te krijgen terwijl hij op kantoor is. Hij is uren aan het werk en gaat dan naar huis om te coderen, werd er ziek van, en besloot zijn vrije tijd gewoon niet aan het bedrijf te schenken.

Ik vermoed dat het echte probleem hier is dat andere medewerkers beginnen te klagen over zijn “speciale status”, en het heeft zijn weg naar jou gevonden.

Dit is duidelijk tegen het beleid, en hoewel wat hij doet geen enkele interactie met iemand op kantoor vereist is het nog steeds verkeerd

Verander het beleid iets

Ik denk dat je het werk van thuis uit het beleid moet veranderen voor je team om _naar de discretie van je manager te zijn, dat wil zeggen op je eigen discretie. Op deze manier kunt u zeggen dat ze de regels volgen, en deze persoon werkt meer vanuit huis omdat ze zo'n goede bijdrage leveren.

Maak niet de fout om te proberen de ontwikkelaar te dwingen om zomaar binnen te komen. Als ze productief zijn ** laat ze met rust** , dan kunnen ze worden gestraft door ze af te vinken en _ ze kunnen weggaan_. Ben je voorbereid op die mogelijkheid?

Aanwijzing : Gebaseerd op wat ik uit je post zou kunnen opmaken, Ik nam aan dat je deze persoon’s manager bent r. Als je niet bent, rapporteer dan het gedrag aan zijn manager en kijk hoe ze verder willen gaan. Ik denk nog steeds dat ik in dit geval de ontwikkelaar met rust zou laten.

Soms komt hij niet voor 2 hele weken.

hij doet meer dan goed werk,

Ik stel voor dat je zijn afwezigheid niet opmerkt. Je hebt toch wel betere dingen te doen dan het babysitten van de beste apparaten, nietwaar?

De eerste vraag die ik zou willen stellen is, waarom werkt deze ontwikkelaar thuis?

Zoals veel van de andere antwoorden hebben gesuggereerd, People over Process. Het kan echter zijn dat deze ontwikkelaar zich extreem schuldig of nerveus voelt over het breken van de regels. Echter, ze kunnen het gevoel hebben dat het de enige manier is waarop ze hun werk gedaan kunnen krijgen.

Mijn suggestie zou zijn dat het een van de volgende redenen is:

• Ze hebben het gevoel dat ze niet op kantoor kunnen werken
• Ze hebben een persoonlijke reden om thuis te werken
• Ze kunnen meer werken dan hun gecontracteerde uren (krediet aan computercarguy voor zijn commentaar)

In beide gevallen zal een goede werkgever werken om hun werknemer te ondersteunen. Begrijp de reden, en maak je dan zorgen over het beleid!

Waar ik vandaan kom, als hij productief is, negeer dan het feit dat hij de regels overtreedt (Dilbert). Laat hem gewoon met rust. Als, aan de andere kant, iemand anders gewoon nauwelijks doorschraapt, niet veel gedaan krijgt en/of fouten maakt (Wally), roep hem dan binnen voor een disciplinaire hoorzitting “met alles erop en eraan”.

Fair? nee. Effectief? ja. Onthoud wat het doel hier is – om het werk gedaan te krijgen, niet om elke t en stip elke i te kruisen. Laat je sterspeler spelen, en als hij een maand lang niet komt opdagen, geniet dan van het feit dat de klus geklaard wordt.

Als iemand gedisciplineerd is omdat hij niet komt opdagen, die wijst op het feit dat hij niet komt opdagen en niet gedisciplineerd wordt, wijs er dan op dat hij veel gedaan krijgt en wees niet verontschuldigend.

CHANGE THE POLICY!

Echt, wat zijn uw opties? Uw ontwikkelaar doet, volgens uw verklaring, duidelijk uitstekend werk. (Misschien omdat hij niet veel op kantoor komt?) Handhaving van het beleid op een of andere manier, en of hij zal met tegenzin voldoen en minder productief zijn, of hij zal elders werk zoeken. Hoe dan ook, uw bedrijf verliest.

Als u het beleid niet kunt veranderen omdat mensen hoger in de keten erop staan, is uw oplossing om gewoon door te gaan zoals u bent geweest, waarbij u stilzwijgend negeert dat hij er al een week of twee niet meer is geweest.

Hoe kunnen we hem het thuiskantoorbeleid laten volgen?

Lijkt erop dat u al met deze persoon hebt gesproken, die ermee instemde zich aan het beleid te houden, maar het nu niet meer volgt. Waarschijnlijk bestaat er in uw bedrijf een soort van penalisatie voor het niet volgen van het bedrijfsbeleid; dergelijke strafmaatregelen _kunnen in deze gevallen worden toegepast…

HOWEVER… aangezien u in de positie lijkt te zijn om hem te spreken en te beheren, stel ik voor dat u ** hem benadert en vraagt naar zijn redenen om die 2 weken van huis te nemen, voordat u eventuele consequenties toepast. **

Dit zal u helpen om elk misverstand dat had kunnen gebeuren, weg te gooien, zoals het feit dat de ontwikkelaar een aantal ongebruikte Home Office dagen heeft geaccumuleerd en ze allemaal op een rij wil gebruiken. Of misschien een persoonlijk probleem waar deze persoon zich zorgen over maakt en die hem al die dagen van huis heeft doen weghalen.

Hierna kunt u uitzoeken wat u moet doen. Als er geen geldige reden was dan stel ik voor om de persoon een ultimatum te geven…

…Maar bedenk wel dat deze persoon als je zoolontwikkelaar een groot gewicht in de schaal legt , en waarschijnlijk onder veel meer stress en taken staat dan jij of een andere kribbe, dus probeer ** deze persoon wat speelruimte te geven.**

Je hebt twee basisopties: proberen het beleid af te dwingen of het project op volle toeren te laten draaien. Je kunt niet beide hebben.

Je ontwikkelaar doet het geweldig voor je omdat (a) hij voor je werkt, en (b) hij zich persoonlijk inzet voor het project en een goed moreel heeft. Beide kunnen op elk moment veranderen, en je wilt niet dat ze veranderen. Een topontwikkelaar kan altijd snel een andere baan krijgen.

Als je de ontwikkelaar vertelt dat hij drie dagen per week op kantoor moet zijn, zeg je dat je meer waarde hecht aan compliance dan aan de klus. Als je als release manager duidelijk maakt dat compliance met het beleid belangrijker is dan dat hij zijn werk gedaan krijgt, vertel je hem dat zijn werk ondergeschikt is en dat dit zijn moraal en productiviteit zal beïnvloeden. Elke hint over discipline zal hem het gevoel geven dat hij waarschijnlijk wordt gestraft voor het doen van zijn beste werk. Tot zover de ongelooflijke productiviteit, en ik zou er niet veel op inzetten dat hij voor u blijft werken.

Ik begrijp niet waarom iemand een 20-persoons softwareproject zou samenstellen met minstens elf managers en slechts één ontwikkelaar. Dat betekent dat, als er iets met de ontwikkelaar gebeurt, het project wordt geschroefd. De “busfactor” is één. Met ongeveer een dozijn managers heb je bijna zeker een of twee van hen die denken dat het onderbreken van ontwikkelaars voor kleine dingen geen verschil maakt. De kans is groot dat de ontwikkelaar de dingen op een uitstekende manier voor elkaar krijgt, alleen omdat hij thuis werkt.

Het klinkt alsof je niet hebt geprobeerd om erachter te komen waarom de ontwikkelaar de hele tijd thuis wil werken. Als je denkt aan het nemen van enige vorm van actie, moet je dat eerst begrijpen. Ik denk niet dat het een goed teken is dat je niet vermeldt dat je hebt geprobeerd de reden te achterhalen, of dat je het niet lijkt te proberen te begrijpen vanuit zijn standpunt. Dit suggereert dat je voorzichtig moet zijn in de omgang met hem.

Dus, als je wilt dat het project slaagt, moet je dankbaar zijn dat je ontwikkelaar slechts op een kleine manier het beleid van het bedrijf schendt, en je moet proberen hem te beschermen tegen het beleid. U kunt pleiten voor het wijzigen van het beleid. Iemand heeft waarschijnlijk de formele bevoegdheid om de regels te buigen. U kunt hem waarschijnlijk blijven laten rijden, zodat hij zich kan concentreren op zijn werk. Zoek iets uit op die basis.

Anders kun je het project laten mislukken of in ieder geval veel langer laten duren dan het zou kunnen. Kies verstandig.

Wat heeft uw voorkeur als manager?

Een medewerker die uitstekend werk verricht op zijn/haar werk, terwijl hij/zij het HR-beleid overtreedt (maximaal 2 dagen werk vanuit huis).

Of

Een medewerker die uitstekend of enigszins fatsoenlijk of zelfs slecht werk verricht, terwijl hij/zij het HR-beleid volgt (maximaal 2 dagen werk vanuit huis).

Waarom het risico lopen de prestaties van een werknemer te belemmeren door een HR beleid?

Laat uw werknemer echter het beste voor hen werken zolang het maar het beste is voor het bedrijf.

Afhankelijk van uw rol in het bedrijf, kunt u hem kan hem het bedrijfsbeleid laten volgen.

Als het een probleem is, moet zijn manager het afhandelen. Dus als dit een probleem is voor u, moet u escaleren naar zijn directe manager, en zijn input krijgen.

Vergeet niet, niet alles wat buiten de gewone is een probleem dat moet worden opgelost.
En zelfs dan is het nooit productief om buiten je algemene bereik te gaan, specifiek om problemen te vinden die moeten worden opgelost.

Persoonlijk neem ik meer thuiswerkdagen dan over het algemeen is toegestaan, met de goedkeuring van mijn manager. Hij heeft er maar één persoon over laten klagen in de laatste 4 jaar. Als zodanig, wees niet verbaasd als zijn manager gewoon antwoordt dat hij op de hoogte is.

TL/DR: Er is geen enkel probleem, alleen je mentaliteit moet worden aangepast.

Uitleg:

Het enige feit dat je “bekend softwareontwikkelingsbedrijf” bent betekent niet automatisch dat alles wat je bedrijf doet 100% goed gedaan is. Volgens mij zijn de rode vlaggen hier:

• er zijn 20 teamgenoten en de meeste van hen zijn managers (zij beheren… wie? of wat? voegen ze een realistische waarde toe?)
• beleid vereist iets dat niet de productiviteit van het team verbetert (of zelfs erger maakt)
• een persoon die een geweldige job maakt wordt regelmatig gehoord door het management

bijvoorbeeld: Ik werk in een bedrijf (bekend genoeg, he-he) met veel kantoren over de hele wereld en ik doe voortdurend projecten met geografisch verspreide teams (soms als een dev, soms als een manager). Ik heb nog nooit veel van mijn teamgenoten persoonlijk gezien (en zou dat voor veel van hen ook nooit doen), dus ik kan er nooit zeker van zijn dat mijn specifieke collega in zijn kantoor is, of op reis is in ons andere kantoor, of op zijn thuisbasis zit, of etc. Het heeft echter geen invloed op onze interactie, niemand klaagt over het beleid en projecten lopen toevallig.

De enige manier die ik kan bedenken om de regels te handhaven zou zijn:

• ## Ontsla hem
• ## Betaal hem minder

Je zou de dagen dat hij niet thuis mag werken kunnen behandelen als dagen dat hij betaald (en uiteindelijk onbetaald) verlof neemt. Hoewel ik zou kunnen aanraden om eerst met Legal te overleggen, omdat het dwingen van hem om verlof te nemen als hij in feite werkt, kan leiden tot wat juridische problemen (maar dan weer negeert hij expliciete instructies over wanneer en hoe te werken).

Je zou ook zijn afwezigheid kunnen opmerken tijdens functioneringsgesprekken, wat al duidelijk zou moeten maken dat dit invloed zal hebben op toekomstige verhogingen en bonussen. Natuurlijk, als hij hiermee stopt, kun je ervoor kiezen om die opmerking te negeren.

• ## Verwijder het werk-van-huisvoordeel

Je zou kunnen zeggen dat hij helemaal niet van huis uit mag werken (tot nader order). Het verwijderen van uitkeringen die mensen misbruiken is ook een meer typische straf (en het is misschien helemaal geen straf, omdat het gewoon logisch is om iets te verwijderen dat meer problemen veroorzaakt dan het oplost, maar probeer hem daar niet van te overtuigen).

• ## Verwijder andere voordelen

Dit zal afhangen van het feit of je een voordeel hebt dat hij gebruikt en je kunt het gemakkelijk verwijderen op basis van een per-werknemer.

Voor al het bovenstaande geldt dat je hem voldoende moet waarschuwen** voor de gevolgen die hij kan ondervinden.

Zoals bij elke straf kun je verwachten dat ** hij er niet erg blij mee zal zijn** , en kan besluiten dat het beter is om een ander bedrijf te vinden om voor te werken of dat hij zijn motivatie om goed te presteren verliest.

Als er iets is, stel ik voor om het in een performance review op te merken - dit is de enige optie die geen directe negatieve gevolgen voor hem heeft, maakt duidelijk dat het serieus is (welke waarschuwingen voor wat er zou kunnen gebeuren doet het niet zo goed), geeft een duidelijke weg van escalatie (die niet resulteert in zijn beëindiging) en laat je toe om je terug te trekken (zelfs als hij het blijft doen) zonder dat het echt een loze dreiging lijkt.

Geen van deze opties lijkt misschien bijzonder aantrekkelijk, maar dit zijn de beschikbare opties.

Als je niet bereid bent om iets van dit alles te doen, zul je moeten accepteren dat hij de regel blijft overtreden.

Heb een gesprek over waarom hij zo vaak thuis werkt , zoals gesuggereerd in een ander antwoord, als je dat nog niet gedaan hebt, voordat je iets drastisch doet.

Je zou ook kunnen proberen ** hem uit te leggen waarom de regel bestaat** (specifiek voor hem) - als je niet in staat bent om dit te doen, zegt dat op zich al iets.

Denk aan het hele bedrijf.

• Als een ontwikkelaar bijna geen interactie heeft met de rest van het team, doet hij dan echt goed werk? Als hij technisch bedreven is, zou hij ** les moeten geven** aan zijn collega’s en zijn junioren. En als er andere ontwikkelaars in het bedrijf zijn die beter zijn, zou hij van hen moeten leren. Lijnen met code of gebruikersverhalen zijn niet de enige prestatiemetriek – wat is de busfactor van je team?
• Ontwikkelaars in andere teams kunnen zich wrevelig voelen als een andere ontwikkelaar wegkomt met het breken van regels en dat doen ze niet. U zegt dat deze ontwikkelaar goed is, maar is hij goed genoeg om deze prima donna status te rechtvaardigen?
• Afhankelijk van waar u zich bevindt, kan het zijn dat u (en uw bedrijf) door één werknemer de regels te laten overtreden, maar niet door anderen, wordt gediscrimineerd zodra het bedrijf probeert de regels aan anderen op te leggen.

Zoek een oplossing die iedereen ten goede komt.

U schreef dat er twee dagen per week zijn zonder voorafgaande kennisgeving. Controleer of de volgende procedure verenigbaar is met uw regels:

1. De ontwikkelaar kan twee dagen per week selecteren voor het thuiskantoor. Dit zou op korte termijn zijn, niet zonder opzegtermijn, maar die twee dagen zijn his juist.
2. 2. Je kijkt naar de resterende dagen om te bepalen of er vergaderingen zijn waar je (of “het team”) denkt dat hij persoonlijk aanwezig moet zijn. Als er geen zijn, laat je hem weten dat hij vrij is om vanuit huis te werken. Die dagen zijn niet zijn recht , ze gelden alleen als ze in het projectschema passen.

Als beide partijen redelijk zijn, zou dit moeten leiden tot een eerlijk resultaat, en de letter en de geest van de regel zou kunnen worden toegepast op alle teams in het bedrijf zonder dat dit ten koste gaat – als een ander team op dit moment face-to-face communicatie nodig heeft, kunnen ze niet wijzen op het precedent.

Als mensen hun werk doen, maakt het niet uit waar ze vandaan komen. Het is het niet waard om een waardevolle werknemer te verliezen over een beleid als dit.

Ik heb al eerder met hem gesproken, en hij ging akkoord om de regels te volgen, maar het had geen effect op hem.

Is er een reden waarom deze regels van kracht zijn? Is het zo dat er teamvergaderingen zijn waar iedereen persoonlijk aanwezig is; is het omdat het bedrijf bang is dat de productiviteit zal dalen; of is het gewoon omdat “2 dagen lijkt redelijk, laten we daar mee doorgaan”.

Als je niet kunt uitleggen waarom hij de andere 3 dagen op kantoor moet zijn, dan hoeft hij dat niet te zijn. Als je het kunt uitleggen, leg het hem dan uit; en dan het hoger management en wat je volgende stappen zullen zijn.

Bedenk dat iedereen vervangbaar is in een bedrijf - dus als je acties ertoe leiden dat ze vertrekken dan zul je gewoon een manier moeten vinden om ze te vervangen, wat een kostenpost zal zijn. Bedenk dat iedereen vervangbaar is in een bedrijf - inclusief jezelf als hij zo gewaardeerd wordt.

Voor de volledigheid, laat HR weten dat dit perfect in orde is en dat u ze nodig heeft om de communicatie met de ontwikkelaar op de meest efficiënte manier mogelijk te maken. Dat wil zeggen, vraag hen te investeren in een set van tools gericht op samenwerking op afstand (projectplanning, task tracker, digitale meeting). Het moet efficiënt zijn en ervan uitgaan dat mensen niet fysiek op dezelfde locatie hoeven te zijn om efficiënt samen te werken.

Ik bedoel niet dat ze elkaar nooit moeten ontmoeten, er zijn vele redenen waarom dit een dom idee zou zijn. Maar het werk wordt gedaan als de tools en processen duidelijk zijn. Het hebben van een ontwikkelaar op kantoor maakt hem/haar voor iedereen toegankelijk. Een gesprek kan veel werk en extra verantwoordelijkheden met zich meebrengen.

Kernwerkers moeten de nodige tijd alleen krijgen om dingen gedaan te krijgen, laat ze kiezen wanneer het tijd is om naar kantoor te komen en laat HR- en Excel-spreadsheets erbuiten.

Hoe kunnen we hem het thuiskantoorbeleid laten volgen?

Het klinkt alsof je dat gewoon niet kunt. Ik zal de vraag of je dat wel of niet moet doen terzijde schuiven, want dat is in de andere antwoorden al uitgebreid aan bod gekomen.

Analyseer je situatie, ik ben getroffen door een paar dingen.

1. Je hebt een enkele ontwikkelaar op het project
2. Die ene ontwikkelaar krijgt lof van “iedereen” en heeft een loonsverhoging voor het doen van “uitstekend” werk

In deze situatie is de persoon met alle invloed en alle macht de ene ontwikkelaar met een gedocumenteerd verslag van uitmuntendheid die “iedereen” prijst. Pogingen om hem iets op te leggen lopen een aanzienlijk risico op het mislukken van een project, en op basis van zijn gedrag lijkt het me alsof hij het weet. Hij kan doen wat hij wil doen, je kunt er niets aan doen (omdat je niet kunt riskeren dat het project faalt als gevolg van zijn ontslag), en hij weet het.

Als je dit …dubieus… beleid wilt opleggen, is je enige echte optie het verwijderen van zijn hefboomwerking. Wijs andere ontwikkelaars toe aan het project, zodat hij niet langer de enige, onmisbare hulpbron is voor dit project, en hij zal minder in staat zijn om het beleid te trotseren. Zelfs dan heeft hij nog steeds enige invloed, en kan hij kiezen voor niet-compliance… Ik stel me voor dat het niet goed zou zijn als zo'n weloverwogen en productieve ontwikkelaar zou stoppen als gevolg van het werken onder u/aan uw project.

Zoals het adagium luidt, kies uw gevechten wijselijk. Dit lijkt niet op een gevecht waarbij je een overwinning kunt behalen die de moeite waard is, dus de verstandige beslissing is om dit gevecht niet te voeren.

Hoe kunnen we hem het thuiskantoorbeleid laten volgen?

Soms is het beter om dat niet te doen.

Deze vraag heeft al een grote verscheidenheid aan perspectieven, maar ik wilde een paar gedachten toevoegen vanuit het oogpunt van een senior software ontwikkelaar die bijna volledig vanuit huis werkt.

Het software ontwikkelingsproces heeft baat bij gefocuste interactie tussen de ontwikkelaars en de teamleiders. Naar mijn mening heeft het niet veel baat bij de ongefocuste sociale afleiding van de kubusboerderij. Persoonlijkheden verschillen natuurlijk. In mijn geval geniet ik echt van sociale interactie, dus ik heb de neiging om gemakkelijk te creëren en te reageren op ongefocuste afleidingen in de kantooromgeving. Ik geniet hiervan, maar krijg minder goed werk afgeleverd. Wat ik observeer bij een bezoek aan het kantoor zijn structuren die zijn ontworpen om de interactie te focussen, bijvoorbeeld standupmeetings. Ik geloof dat een van de voordelen van deze bijeenkomsten de gedeelde verwachting is dat we “alleen gelaten worden om dingen gedaan te krijgen” tussen hen in, maar in een kantooromgeving die minder waarschijnlijk is.

Ik observeer ook dat mijn interactie met andere ontwikkelaars het meest wordt gefaciliteerd door geschreven communicatie, ongeacht onze fysieke nabijheid. Bijvoorbeeld: Er wordt vaak een beroep op mij gedaan om hulp te bieden bij sql-vragen. In alle gevallen heeft het weinig zin dat iemand mij - mondeling - over het probleem vertelt. Het is veel effectiever om me gewoon de query te sturen (via e-mail of chat) zodat ik wijzigingen kan aanbrengen, commentaar kan toevoegen en het terug kan sturen. Ik chat en e-mail met andere ontwikkelaars gedurende de dag, waarbij ik soms meerdere gesprekken tegelijk voer, terwijl ik toch de controle heb over de focus van mijn aandacht. De resultaten van gesprekken in schriftelijke vorm zijn ook voordeliger voor ontwikkelaars die geen deel uitmaken van het originele gesprek. Ik leer en deel de meeste tribale kennis door middel van chatgeschiedenis en e-mail threads waar ik geen deel van uitmaakte.

Ik geloof dat voor software ontwikkelaars in ieder geval het beleid op basis van fysieke nabijheid achterhaald is. Een betere metriek is de kwaliteit van en beschikbaarheid voor (meestal geschreven) interactie. Dit is moeilijker te meten dan de aanwezigheid, maar het is ook waarschijnlijker dat het zinvoller is voor je ontwikkelaars.

Als hij niet echt verplicht is om verbaal met anderen te communiceren, waarom heb je hem dan nodig op kantoor?

• Anderen moeten weten dat ondanks uitstekende prestaties, iedereen zich aan de regels houdt.

• Je vermoedt dat hij zijn contracttijd ook voor andere doeleinden gebruikt (persoonlijk werk of ander werk).

Als er andere, meer dwingende redenen zijn die zijn aanwezigheid op kantoor rechtvaardigen, geef dan commentaar en ik zal overwegen om die hier toe te voegen.

U zegt:

Elke werknemer in het project inclusief mij (ongeveer 20 mensen, meestal managers) heeft 2 dagen thuiskantoor per week waarvan ze gebruik kunnen maken wanneer ze dat niet willen.

U geeft aan dat elke persoon 2 dagen krijgt om op zijn gemak te gebruiken, maar u geeft niet aan dat 2 thuiskantoor dagen een absoluut maximum is.

Dus als de ontwikkelaar 2 weken zonder kennisgeving gaat dan berispt u hen voor ongeoorloofde home office tijd.

U moet met deze persoon praten en iets zeggen als:

U doet hier uitstekend werk, maar we moeten het hebben over uw home office tijdgebruik. U moet beginnen met het verkrijgen van pre-approval voor verlengde thuiskantoor tijd per dag na uw twee discretionaire dagen. Als je dat niet doet dan moeten we je markeren als een no-call no-show en wordt je niet betaald voor ongeoorloofde dagen.

Laat HR een officieel formulier schrijven dat de ontwikkelaar Moet invullen per dag na de freebies.

voorbeeldformulier:

Naam:

Datum:

Samenvatting van de taken waaraan gewerkt moet worden:

Samenvatting van de taken die zijn vooruitgegaan/voltooid:

Supervisor handtekening:

Dus nu de ontwikkelaar pre-approval aanvraagt heb je de bevoegdheid om het toe te staan of te vertellen dat je ze die dag op kantoor nodig hebt.

Ik heb al eerder met hem gesproken, en hij ging akkoord om de regels te volgen, maar het had geen effect op hem.

De ontwikkelaar ging akkoord met de supervisor op een belangrijke agenda, maar ondernam geen actie. Dit is een slecht teken en is zeker een uitdaging voor uw autoriteit.

Helaas zult u een formele waarschuwingsbrief moeten uitvaardigen. Sterke prestaties zijn geen excuus om de arbeidsvoorwaarden te overtreden. Het is alsof rijk zijn niet boven de wet gaat. Mensen die significant hebben bijgedragen aan de gemeenschap kunnen nog steeds worden vervolgd voor het plegen van een overtreding.

Bedankt de ontwikkelaar voor de prachtige prestaties, maar merk op dat het niet nodig is om ooit terug te komen als hij aandringt. Als je geen verbetering ziet, doe dan twee aanbiedingen:

• Neem ontslag en geef hem een perfecte referentiecontrole voor zijn goede werken
• Beëindiging met slechte referentiecontrole record

Er is geen ontwikkelaar die niet vervangen kan worden. Sterke ontwikkelaars zijn actief op zoek naar mogelijkheden op de arbeidsmarkt.

EDITED : Als reactie op opmerkingen van onze verwarde gebruikers. Apple staat bekend om het feit dat geen enkele programmeur thuis mag werken. De beste Google-programmeurs zouden nog steeds op kantoor werken. Ik ben er zeker van dat Apple elke programmeur die niet op kantoor komt werken zonder toestemming meedogenloos zou beëindigen. Hoewel ik begrijp dat het moeilijk is om mijn antwoord aan te nemen, is het inderdaad de enige praktische oplossing. Het afgeven van een formele waarschuwingsbrief is al aardig; het had een directe beëindiging moeten zijn, zo niet voor de goede werken. Let op: het incident ging door na een overeenkomst.

Geen enkel “bekend” softwarebedrijf zou zijn regels moeten aanpassen voor slechts een singeprogrammeur. Denkt de programmeur dat hij net als de CEO is? Het maakt niet uit hoe sterk de programmeur is, het programmeren is altijd een relatief goedkope vaardigheden set en is altijd vervangbaar.

Ik heb al eerder met hem gepraat, en hij ging akkoord om de regels te volgen, maar het had geen effect op hem.

Dit betekent dat je een optie hebt als je boven hem staat in de commandostructuur, dit is reden voor discipline en moet worden opgeborgen voor het geval er ooit een behoefte aan is in de toekomst. In termen van het project zie ik geen noodzaak om iets anders te doen dan de overtredingen te documenteren en bij te houden. Er kan een tijd komen dat je zijn bel moet laten knallen.

Als je alleen met hem werkt voor de duur van het project en/of geen echte macht in de zaak hebt, dan moet je het als onbelangrijk afdoen, je focus moet gewoon liggen op het succesvol afronden van het project.