Hoe moeten interviewers constructieve feedback geven?

Helaas is het waarschijnlijk geen goed idee om feedback te geven.

Veel van de sollicitanten die uw feedback ontvangen zullen direct concluderen dat het een uitnodiging is om hun kandidatuur te bespreken in plaats van de constructieve feedback die u bedoeld heeft. Als je ze vertelt dat ze X niet lijken te kennen, zullen ze vaak reageren met een uitleg over hoe ze X hebben gebruikt of waarom ze het echt goed weten. Ze sturen je een verkort cv en vragen je om het te heroverwegen. Of ze zullen meer hulp vragen bij het herzien van hun cv of bij het vinden van goede sites om een bepaalde technologie te herzien of een ander verzoek dat onvermijdelijk meer en meer van uw tijd en energie zal vergen.

Zelfs als u kunt garanderen dat aanvragers ontvankelijk zullen zijn voor uw kritiek en deze niet zullen behandelen als een uitnodiging om meer werk te doen, is het geven van opbouwende kritiek moeilijk. Het zou veel langer duren om een kandidaat feedback te geven dan dat het in het algemeen nodig is om hem of haar te interviewen. Als u te maken heeft met een groot aantal kandidaten, kan het gemakkelijk zijn dat u uiteindelijk vele malen meer tijd kwijt bent aan het geven van feedback dan aan het interviewen van de kandidaten. Het is onwaarschijnlijk dat uw werkgever echt wil dat u zoveel tijd besteedt aan het geven van feedback aan kandidaten die u hebt afgewezen.

En als u met HR in uw bedrijf praat, zullen ze u waarschijnlijk vertellen dat het veel veiliger is voor de werkgever als u geen feedback geeft. U zult onvermijdelijk kandidaten tegenkomen die uw feedback verkeerd interpreteren en proberen te lezen met de bedoeling om te discrimineren. Zo zullen veel kandidaten waarvan de Engelse vaardigheden niet voldoen aan de eisen van de functie, afkomstig zijn uit een of andere immigrantengroep. Het zou relatief gemakkelijk zijn voor iemand die van streek is omdat hij/zij wordt afgewezen om te proberen tussen de regels door te lezen en een slecht geformuleerde opmerking over zijn/haar taalvaardigheid te interpreteren als echt een gecodeerde opmerking die u niet wilt aannemen van mensen van een bepaalde etnische groep. Dit is met name waarschijnlijk wanneer u feedback geeft via e-mail waarbij de toon van de stem en de lichaamstaal niet worden gecommuniceerd en de ontvanger geobsedeerd kan raken door een lastige zin en waarbij u probeert feedback te geven aan een groot aantal kandidaten.

Directe feedback

Sla het over. Hoewel kandidaten alle reden hebben om naar uw feedback te luisteren, betekent dat niet noodzakelijkerwijs dat ze deze op een productieve manier zullen nemen. U zit hier niet in een mentorrol, maar in een beslissende rol. Als u van mentorschap houdt, wees dan een adviseur of mentor (of besteed tijd aan het beantwoorden van vragen over The Workplace… het is verslavend! )

Het mengen van de beslissende rol met de mentor kan een aantal van de problemen veroorzaken die in andere antwoorden worden genoemd:

• Kandidaten krijgen de verkeerde indruk dat als ze doen wat u zegt, ze verzekerd zijn van een baan in uw bedrijf

• Kandidaten die zich vastklampen en u als hun nieuwe mentor zien

• Kandidaten die beledigd zijn door ongevraagd advies - uw mening kan perfect zijn voor de rol die u te bieden heeft, maar niet perfect voor andere locaties in de industrie.

Maar wat vertellen we de kandidaat?

HR zal hier een standpunt over innemen. Geef je feedback aan HR. Veel goede HR mensen zullen hier rekening mee houden. Ze kunnen het geven als antwoord op de kandidaat, ze kunnen het gebruiken om hun zoekcriteria af te stemmen - hoe je ook wint en je werkt binnen de grenzen van het bedrijf.

Krijg wat je wilt

Er is echter geen schaamte om in het interview te pushen om te krijgen wat je wilt - informatie over de kwalificaties van de kandidaat! Verschillende gevallen van waarschijnlijk advies kunnen worden geherformuleerd als puntige interview vragen die passen bij het formaat:

• Je hebt X-vaardigheid vermeld op je cv en ik ben op zoek naar enkele gevallen waarin je die vaardigheid hebt gebruikt. Kunt u mij enkele voorbeelden geven? – Ik heb dit zelfs zo ver zien gaan als – “Ik heb geprobeerd het op verschillende manieren te vragen, maar we komen nergens - laat me alsjeblieft zien dat je X-vaardigheid kent - ik heb… gevallen nodig… voorbeelden… je moet deze vraag daadwerkelijk kunnen beantwoorden…”

• Je cv was vrij lang en gedetailleerd - kun je het snel voor me samenvatten? En voel je vrij om ze af te snijden als je tot een 10 minuten durende saga komt. Het mag dan wel abrupt zijn, maar het heeft wel het punt dat een sollicitatiegesprek en cv beknopt moet zijn.

Ik realiseer me dat sommige mensen geen idee hebben van subtiele reacties, maar ik denk dat het eerlijk is om te denken dat als de interviewer leeg is gekomen en iets heeft geëist, dat de noodzaak om dat aan te kunnen tonen om deze baan te krijgen een vereiste is.

Wat als ze het vragen?

Ik ben gevraagd, point blank - “wat denk je?” en “waar zou ik aan kunnen werken voor de toekomst?”. Op dat moment ben ik bereid om niet meer dan 3 adviezen te geven, en ik probeer heel kort te blijven (niet mijn forte!).

En, blijf uit de buurt van alles wat in de buurt komt van “als je alleen maar X had gedaan, zou je deze baan vrij gemakkelijk hebben”. Blijf bij “Ik was op zoek naar X, en je hebt me niet overtuigd dat je hem kon ontmoeten”.

Dit is een gevoelig gebied, en je bedrijf kan hier andere meningen hebben… dat gezegd hebbende, ik zie het als een grijze zone, waar als je het gevoel hebt dat je een repore hebt gehad, en het advies echt constructief zal worden genomen, ga er dan voor.

Toegegeven, ik ben veel comfortabeler hier waar ik algemeen kan zijn “Ik was op zoek naar een … en je cv wijst naar meer van een … ”. Degenen die (in alle eerlijkheid) “Ik kan me niet voorstellen waarom je dacht dat je vaardigheidsset overeenkwam met mijn behoeften.” zijn degenen waar ik extra voorzichtig ben in het geven van advies.

Ik ben het helemaal eens met @justin-cave wat betreft het geven van feedback achteraf, maar dat weerhoudt je er niet van om de geïnterviewde during het interview te vragen. Als je midden in het interview aangeeft hoe je ergens over denkt, krijg je een heel andere context. Als ze geïnteresseerd zijn in verbetering, zullen ze interpreteren wat je zegt, en als ze dat niet zijn, dan zou het geven van feedback in de eerste plaats niet hebben geholpen.

Bijvoorbeeld: Mij is verteld dat ik bepaalde vaardigheden of concepten zou moeten lezen die het makkelijker zouden maken wat ik net heb besproken of gedemonstreerd. Ik ben kortgesloten door dingen die op mijn cv van jaren geleden stonden, die ik pas ter plekke besefte dat ik het meeste was vergeten. Bij een van mijn vroege cv’s had ik zelfs commentaar op hoe moeilijk het was om te vinden wat hij zocht toen hij op zoek was naar iets wat hij van tevoren had gelezen.

Dit zijn allemaal dingen die ik heb opgepikt en waar ik van heb geleerd, zonder dat iemand het expliciet hoefde terug te koppelen.

Als er iets is dat een kandidaat zou kunnen doen, zou dat hem of haar een tip geven dat hij of zij niet bereid is om een aanbod te doen om hem of haar in dienst te nemen. Bijvoorbeeld als het enige wat je ervan weerhoudt om een aanbod te doen is dat ze hun bekwaamheid niet kunnen aantonen met een technologie suggereren dat ze deze vaardigheid in hun eigen tijd leren en opnieuw toepassen in 6 maanden.

Hoe dan ook als het reden is iets dat ze niet kunnen veranderen, (bijvoorbeeld: de kandidaat kreeg een DUI 5 jaar geleden) is er niets te winnen bij het delen van dat de reden dat ze werden besloten tegen te zijn. De kandidaat kan dat niet veranderen en je zou je kunnen openstellen voor een rechtszaak.

Als je tot het punt komt dat als er iets op hun cv stond dat anders geformatteerd was, dan zou je ze in dienst nemen en zoek je naar een reden om ze niet in dienst te nemen. Soms past het gewoon niet, ook al ziet het er op papier goed uit. Vertel dit niet aan de kandidaat. Er is niets aan te doen.

Voor elke keer dat je geen reden wilt geven, geef je gewoon aan dat je geen constructief advies kunt geven dat zou leiden tot een werkaanbod en bied je je excuses aan. Een kandidaat dient dit genadig te accepteren, of u weet dat u in eerste instantie de juiste beslissing heeft genomen.

Ik zou graag de “doe het niet”-bandwagen willen inlassen met een andere reden: je kunt niet echt zien of een sollicitant klaar is om kritiek te krijgen. Hoe constructief je het ook probeert te maken, het feit dat hij is afgewezen kan genoeg zijn om in een staat te komen waarin kritiek niet als constructief wordt ervaren of gewoon niet wordt ontvangen.

Onthoud dat het uitgangspunt is dat je praat met een persoon die misschien zeer hoge verwachtingen wrt. het krijgen van de positie. Als je dat omdraait naar een kleine “hoe krijg je een baan” spoedcursus zou dat te ver gaan.

Soms praat je met een sollicitant die duidelijke tekenen vertoont van (a) het begrijpen dat deze functie niet beschikbaar is en (b) het beter willen begrijpen waarom. In die paar gevallen kunt u zich openstellen en helpen.

Ik kan me heel goed verhouden tot je vraag Chris, want ik viel vaak hetzelfde. Maar ik denk dat er ook andere problemen zijn. Het is niet zo eenvoudig als het klinkt om een constructieve feedback te geven. Je kunt iemand niet vertellen dat hij niet goed genoeg is omdat hij het niet zal accepteren.

Iets wat je echt op een positieve manier wilt doorgeven kan op een negatieve manier worden opgevat. Ik zie nauwelijks iemand die houdt van constructieve feedback, vooral niet van iemand die je nauwelijks kent. In een interview is een kandidaat geïnteresseerd om te weten of hij het doorheeft of niet.

Een ander probleem waar je heel vaak mee te maken krijgt is een rare uitleg op dat moment, die je tijd het minst verdoet en je misschien zelfs afschrikt. Ik herinner me een keer dat een kandidaat begon uit te leggen waarom hij niet goed presteerde. Hij zei dat hij het te druk had met zijn werk en dat hij de laatste 3 dagen niet goed kon slapen. Wat moet je daar nu mee?

Ik denk dat je moet leren om je emoties in bedwang te houden. Maar wat je zou kunnen doen is een kandidaat vertellen waar je een mismatch ziet tussen zijn vaardigheden en wat je zoekt. Laten we zeggen dat we op zoek zijn naar een meer technisch persoon en dat je klinkt als een meer leidinggevende of je lijkt geen gedetailleerde kennis te hebben over de dingen die we zoeken, enz. En als een kandidaat die dingen wil verbeteren, dan zal hij dat ook doen. Maar probeer niet elke keer te zeggen dat je profiel niet past bij de rol die we zoeken, want de voor de hand liggende reactie is waarom je mij in de eerste plaats hebt gebeld.