Wat te doen met een goede werkneemster die te laat komt en vroeg vertrekt?

Hoe krijg ik haar zover dat ze begrijpt dat haar aanwezigheid kritisch is, maar dat ze tegelijkertijd probeert om haar alleenstaande moeder te zijn?

Ik denk dat wat je moet doen is deze begrijpen dat haar aanwezigheid op tijd niet kritisch is omdat ze het geweldig doet (en een alleenstaande ouder is). Verander het beleid misschien?

Ik hou er ook niet van hoe haar aanwezigheid reflecteert op mijn afdeling

Het werk die is wat belangrijk is voor uw afdeling, de rest is praat-de-praat.

Aangezien ze “voldoet een vrij goede job met haar werk” en ze “blijft op de hoogte van de taken”, betekent dit dat ze haar best doet om iedereen gelukkig te maken. Wees voorzichtig dat je haar geen slechte tijd geeft, maar sta aan haar kant.

Life-Work Balance is tegenwoordig op alle afdelingen een serieus probleem, dus ik zou zeggen dat je niet de enige zult zijn. En als je je situatie bekijkt, lijkt het erop dat het exacte aantal gewerkte uren in jouw geval niet belangrijk is.

People OVER Policy. Ik zou proberen en vechten voor een flexibele uren omgeving voor iedereen. Dan, misschien een tijdvenster instellen (10 tot 4?) waar alle werknemers ** op hun bureau moeten zitten, geen excuses.

Hoe krijg ik haar zover dat ze begrijpt dat haar aanwezigheid kritisch is, maar tegelijkertijd probeert ze zich te bekommeren om het feit dat ze een alleenstaande moeder is? Ik denk dat dit een moeilijke vraag is omdat alles waar ik aan denk terugkomt op haar antwoord van “…nou ik zou graag eerder komen, maar ik heb kinderen…en ik ben een alleenstaande moeder.”

Eerst moet je duidelijk zijn in je eigen gedachten hoe belangrijk de aanwezigheid is voor de rol en voor het bedrijf. Als een werknemer in staat is om al het werk tijdig te doen en toch te laat komt of af en toe vroeg vertrekt, dan zegt dat dat strikte aanwezigheid niet zo belangrijk is. Aan de andere kant is het voor sommige functies gewoon nodig dat je gedurende de hele dienst aanwezig en beschikbaar bent.

Als dat eenmaal duidelijk is, kun je het belang ervan bepalen en het aan de werknemer overbrengen. En pas dan kun je verwachten dat je je aan het beleid houdt.

Toch is het houden van een aanwezigheidsbeleid niet optimaal of soms zelfs niet voor iedereen mogelijk. In dat geval zul je moeten beslissen of deze rol geschikt is voor de persoon, of dat ze moet vertrekken en elders werk moet vinden.

In mijn kantoor was strikte tijd en aanwezigheid niet belangrijk - binnen de grenzen. Het was bijna altijd volkomen redelijk voor mensen om binnen te komen wanneer het het meest zinvol was, en te vertrekken wanneer het het meest zinvol was, zolang het werk maar op tijd klaar was, en alle gebruikelijke vergaderingen werden bijgewoond.

Maar ik heb ook een fastfoodrestaurant gehad. Daar was de tijd en het aantal aanwezigen kritiek. En mensen die niet op tijd kwamen opdagen of regelmatig vroeg moesten vertrekken, kregen gewoon te horen dat dit niet de juiste baan voor hen was.

De meeste banen liggen ergens tussen die twee uitersten in.

In beide gevallen is een openhartige discussie over de verwachtingen van de rol het belangrijkst. Dan kun je doen wat het bedrijf van je verlangt, en kan de werknemer beslissen of de baan al dan niet voldoet aan zijn of haar persoonlijke behoeften.

Spreken uit ervaring.

Als ze haar werk gedaan krijgt op een tijdige manier, maakt ze geen onnodige fouten (door bijvoorbeeld te haasten om het gedaan te krijgen), en is op de werkplek wanneer andere medewerkers moeten omgaan met haar, dan is het enige waar ze schuldig aan lijkt te zijn is het niet naleven van een beleid dat je niet al te bezorgd lijkt over haar volgen, behalve over de manier waarop het het imago van uw afdeling aan de rest van het bedrijf beïnvloedt.

Het klinkt niet alsof het het teammoraal of de samenhang beïnvloedt, en het klinkt alsof ze een vrij betrouwbare werknemer is voor wat betreft de voltooiing van het werk. Ik zou persoonlijk de benadering van ‘Zolang ze het maar niet misbruikt of het werk van iemand anders afremt’ hanteren. Als iemand vraagt of ze die dag niet komt, laat ze dan weten dat je niets hebt ontvangen dat zegt dat ze niet komt, en vraag of ze op haar wachten op iets wat met werk te maken heeft.

Over het algemeen, met uitzondering van een of ander overkoepelend bedrijfsbeleid dat door HR wordt afgedwongen, worden de begin- en eindtijd van een werknemer beheerd door hun manager. Zolang je (als haar manager) geen negatieve invloed ziet van haar schema, heb je de discretie om haar toe te staan om door te gaan zoals ze is. NOTE dat dit in strijd kan zijn met de individuele regelgeving in uw bedrijf, en u kunt bij HR nagaan hoe flexibel de werktijden en de planning mogen zijn.

Als het een ernstig genoeg probleem is dat u denkt dat het verdere discussie rechtvaardigt, dan zijn uw opties om te dreigen haar te ontslaan wegens overtreding van het roosterbeleid, of om samen met haar een manier te vinden om ‘de score gelijk te maken’ (bijvoorbeeld het verzilveren van de uren op een zaterdag, of indien mogelijk, het toevoegen van een werk-van-huis bepaling dat ze een bepaald aantal uren per week van huis afmaakt).

Ik ben vooral bezig om het werk gedaan te krijgen en minder met het schema, maar het is niet mogelijk om het schema volledig te negeren. Tenzij ze 100% onbewust met een ander persoon in het bedrijf werkt, zullen er momenten zijn dat mensen moeten weten of ze haar een vraag stelt, wat werk naar/van haar toe krijgt, etc.; weten wanneer ze er is, is belangrijk om te voorkomen dat ze een bottleneck is.

Het is ook belangrijk voor het moreel; terwijl ze misschien een unieke situatie heeft, zullen andere werknemers hun eigen problemen hebben, en misschien niet waarderen dat ze kan komen en gaan werken zoals ze wil - ook al heeft ze daar een goede reden voor.

Wat ik leuk vind in gevallen als deze is zitten met de werknemer en haar vragen om een schema dat ze zich kan houden aan ten minste 90% van de tijd. Begrijpen dat er dingen gebeuren, kinderen worden ziek, wat dan ook, voor een dag of twee per maand is prima; maar wat is het aantal uren dat ze het grootste deel van de tijd kan werken. Bepaal dat, en werk samen met uw hoger management/HR uit of dat schema acceptabel is als baseline. Als ze eerder kan komen dan dat, geweldig - doe dat dan; maar dat zijn de uren dat ze verwacht wordt op kantoor te zijn.

Dan moet ze, als ze daarvan moet afwijken, een protocol volgen - sms, e-mail, bellen, wat dan ook, zodra ze het weet. Het is duidelijk dat als het verkeer/trein/waar dan ook vertraagd is, ze het misschien niet van tevoren weet - net als iedereen - maar als het een vertraging is door haar kinderen, moet ze het op zijn minst weten voordat ze naar kantoor vertrekt; dus heb een meldingstraject voor haar om die informatie binnen te krijgen zodat niemand zich afvraagt waar ze is.

Voor zover iedereen weet, zorg er gewoon voor dat iedereen haar werkelijke verwachtte in de kantooruren kent. Als dat 9-5 is, of wat dan ook, zorg er dan voor dat het bekend is; op die manier kunnen mensen die van haar afhankelijk zijn weten wanneer ze er is.

Natuurlijk mag HR haar niet toestaan om het schema te werken dat ze nodig heeft; dat is aan jou en HR om met haar uit te werken. Er kunnen andere alternatieven zijn (Kan ze ‘s avonds vanuit huis werken? Kan ze door de lunch heen werken? Kan ze laat ophalen bij de kinderopvang en 9-6 werken in plaats van 8-5?); of het kan zijn dat uw bedrijf niet bereid is om de dingen zo veel aan te passen als ze nodig heeft, en ze moet ofwel andere alternatieven vinden of een baan vinden die flexibeler is. Doe je best om hier haar pleitbezorger te zijn, maar het is aan het hoger management en HR om de grenzen te bepalen van wat oké is.

Misschien moet u overwegen om de andere kant op te gaan en uw hele team flextime te geven, omdat, zoals u zegt, deze regeling u niet stoort als het werk gedaan wordt:

In tegenstelling tot de traditionele werkafspraken waarbij werknemers standaard van 9 tot 17 uur ‘s morgens moeten werken, omvat flextime meestal een “kern”-periode van de dag waarin de werknemers op het werk moeten zijn (bijv, tussen 11.00 en 15.00 uur) en een “bandbreedte”-periode waarin alle vereiste uren moeten worden gewerkt (bv, tussen 5.30 uur en 19.30 uur).

Dit betekent dat haar aanwezigheid nu binnen het beleid valt (waardoor de noodzaak voor discipline en roddels wegvalt) en dat deze privileges worden uitgebreid naar de rest van je team, waardoor de schaduw voor vriendjespolitiek wegvalt.

Het betekent ook dat je nu een beleid hebt voor degenen die informeren.

• *

Het klinkt alsof je ook aan je communicatie wilt werken, in het bijzonder als ze je bellen als ze niet op het normale moment aanwezig zijn. Benadrukkend dat dit zal leiden tot het kunnen verantwoorden van uw medewerkers buiten de kernperiode:

“Bob komt meestal om negen uur, maar hij belde om te zeggen dat hij zijn zoon naar school moest brengen en dat hij vandaag om tien uur binnen zal zijn” of gewoon “Hij zal binnen zijn om tien uur”.

Je hebt zelf gezegd dat je geen probleem met haar hebt, alleen met de roddels, dus begin daar anders op te reageren op een manier die je goede werknemer verdedigt:

Hé waar is X, ik heb haar vandaag niet gezien…is ze binnen?

Ja, ze komt zo binnen, we hebben een regeling weet je. Is het iets dat ik aan haar kan doorgeven, of moet ik nu iemand anders halen om je te helpen?

of

Moet leuk zijn, X kan altijd binnenkomen, wou dat ik die regeling had

Het is leuk, wetende dat ik op haar kan rekenen om alles wat ze toegewezen heeft af te maken, hard te werken, vrolijk te blijven - ik ben blij dat ik een beetje flexibiliteit kan geven aan mijn personeel. Ik weet niet hoe het op jullie afdeling gaat, natuurlijk

een volledige klacht?

Ik kon X vanmorgen niet vinden en ik had haar nodig, jullie zouden haar moeten helpen met de aankomsttijden

Bedankt om het me te laten weten. Mocht dit ooit weer gebeuren, neem dan direct contact met mij op. [En als dat gebeurt, gebruik je benadering #1.] Zijn jullie nu allemaal in orde, of moet je op dit moment met haar praten?

Anderen zullen je horen om je harde werker te steunen en te verdedigen, terwijl je ervoor zorgt dat er nog steeds aan de deadlines en andere behoeften wordt voldaan. Dit is allemaal goed. En je weet dat X nooit meer weggaat voor een andere baan – waar kan ze anders zeker zijn van dit soort steun?

Het maakt niet uit of ze een alleenstaande ouder is.

Ze is 100% correct om te stellen en te voelen, dat voor haar, haar kinderen op de eerste plaats komen. Tegelijkertijd is het 100% correct om te stellen dat voor het bedrijf haar aanwezigheid belangrijk is.

Wat betekent dit? Wel, je moet beslissen of je afdeling lakser wordt met de tijd of strenger met de tijd. Als je strenger gaat zijn met de tijd, pas dan de regels ook toe. Wat zou je doen als ze gewoon een alleenstaande vrouw was? Opnieuw doet haar ouderlijke status er niet toe. Aan de andere kant, als je besluit dat je afdeling meer laks is met de tijd, doe dat dan.

Als je een of andere bedrijfsregel overtreedt, dan dwing je die af of werk je eraan om die te veranderen.

Het belangrijkste is dat je haar behandelt zoals iedereen. Haar ouderlijke status doet er niet toe. Ja, alleenstaande ouders kunnen lastig zijn, maar alleenstaande ouders weerhouden je er niet van om een klok te lezen. Dat is een van de harde kanten van het (al dan niet alleenstaande) ouder zijn. Misschien is ze beter geschikt voor een bedrijf waar de starttijden meer ontspannen zijn. Of misschien is uw bedrijf beter af als het gaat om het ontspannen van de starttijden. Zolang de regels maar gelijkmatig worden toegepast, maakt het eigenlijk niet uit welke u kiest.

De vraag die ik echt heb is: Hoe krijg ik haar zover dat ze begrijpt dat haar aanwezigheid kritisch is, maar tegelijkertijd probeert om haar als alleenstaande moeder te verzorgen?

Nou, het korte antwoord is dat je dat niet kunt, want die dingen sluiten elkaar uit.

Wat je moet doen is tot een beslissing komen. Uiteindelijk is de productiviteit en het vermogen van deze werknemer om dingen voor elkaar te krijgen belangrijk, en je moet een manier vinden om haar onvermogen om zich aan het huidige bedrijfsbeleid te houden, **of haar onvermogen om zich aan het huidige bedrijfsbeleid te houden is belangrijk, en je moet een manier vinden om het resulterende productiviteitsverlies op te vangen (ofwel omdat ze een minder productieve werknemer wordt die punctueel is, ofwel omdat je een nieuwe werknemer opleidt).

We zouden eindeloos kunnen discussiëren over welke aanpak de beste is, zoals veel van de andere antwoorden hebben gedaan, maar dat is echt niet relevant. (Evenmin zijn de verdiensten van haar prioriteit voor haar kinderen boven haar werk.) De manier waarop je deze situatie hebt gepresenteerd, zal je hier niet in beide richtingen kunnen hebben, met neergeschoten worden in plaats van werk op afstand en meer flexibele uren, dus je moet kiezen welke kant je het liefst opgaat. Als je dat eenmaal hebt gedaan, heb je een moeilijke, maar eenvoudige weg te gaan - je kunt deze werknemer tegemoet komen en verdedigen, of het bedrijfsbeleid handhaven en verdedigen (en werken aan het inhuren en trainen van een vervanger voor deze werknemer, van de geluiden van de dingen).

Deze vrouw heeft een verantwoordelijkheid tegenover haar familie, maar ze heeft ook een verantwoordelijkheid tegenover haar werkgevers. En die verantwoordelijkheid gaat verder dan alleen het afmaken van haar werk wanneer het haar uitkomt op kantoor.

Mensen moeten op een betrouwbare manier vergaderingen met haar kunnen plannen, steun kunnen vragen, enz. Op dit moment wordt er van hen allemaal verwacht dat ze hun persoonlijke leven rond hun werk inplannen, terwijl deze vrouw je in wezen allemaal naar haar hand heeft gezet.

Haar opvoeding van haar kinderen als je met haar probeert te praten is een grote rode vlag, want het lijkt me een schaamteloze manipulatie. Ze gebruikt haar kinderen als een troef om je zeer terechte zorgen af te sluiten, wat in mijn ogen vrij laag van haar is, gezien het feit dat je erg begripvol bent geweest.

Als je denkt dat iedereen niet denkt dat deze situatie ongelooflijk oneerlijk is en/of dat ze dezelfde privileges verdienen, dan ben je ongelooflijk naïef. Er is niets dat de samenhang van een team meer aantast dan een dun gesluierde dubbele standaard, en tegen de tijd dat ze het mondeling aan je uiten zijn de dingen waarschijnlijk al te ver gegaan.

Ik weet zeker dat je andere medewerkers hebt met kinderen die misschien binnenkort soortgelijke excuses gaan maken. Of misschien alleenstaande werknemers die graag wat van dezelfde flexibiliteit willen, en die het binnenkort gaan zoeken. Het is omwille van hen dat je moet heersen in haar gedrag. Je moet leiderschap tonen voordat de situatie vijandigheid in het team creëert.

Je moet ook begrijpen dat als je haar eenmaal hebt laten lopen over de regels, ze waarschijnlijk bitter, boos en misschien zelfs wraakzuchtig zal zijn. Haar stoppen, of het lobbyen van excuses van discriminatie is niet geheel onwaarschijnlijk.

Ik zou voorzichtig te werk gaan, en alles documenteren: haar dagelijkse schema, eventuele waarschuwingen of adviezen die je hebt gegeven, enz. Begin het proces door haar er zachtjes aan te herinneren (onder vier ogen) dat anderen van haar afhankelijk zijn, en dat ze stipt moet zijn. Als ze u tegenwerkt, hou dan stand, en - als haar gedrag niet verbetert - escaleer uw waarschuwing, en zet haar misschien zelfs op een prestatieverbeteringsplan.

Aan het eind van de dag heeft u niet zo'n manipulatieve en afwijzende houding van uw team nodig.

Is er een kans dat je haar contract kan heronderhandelen?

Je hoeft haar niet te bedreigen met firing. Geef haar gewoon de optie van een contract met meer flexibele uren ten koste van een kleine loonsverlaging … met het oog op een zo klein mogelijke ‘sweet spot’ (om haar vermogen om haar familie op te voeden niet te schaden) terwijl ze groot genoeg is om te voorkomen dat anderen zich jaloers voelen.

Als je wilt (dit is optioneel), kun je haar dan zelfs verleiden om zich aan meer regelmatige uren te houden door haar bonussen daaraan te relateren. Het zal een positieve beloning zijn in plaats van een negatieve straf.

En als mensen nieuwsgierig worden, kun je nu de boodschap overbrengen dat ze de regels niet meer buigt (maar zorg ervoor dat je haar dit voor de heronderhandeling laat weten, zodat ze jouw kant van de situatie begrijpt voor het geval ze zelf vragen krijgt):

Nee, haar contract is een beetje veranderd, dus haar uren zouden vanaf nu wel eens een beetje verschoven kunnen zijn.
We hebben in haar specifieke situatie besloten dat het zinvol is om opnieuw te onderhandelen over een aangepast contract en compensatie om beter tegemoet te komen aan haar beperkingen. Overweeg deze veranderingen alsjeblieft permanent door te zetten, en als er problemen ontstaan die hiermee verband houden, neem dan contact met mij op en ik zal ze afhandelen. Bedankt.

Hier is de vraag die je jezelf moet stellen:

*Produceren één goede werknemer meer dan alle anderen samen? *

Want als die werknemer niet, ongeacht de omstandigheden, speciale regels voor deze persoon maakt, zal dat alleen maar dienen om de rest van het personeel te ergeren. Ze zullen roddelen en ze zullen zeggen:

Waarom komt deze persoon te laat binnen/vertraagt hij/zij zich vroegtijdig/roept hij/zij zich ziek zonder dekking/etc IT’S NOT FAIR

** en ze zouden gelijk hebben.**

Nu kun je de roddels en het klagen stoppen, door middel van fiat, maar dat zal het probleem alleen maar maskeren en het niet helpen. In feite zal het het onderliggende probleem erger maken.

Er zijn genoeg van ons die omstandigheden hebben die het moeilijk maken en elke dag opstaan, op tijd komen opdagen en ons werk doen zonder te klagen, zelfs als we alles behalve verpletterd hebben door wat er gaande is in ons privé-leven. We moeten allemaal compenseren en doen wat we moeten doen om ons aan te passen, of dat nu het regelen van kinderopvang is, of ouderenzorg, of het nemen van chemobehandelingen tijdens de lunchpauze, of het nemen van vrije tijd voor medisch of persoonlijk verlof.

U kunt met deze persoon werken om aanwezigheid en tijdigheid te verzekeren, maar uiteindelijk is het de verantwoordelijkheid van deze persoon, ongeacht de reden.

Als iemand iets voor niets krijgt, krijgt iemand anders iets voor niets en daarom wordt de rest van uw medewerkers boos.

Als u een pasje geeft aan iemand die vaak te laat is, maar zijn of haar werk goed doet, wat geeft u dan aan de persoon die elke dag, op tijd, komt opdagen en zijn of haar werk goed gedaan krijgt?

Als je dit niet aanpakt met je late werknemer of de anderen op een of andere manier compenseert om je aan te passen aan het feit dat je de late werknemer tegemoet komt, zal de situatie verslechteren, het moreel dalen en zul je goede, toegewijde mensen zien vertrekken.

Het probleem is niet de roddel, het probleem is het feit dat je twee sets van regels hebt: een voor deze werknemer, een voor de anderen

Als je dat niet verandert, ga je verder op een zeer slechte weg, want je zult waarschijnlijk andere managers hebben, of erger nog, THEIR managers komen om met je te praten over de verstoring die dit veroorzaakt voor het bedrijf.

Een alternatief is om te jongleren met vergoedingen en functietitels. Als de werkneemster zich niet kan verbinden aan een 40-urige werkweek, is het redelijk om haar een verlaagd salaris aan te bieden in ruil voor het werken met minder uren. Als u vindt dat haar bijdrage aan het team zodanig is dat zij meer gecompenseerd zou moeten worden, dan kunt u haar afhankelijk van de compensatiestructuur ofwel een “hogere” functietitel geven met een overeenkomstig hoger basissalaris (dat dan wordt verlaagd op basis van minder gewerkte uren), ofwel kunt u passende bonussen geven om een eventueel tekort tussen salaris en output in te halen.

Dit stelt u in staat om redelijk eerlijk te zijn tegenover iedereen, terwijl u ook een instrument krijgt om geruchten te beantwoorden met, als het algemeen bekend is binnen het team/de afdeling dat de werknemer minder uren werkt, maar minder betaald krijgt.

Uit uw vraag:

• Ze maakt haar werk af door het werk gedaan te krijgen
• Mensen praten over haar schema, maar niets in uw post geeft aan dat haar schema interfereert met haar eigen werk

Wat de laatste tijd het probleem lijkt te zijn, zijn andere afdelingen die het gewoon opmerken en iets vermelden of direct iets van haar nodig hebben. Ze komen naar mij toe en zeggen: “Hé waar is X, ik heb haar vandaag niet gezien… is ze binnen?” en vele anderen die gewoon graag roddelen. Ik hou niet van de roddels, maar ik hou er ook niet van hoe haar aanwezigheid op mijn afdeling reflecteert. Tegelijkertijd krijgt ze dingen gedaan…

Wat doet het er eigenlijk toe? Doet het schema er toe? Of doet het werk er toe? Op welke manier heeft het schema direct invloed op jou? Als je in een team zit waar je werk het werk van geen enkel ander team tegenhoudt, dan is er geen probleem en moet je assertiever zijn met andere teams. Je hebt een afspraak met haar gemaakt en de andere teams moeten zich overgeven. Dit lijkt het geval te zijn omdat je zei dat ze haar werk gedaan krijgt.

Is ze het werk van andere teams tegenhouden omdat je team een spil is die verschillende teams aan elkaar koppelt, dan moet je realistischer zijn over je situatie omdat je andere teams niet respecteert. Zijn andere mensen in andere teams te laat omdat ze te laat komt en dit is vervelend voor hen? Als dat zo is, kan dit een twistpunt zijn en klachten veroorzaken - ze hebben het volste recht om hier te klagen en als je meerdere mensen in je team hebt, heb je andere oplossingen. Als dit de problemen zijn:

• Kunt u andere leden van uw team vroeg laten komen (en vroeg vertrekken) om een aanspreekpunt te zijn voor mensen die hulp nodig hebben? Dit betekent dat mensen in uw team deze problemen oplossen in plaats van dit ene teamlid, dat laat moet komen.
• Omdat kinderen haar topprioriteit zijn, moet u haar “linchpinness” in het bedrijf verminderen, omdat dit ALTIJD een bron van onenigheid zal zijn als haar schema inconsistent is. Als 10 mensen op haar moeten wachten omdat ze uit is voor haar kinderen, als niemand anders kan ingrijpen, zie je dan de nachtmerrie die dit voor anderen veroorzaakt? Stel je voor dat je twee uur extra moet wachten op iemand als het 1 uur ‘s nachts is. Jij bent de manager. Je moet rekening houden met de gevoelens van anderen, niet alleen die van haar. Een manager zijn betekent weten wie in je team in deze situaties aanwezig en betrouwbaar is. Ze heeft je al direct verteld dat kinderen haar **TOP prioriteit zijn.
• Uitstellen aan anderen in het team als mensen vragen of ze in de buurt is, vooral als ze constant naar haar vragen. Dit betekent dat ze verschillende schema’s hebben; respecteer dit. Zoek de persoon in je team die vroeg is (er is altijd 1 of 2).
• Gebruik deze zorgen in de toekomst in interviews. Als je in een team zit dat andere teams ophoudt, moet je mensen vinden die er altijd kunnen zijn. Stel je voor dat je een klantenserviceteam hebt dat er nooit is omdat ze allemaal met hun kinderen zijn. Dit is een nachtmerrie voor iedereen in het bedrijf en het zal nadenken over jou als manager. Het evenwicht in het werkleven is prima, maar het moet ook respectvol zijn voor anderen in het bedrijf.

Het enige probleem dat ik zie met deze medewerker is wat je schreef over het geven van haar feedback

Zij is ook het type dat niet zo goed discipline opbrengt.

Waar niemand op ingaat. Als dit ONLY is op basis van je feedback op schema, heeft ze een punt. Als dit haar algemene houding is, is dit een probleem. Alle mensen moeten bereid zijn om feedback en discipline te nemen; als ze in het verleden slecht werk heeft geleverd met iets en ze slecht heeft gereageerd op je feedback, kan dit een probleem zijn. Maar je hebt hier geen andere context aan gegeven dan dat ze negatief reageert op je inconsistentie met haar schema als je toegeeft dat ze haar werk doet, maar dat je haar schema persoonlijk niet leuk vindt.

Als ze moeilijk is om feedback te geven IN ALGEMEEN , dan zou ik voorzichtig te werk gaan. Situaties als deze eindigen erg slecht.

Je hebt de fout gemaakt om deze situatie veel te persoonlijk te maken. Uw werkplek heeft regels over wanneer u moet komen opdagen op het werk, en die moeten worden opgevolgd. Medewerkers hebben het gemerkt, en als er niet snel iets verandert, zal het moreel dalen. Er zijn wat aanpassingen gedaan om haar te helpen, maar het is tijd om streng te worden en haar een ultimatum te stellen. Ik denk dat Neo’s baas van The Matrix de woorden heeft die je moet gebruiken,

Of je kiest ervoor om achter je bureau te zitten, op tijd, vanaf deze dag vooruit, of je kiest ervoor om een andere baan te vinden.

Ik hou er ook niet van hoe haar aanwezigheid op mijn afdeling reflecteert. Tegelijkertijd krijgt ze dingen gedaan

Ik sta aan de kant van degenen die je suggereren om de dingen te relativeren en er prioriteiten aan te stellen. De zaak heeft niets te maken met opvoeding, maar met productiviteit en pragmatisme.

Op basis van uw beschrijving begrijp ik dat de strikte naleving van het (uren)schema van de vrouw niet essentieel is voor het werk dat ze doet. Aangezien u zich zorgen lijkt te maken over hoe de situatie op uw afdeling “reflecteert”, overweeg dan dit:

Laten we ervan uitgaan dat u sterk afhankelijk bent van een software (geïmplementeerd door een of andere leverancier) om uw werk uit te voeren. Als de software betrouwbaar is en aan uw verwachtingen voldoet,

1. 1. Kan het je echt iets schelen of de programmeur van de leverancier vaak te laat op het werk is verschenen?
2. 2. Zou het kennen van de gewoonte van die werknemer om te laat te komen, je concept van die leverancier of van de software die het betreft, verlagen?
3. 1. Hoeveel betrouwbare producten gebruiken we dagelijks zonder ons nauwelijks af te vragen of de beste medewerkers van die leverancier ooit op tijd aan het werk zijn geweest?

4. Behalve voor bepaalde soorten banen is de mentaliteit van de verplichting van medewerkers om van 8 tot 5 uur in functie te zijn rigide, verouderd en kortzichtig.

Ik had ooit een manager die 3 of 3,5 uur eerder dan ik kwam werken (deels omdat hij 7:00 uur als starttijd koos zonder dat hij dat hoefde te doen). Toen hij eenmaal “problemen had” met mijn te laat komen (eigenlijk de enige klacht die hij over mij kon hebben), begon ik op te merken hoe onproductief hij was, omdat hij bleef klagen over hoofdpijn in plaats van dat hij zijn werk gedaan kreeg. Ironisch genoeg was ik vaak de enige persoon die beschikbaar was toen gebruikers systeemproblemen meldden, aangezien iedereen op mijn afdeling uit was voor de lunch of het nemen van een vrije dag.

Dus je houdt van het werk dat ze doet (zelfs als ze het in 7 uur per dag doet en niet in 8), en je houdt niet van mensen die roddelen (“Ze was laat vandaag! Alweer!”).

Je kent haar persoonlijke situatie, dus je weet dat ze niet op dezelfde uren op kantoor kan zijn als alle anderen, dus bedreigend (“Wees hier op tijd of je wordt ontslagen”) zal dat niet veranderen.

Het is jouw beslissing of ze op een positieve manier bijdraagt, dus je wilt dat ze daar werkt, of niet. Of mensen roddelen moet niet van invloed zijn op je beslissing. Maar als je haar houdt, dan moet je het roddelen stoppen. Door de roddelaars (op de meest beleefde manier) te vertellen dat ze hun mond moeten houden en in plaats daarvan hun tijd moeten verdoen met roddelen, vooral als ze zo druk bezig zijn met de zorg voor andermans zaken dat ze minder werk doen in acht uur dan deze vrouw in zeven uur.

Ze geeft veel waar voor haar geld met haar huidige uren, dus er hoeft niets veranderd te worden aan de handel tussen jullie.

Maar ze moet wel op vaste tijden werken.

Kun je haar een nieuwe baan aanbieden als parttime met hetzelfde salaris waar ze in moet zijn en doet extra uren wanneer en indien nodig om haar werklast bij te houden? Als mensen vragen waar ze is, kun je antwoorden dat ze in deeltijd werkt en dat haar uren tussen x en y liggen.

Je wilt weten “Hoe krijg je haar zover dat ze het begrijpt”? Ik durf te wedden dat ze het al duidelijk begrijpt. Niets wat je doet of zegt zal haar nog duidelijker “begrijpen”.

Uit je beschrijving blijkt dat ze een goede werker is, dus ik durf te wedden dat ze al het beste doet wat ze kan. Het probleem is dat ze door haar bijzondere omstandigheden “niet kan voldoen aan de door u gewenste verwachtingen”. Het maakt niet uit of je 10 andere alleenstaande ouders hebt die niet hetzelfde probleem hebben. De situatie van elke persoon is anders.

Waar het echt op neerkomt is dat het hoogst onwaarschijnlijk is dat je in staat bent om zowel de tijdigheid van de werker te veranderen als de werker op lange termijn te behouden. Dus, als je de werknemer op de lange termijn wilt houden dan is het niet de vraag of je de manier waarop de werknemer de dingen ziet verandert, maar hoe verander je de manier waarop je de dingen ziet? Aan de positieve kant is het zo dat deze kwestie steeds minder aan de orde is naarmate de kinderen van de werknemer ouder worden.

Je grootste probleem is dat andere mensen op rapporten wachten. Als je dit probleem eenmaal hebt aangepakt, zal de roddel waarschijnlijk na een tijdje verdwijnen.

Andere mensen hebben de “andere” oplossingen behandeld Ik ga een ander standpunt innemen.

Tenzij je de bedrijfsdagopvang ter plaatse gaat toevoegen zit ze zo goed als vast tussen een rots en een harde plek.

Je moet echt gaan zitten en het probleem onderzoeken. Het lijkt erop dat de enige mensen die een probleem hebben, afkomstig zijn van andere afdelingen.

Ik denk dat de beste oplossing is om het werk te verschuiven tussen je bestaande medewerkers. Ze zal moeten helpen met andere mensen rapporten, en zij zullen helpen met hun rapporten. Het is misschien genoeg om haar prioriteiten te herschikken. Joe heeft rapport X nodig voor 9 uur ‘s morgens, dus maak dat rapport de avond ervoor af en doe taak Y nadat dit rapport klaar is.

Echter, als je wilt omgaan met de roddels die veel mogelijkheden hebben.

1. U kunt voor haar een cover maken, “Ik heb haar op een andere taak tot 10 uur ’s ochtends, plan uw vergadering of etc tussen 10 uur ’s ochtends en 14 uur ’s middags”.

2. 1. Bepaal precies wat deze andere mensen van haar nodig hebben, en krijg een deadline van hen. 3. Herschik haar werklast zodat de mensen het antwoord krijgen dat ze nodig hebben op tijd. Schik de werklast, zodat ze je de informatie die ze nodig hebben de avond ervoor krijgt, en geef ze de informatie. Misschien kunt u het delen van banen regelen, een andere werknemer besteedt 20 minuten om haar te helpen om deadline X te halen, en dan helpt ze hen om hun deadline te halen.

3. Vertel iedereen die langskomt en vraagt om haar werk te bellen voordat ze langskomt. Dan vertel je hen “Ik laat haar je terugbellen als de tijd het toelaat”

4. Is de informatie die de andere mensen willen/nodig hebben klaar, en ze heeft ze gewoon nog niet gemaild? Hoeveel werk is er nodig om de opdracht te voltooien?

5. Als iemand vraagt “waar is ze?” dan antwoord je “de deadline voor X is ##/##/#### om ##:##am/#### terug te keren naar je afdeling en ik zal ervoor zorgen dat je het voor die tijd hebt”.

Als je voor mijn bedrijf zou werken, zou ik jou ontslaan omdat je de medewerker die ik je toevertrouwde niet goed hebt geleid. Het is mijn geld en mijn middelen en mijn bedrijfscultuur die je verspilt met je zielige onzekerheden, niet de jouwe. Ik zou ook de competenties van de manager die jou in dienst heeft genomen serieus onder de loep nemen: B-spelers brengen C-spelers binnen en je toont zeker C-speler-denkprocessen.

Dan zou ik een manager inhuren die ofwel de werknemer zou coachen en laten groeien als een aanwinst, ofwel haar vrijlaten om haar prioriteiten naar eigen goeddunken te behartigen.

Bedrijven zijn geen liefdadigheidsinstellingen. In tegenstelling tot mensen, die niet vaak hun doel in het leven kennen, bestaan bedrijven alleen om te voldoen aan de eisen van de markt die ze bedienen. Als de markt niet wordt bediend door uw bedrijf, deskundig, snel en betaalbaar, zal een ander bedrijf blij zijn om in te stappen.

Ik zit in dezelfde positie als alleenstaande moeder X: twee dagen per week verlaat ik het kantoor om 15:00 uur om mijn kinderen op te halen.

Ze komen naar me toe en zeggen: “Hé waar is X, ik heb haar vandaag niet gezien… is ze binnen?”

Doe wat mijn manager heeft gedaan: Neem verantwoordelijkheid. "X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"