Weet wanneer je ze moet vasthouden, weet wanneer je ze moet vouwen

Je kunt altijd onderhandelen. Altijd. Zolang je een overeenkomst aangaat, kun je je toestemming onthouden. Ze kunnen je niet dwingen om nieuwe taken op je te nemen.

De vraag die je moet stellen is…

Heb ik een hefboomwerking bij het onderhandelen over een promotie?

Joe is een widget-maker. Hij maakt een salaris van 80 mosselen per jaar. Hij solliciteert intern om widget-overseer te worden. Op de open markt weet hij dat een widget-overseer 120 moet verdienen, maar zijn bedrijf biedt slechts 100 aan. Moet Joe de verhoging van 80 naar 100 riskeren om te vechten voor een verhoging van 100 naar 120?

Dit hangt volledig af van Joe’s alternatieven voor deze promotie, de alternatieven van het bedrijf voor Joe.

Als Joe wordt geselecteerd omdat het bedrijf nu een widget-overseer nodig heeft en Joe is de enige competente kandidaat op korte termijn, heeft Joe veel invloed en kan hij pushen voor meer salaris. Als Joe cruciaal is voor het succes van het bedrijf, en het bedrijf kan het zich niet veroorloven om Joe te verliezen aan een ander widget-making bedrijf als ze zijn verzoek weigeren, heeft hij veel invloed. Als ze een tekort aan wedgegmakers hebben en Joe dreigt het bedrijf te verlaten als ze zijn verzoek weigeren, dan heeft hij veel invloed.

Als Joe slechts uw gemiddelde Joe is, dan is er een kans dat hij geen baan als widget-overseer op de open markt zou kunnen krijgen (aangezien hij alleen ooit een wedgetmaker is geweest en geen “supervisie-ervaring” heeft om zijn voet in de deur te krijgen). Er is ook een kans dat zijn collega-weduwe-maker Jane bereid is om een widget-overseer te worden voor 110, wat Joe’s kansen om 120 te krijgen echt zal schaden (alles is gelijk, ze kunnen Jane gelukkig maken door haar 110 te geven om hetzelfde werk te doen).

Waarom onderhandelen over salaris wanneer gepromoot is zwaar

Wanneer je solliciteert voor een nieuwe baan, je canvas ver en breed, maak verschillende leads voor banen, speel ze tegen elkaar, en kan (hopelijk) zeggen met een recht gezicht, “Ik word aangeboden 120 om dezelfde baan te doen door Acme Widgets in de straat.” Als ze je 120 weigeren te betalen, kan je weglopen zonder risico voor jezelf (aangezien je alternatieven hebt).

Wanneer je gepromoveerd wordt, heb je dat echter meestal niet gedaan door te solliciteren naar dezelfde functie in veel verschillende bedrijven. Jouw keuze is meestal “deze promotie of wacht tot volgend jaar”. Dit beperkt echt je vermogen om weg te lopen van de onderhandelingstafel, omdat je echt nergens anders heen kunt.

Het andere probleem met intern onderhandelen is dat je uiteindelijk, ongeacht de uitkomst, nog steeds daar zult werken. Als je voor te veel geld duwt en ze wijzen je af, ga je (waarschijnlijk) je kansen om de volgende keer voor promotie in aanmerking te komen schaden, omdat ze weten dat je veel geld hebt.

In het ergste geval tijdens een normaal sollicitatiegesprek besluit het bedrijf dat ze niet willen dat je daar ooit werkt, en elimineer je een bedrijf uit de pool waar je kunt solliciteren. Het ergste geval van te hard pushen tijdens een promotie-onderhandeling is dat je de promotie helemaal niet krijgt, elk potentieel voor toekomstige promotie binnen het bedrijf vernietigt, en gedwongen wordt om op zoek te gaan naar een nieuwe baan in plaats van te genieten van een groter salaris.

Humans are Risk Averse

Zelfs als de meeste mensen niet kunnen articuleren, kunnen ze de bovenstaande punten op hun eigen manier uitzoeken. We accepteren meestal graag meer salaris zonder de boot te laten schommelen (zelfs als het onder het marktniveau ligt) omdat we onze situatie verbeteren. Zelfs als we bereid zijn om een nieuwe baan te zoeken, ga je meer geluk hebben na het accepteren van de promotie en loonsverhoging.

Tegelijkertijd realiseren de meeste mensen zich dat ze meer geld kunnen krijgen door job-hopping als gevolg van de relatief lage kwaliteit van het leven loonsverhoging in de loop van de tijd [ 2]. 9% in 2012 ](http://www.shrm.org/hrdisciplines/compensation/articles/pages/consistentpay.aspx)), en de relatieve loonsverhoging die veel mensen kunnen krijgen door elders te gaan werken, terwijl bedrijven (zoals Google ) zich meer en meer realiseren dat het voortdurend aannemen van personeel veel meer geld kost dan het tevreden houden van werknemers.

Dus als je het bedrijf leuk vindt en niet op zoek bent naar het maximaliseren van je inkomen, moet je onderhandelen (ervan uitgaande dat je een hefboomeffect hebt). Pas je aan als het nodig is, maar zoiets als dit:

Start positief

Hey HR Person. Ik waardeer het echt dat het bedrijf mij deze kans geeft – ik heb de afgelopen X jaar met veel plezier hier gewerkt en ik wil echt blijven meegroeien met dit bedrijf.

Justify your position

Zoals je weet, externe huurders krijgen lagere prestatiebeoordelingen dan interne promoties , maar krijgen toch meer betaald. Ik heb het gevoel dat ik heb laten zien dat ik goed zal zijn voor deze functie door A, B en C te doen, en dat ik in deze functie net zoveel kan bieden als iedereen die je op de open markt zou kunnen vinden.

Maak je verzoek

Jullie bieden me 100 mosselen aan om deze klus te klaren. De laatste keer dat je in 2009 voor deze functie aannam, bood je me een salaris aan… van 120 of zo. Ik zou het echt op prijs stellen als je mijn salaris zou kunnen verhogen naar minstens 110, zo niet 120 om dat niveau te evenaren.

Wat je ook besluit te doen, wees voorzichtig met het geven van een ultimatum, “Als je niet voldoet aan mijn verzoek moet ik misschien een andere baan vinden…” Herinner de HR persoon aan wat ze al weten – je bent een koopje en zal sneller in de rol stappen dan een externe aanwerving zou zijn, dus het is in hun eigen belang om je een beetje aandacht te geven. Maak het verzoek redelijk en gebaseerd op iets anders dan, ,,Monster.com toont gelijkaardige banen die 140!“ aanbieden wat het maakt klinken alsof u de markt speelt en andere kansen enkel in het geval kijkt.

Aangezien ze solliciteerden naar een functie die werd gedetacheerd, is het belangrijkste wat de salarismarge van de functie was. In veel bedrijven hebben ze te maken met salarisverschillen: een level 2 engineer maakt tussen de 50.000 en 70.000; maar een level 3 engineer maakt tussen de 65.000 en 85.000.

Als de interne sollicitant minder dan het overlappende bereik maakt, hebben ze een vrij goed idee van waar het bedrijf ze zal willen starten: de onderkant van het nieuwe bereik. Sommige bedrijven hebben een minimum opgegeven procentuele verhoging die ze zullen geven aan die interne kandidaat die weinig of geen verhoging zou zien op dit soort promotie.

Kunnen ze onderhandelen? misschien. Als ze een solide positie in het bedrijf hebben, hebben ze al enige invloed. Ze zullen kunnen vragen wat de HR-docs specificeren: ofwel de bodem van de geposte reeks, ofwel de minimale verhoging. Misschien kunnen ze zelfs meer vragen vanwege een extra voordeel dat ze aan het bedrijf kunnen geven. Als ze niet krijgen wat ze vragen, kunnen ze in hun huidige functie blijven.

Als ze in een situatie verkeren waarin ze, als ze geen interne functie vinden, uit een functie komen, dan hebben ze weinig invloed om meer dan het minimum te vragen.

In veel gevallen kan het bedrijf een gedetacheerde functie met een bepaalde functieomschrijving niet omzetten in een functie met een lagere functieomschrijving als gevolg van contractuele vereisten en/of HR-regelgeving. In een contract kan worden aangegeven voor welke functietitels ze zullen betalen en welke vaardigheden de mensen in die titels zullen hebben. Als ze proberen uw vriend in een lagere titel te plaatsen, zullen ze de bedrijfswinst niet verhogen, omdat het contract hen niet toestaat veel te betalen. Ze kunnen ook in strijd zijn met een contracttermijn als ze de hogere functie niet vervullen. HR-regelgeving komt er, want als ze de winnende kandidaat een lagere titel geven, hebben ze een probleem omdat de gekwalificeerde kandidaat niet heeft gesolliciteerd naar wat een zijwaartse beweging bleek te zijn, omdat ze dachten dat ze ondergekwalificeerd waren: dat kan leiden tot illegale aanwervingsklachten.