Er is een 4e optie: Bel uw gepensioneerde infrastructuurbeheerder en vraag hem om advies. Hij kent de juiste mensen en geeft misschien genoeg om zijn voormalige teams om zijn contacten hogerop in het bedrijf te bellen. Het voordeel van deze optie is dat er zo goed als niets te verliezen is. Als hij er niet bij betrokken wil raken, kan hij nog steeds waardevol advies hebben, en hij zal het waarschijnlijk waarderen dat u hem oproept en vraagt hoe het met hem gaat.

• *

Als dat het probleem niet oplost, moet u het bedrijf op de hoogte brengen. Het kennen van een wettelijke aansprakelijkheid en het niet informeren van het bedrijf, als teamleider, brengt ook uw baan in gevaar.

Voor dit probleem - tenzij uw mensen allemaal hoog opgeleid zijn en moeilijk/goedkoop te vervangen zijn - is de primaire zorg voor het bedrijf de wettelijke aansprakelijkheid, dat is het domein van HR.

Ik weet niet zeker wat uw definitie van een “formele klacht” is, maar het is voldoende om hen te laten weten dat er een potentieel probleem is, terwijl u een papieren spoor achterlaat - stuur bijvoorbeeld een korte en beknopte e-mail met een beschrijving van de kern van het probleem in 3 zinnen en vraag hen om een ontmoeting met u om de details te krijgen. Vergeet niet dat het probleem dat je moet beschrijven, het probleem waar ze om geven, niet de manager is - het is de wettelijke aansprakelijkheid. Hun oplossing zal waarschijnlijk de manager omvatten.

• *

Ik raad ook ten zeerste aan om David M’s antwoord onmiddellijk te implementeren.

**Dit ondersteunt zowel (1) als (2), en zou deze nieuwe kerel zelfs een beetje kunnen doen inkrimpen, want wanneer hij gedwongen wordt om expliciet te zeggen “Joe Smith geeuwde twee keer om 4 uur ‘s ochtends”, iets wat dan kan worden meegenomen naar iedereen met een beetje gezond verstand, zou hij zich kunnen realiseren dat zijn oordeel terug te laten komen op hem, hem een beetje ongeschikt zou maken voor zijn huidige rol.

Mijn algemene patroon voor het omgaan met kantoorconflicten is om te proberen het uit te werken met de persoon (wat je deed, en het was vruchteloos) en zo niet om een beroep te doen op hogere autoriteit en of HR.

In uw geval, zou ik kiezen voor iets wat het dichtst bij optie 1 ligt. Natuurlijk, alleen omdat je naar een ander persoon gaat, wil niet zeggen dat je niet diplomatiek kunt zijn. Als er iemand hoger in de keten is met wie je een relatie hebt, zou ik naar die persoon gaan; zo niet, dan zou ik naar de baas van die persoon gaan. Hoe dan ook, vraag of ze je kunnen adviseren over een situatie in je team, en zeg zoiets als dit:

De nieuwe manager gebruikt deze clausule in ons contract om mensen naar huis te sturen, soms voor zaken die zo triviaal zijn als geeuwen. Hij raadpleegt mij niet, en houdt geen rekening met het karakter van de teamleden en de algemene werkethiek bij het doen van het werk. Het team heeft het gevoel dat ze onterecht gestraft worden voor het doen van goed werk, en omdat het hun bankrekeningen beïnvloedt, raken ze er echt over opgewonden. Ik besteed veel te veel tijd en energie aan het oplossen van dit probleem. Ik heb geprobeerd het direct met de nieuwe manager te bespreken, en hij vertelde me in principe dat het niet mijn zaak was. Heeft u enig advies over hoe ik dit probleem kan helpen oplossen?

Bijna alle bedrijven geven sterk de voorkeur aan mensen die problemen willen oplossen, dus ik raad u aan zorgvuldig taal te kiezen die benadrukt dat u het probleem wilt oplossen. U kunt details toevoegen als dat nodig is om te benadrukken dat dit een serieus probleem is dat van invloed is op het vermogen van uw team om dingen gedaan te krijgen, maar ik ben van mening dat het zo communiceren effectief uw en uw team de kanten van het verhaal communiceert, en u in staat zal stellen om adequaat te reageren zonder dat u direct ontslagen wordt.

Een subjectieve maatstaf als wallen onder de ogen of geeuwen voor ‘volledig fit om altijd te werken’ is naar mijn mening niet geldig.

De nieuwe manager zou de werkelijke output moeten meten. Ik zou helder kunnen zijn en geen werk doen (zoals ik nu doe).

Als hij wekelijks mensen naar huis stuurt met dit soort redenen en het hoger management nog geen actie heeft ondernomen is dat een groter probleem. Wat ik bedoel is dat je het management zou vertellen wat ze al zouden moeten weten. Ze zijn ofwel incompetent omdat ze zich niet realiseren wat er aan de hand is of ze weten wat er aan de hand is en ze vinden het prima.

IANAL (I Am Not A Lawyer) maar contractueel gezien zouden geeuwen en andere subjectieve maatregelen niet in overeenstemming zijn met de clausule ‘volledig geschikt om te allen tijde te werken’. Ik denk niet dat legaal de juiste remedie is, maar je zou een class action rechtszaak kunnen aanspannen tegen het bedrijf en een zeer goede zaak hebben. De last is niet als zijn interpretatie juist is. De last is wel dat die clausule specifiek subjectieve maatregelen bevat die hij gebruikt.

Om de drie benaderingen die je overweegt aan te pakken:

Als je gaat 1) heb je een volledig rapport van dagen uren en reden.

Als je gaat 2) weer een volledig rapport.

3) Doe dat niet.

Als je een vakbond hebt, zou ik ze ten zeerste aanraden om deze strijd voor je te laten vechten in de vorm van een grief. Ofwel een beleidsklacht, ofwel laat je de leden individuele klachten indienen als ze gebeuren. Als de clausule daadwerkelijk wordt misbruikt, moet het personeel worden vergoed.

Als je geen vakbond hebt, is optie 2 de juiste manier om het te doen. Geen van de opties zal waarschijnlijk goed aflopen als deze manager zo'n grote eikel is als hij klinkt, maar ik zou voor optie 2 gaan.

Aangezien dit het Verenigd Koninkrijk is, raad ik iedereen die naar huis wordt gestuurd omdat hij of zij niet fit is, ten zeerste aan om zelf te certificeren dat hij of zij die avond niet in orde is, wat betekent dat het bedrijf zijn of haar salaris moet betalen.

En ik zou bijna niet verbaasd zijn als de collega’s van die persoon zich plotseling ziek zouden voelen en zouden besluiten om naar huis te gaan en ook zelf te gaan certificeren. Zo'n manager zou toch iedereen ziek maken.

Aanpak #1 wordt niet ondersteund door je tegenhanger, dus ik stel voor om aanpak #2 te gebruiken en samen HR te benaderen.

Benader HR

echter niet met je huidige presentatie. Je moet begrijpen wat hun doel is, en hen dan helpen begrijpen hoe hun doel zal falen als dit doorgaat.

HR heeft de taak om 1) de arbeidsregelgeving van de overheid na te leven en 2) de tewerkstelling zo te structureren dat ze het minst worden blootgesteld aan rechtszaken met werknemers. Ze doen veel meer, zoals aannemen, ontslaan, enz. - maar deze twee primaire doelen zijn fundamenteel en het meeste van hun andere werk is gebouwd op het bereiken ervan.

Ongeveer alles wat ze mogen doen in termen van baas/ondergeschikte relaties is ervoor zorgen dat de baas niet iets doet wat in strijd is met de wet of het bedrijf kan blootstellen aan rechtszaken. Ze hebben veel tools om dit te doen, en dus moet je niet alleen overbrengen dat het gedrag van je baas hen blootstelt aan risico’s, maar dat de juiste handelswijze is om ervoor te zorgen dat de baas een beleid of procedure volgt die dat risico vermindert, in plaats van de werknemers te elimineren die de huidige implementatie niet leuk vinden.

Aanwezig volgens de doelstellingen van HR

Met andere woorden, HR is een hamer, en je probleem moet er als een spijker op de kop slaan. Als u een schroefje presenteert, kan het zijn dat ze het proberen te hameren ten koste van uw doel.

Daarom moet u begrijpen wat arbeidsrechtelijk gezien een rol kan spelen, en wat de werkelijke schade is die door dit beleid wordt veroorzaakt. Alleen dan kun je ze voldoende informatie en stimulans geven om de situatie te veranderen.

Als zodanig kun je het beste een advocaat/consulent raadplegen die bekend is met het arbeidsrecht en uitzoeken wat, als er iets is, over wat je baas doet, illegaal of strafbaar is.

Als er niets is, dan heb je geen zaak die je bij HR kunt inbrengen. Je zou kunnen proberen te bluffen, of je zou collectieve actie kunnen impliceren, en misschien zal dat hen tot actie aanzetten, maar gezien het feit dat je nog niet weet welke weg het beste is vermoed ik dat deze tactieken voor jou misschien niet beschikbaar zijn.

Benader Boss’s Superior

Als je wel kiest voor #1, moet je hetzelfde doen - de doelen van je superieur begrijpen, en hen dan helpen begrijpen hoe de acties van de baas hun doelen ondermijnen. Je moet erachter komen hoe dit eigenlijk de kern van de zaak beïnvloedt.

Onderneemt je Baasdoel(en)

Verder komt het perspectief van je baas niet voldoende tot uitdrukking in je geschrift. Ik vermoed dat je misschien niet volledig op de hoogte bent, en er kunnen redenen zijn die verder gaan dan een onmiddellijke kostenverlaging. Misschien heeft hij de opdracht gekregen om het aantal personeelsleden te verminderen zonder dat er een reden is om te ontslaan. Heeft u een strafblad van ontslagen? Lijkt het erop dat het bij iedereen gelijk is? Moedigt hij boosheid en uitbarstingen aan om een record te creëren zodat ontslag met oorzaak een beschikbare optie kan zijn?

Misschien werd hij ingeschakeld zodat het bedrijf de afdeling kan herstructureren naar een meer normale 3-ploegendienst met meer vervangbare (en goedkopere) werknemers.

Veel hiervan zal niet zichtbaar zijn voor u, maar als u meer van zijn doelen en wensen kunt onderscheiden dan weet u of #1 effectief zal zijn en hoe u deze kunt benaderen, evenals hoe u uw baas weer direct kunt benaderen.

Overweeg Andere Tactieken

Ten slotte, wat doen de werknemers als antwoord? Make-up, cafeïne, 15 minuten oefening voor het werk, en een aantal andere tactieken kunnen worden gebruikt om aan de subjectieve eisen van de nieuwe baas te voldoen. Het zal moeilijk zijn om te bewijzen dat duidelijke tekenen van uitputting, slaperigheid, enz. moeten voorkomen dat er in een rechtbank wordt geschoten, dus zelfs als je ervoor kiest om naar HR of hoger te gaan, kan het zijn dat je in deze situatie vast komt te zitten. Overweeg al uw opties.

Ik ben het wel eens met dbeer (maar met het voorbehoud om naar HR te gaan, niet naar het management), maar dit is te lang voor een commentaar dus… 5 punten uit het OP, met mijn gedachten eronder:

1. en het bedrijf houdt van [12 uur diensten] omdat het hen in staat stelt om een goede dekking te bereiken met minder personeel dan een standaard 8 uur dienst zou
2. Laat het hen dit doen tegen minder kosten, of schiet overuren in waardoor de kosten stijgen?
3. 2. Het bedrijf richt zich momenteel om verschillende redenen op efficiëntie en kostenbesparingen, en de nieuwe manager heeft dit echt ter harte genomen.
4. lijkt uw bedrijf niet het beste bedrijf voor een lange carrière? Hoe weet u dat de nieuwe manager, gezien zijn acties blijkbaar samengaan met de focus van het bedrijf, geen opdracht heeft om deze taak uit te voeren?
5. 3. Te moe zijn om effectief te functioneren … houdt in dat je je hoofd op het bureau legt om wat hij als ‘domme fouten’ beschouwt
6. Medewerkers moeten dan niet met hun hoofd op hun bureau zitten. Ik begrijp niet wat een ‘domme fout’ is, maar overmatig geeuwen en wallen onder de ogen, gecombineerd met ‘hoofden op het bureau leggen’ - komt het personeel eigenlijk slaperig binnen?
7. Er is al een schreeuwende ruzie geweest over deze nieuwe tactiek, met als gevolg dat een van mijn team op een laatste waarschuwing voor insubordinatie werd gezet, iets wat ik gezien de omstandigheden totaal onacceptabel vind
8. ik weet niet zeker of het totaal onacceptabel is, of zelfs een beetje onacceptabel. Je krijgt niet vaak een loonstrookje van iemand en hebt dan een schreeuwende ruzie met hem, zo werkt het leven niet.
9. nieuwe anti-moeheidstactiek had het tegenovergestelde effect van het beoogde
10. wat is het beoogde effect? Om te zien of het centrum met minder mensen kan draaien? Om te zien of het berispen van gemakkelijk zichtbare vermoeidheid de efficiëntie kan verbeteren? Om alleen maar kosten te besparen? Als het een van bovenstaande is, werkt het beleid.

Ik zou voorzichtig zijn als ik jou was. Optie 3 moet je absoluut niet doen - dit is geen broederband. U kunt zich richten tot HR en vragen om begeleiding bij het omgaan met de situatie met uw personeel omdat u denkt dat er een impact is op het moreel_ en u wilt graag begeleiding bij het kalmeren van de situatie. Ook is het goed dat de dagmanager het ermee eens is, kracht in cijfers.

U kunt uw manager op deze notitie naar HR kopiëren als u wilt, hij gaat het toch horen, maar ik denk dat het in deze situatie misschien het beste is om hem niet te kopiëren. Je vraagt om begeleiding onthoud, niet om een tikje te geven.

Ik weet niet hoe het zit met optie 1 - hoe goed ken je zijn manager? Praat je wel eens met zijn manager? Als je dat niet doet, dan zou ik er tegen raden. Het is nogal drastisch om naar iemands baas te gaan.

Wat u ook beslist, keuze #3 (confrontatie met de manager) is een verliezer. Het klinkt misschien netjes, aangenaam, redelijk, of wat dan ook. Maar. Niet doen. Doe het wel. It.

Confronteren van de manager stelt het bedrijf voor een ultimatum. Zelfs als het nodig is en er veranderingen worden doorgevoerd, gaat die manager op zoek naar bloed.

Ze besparen het bedrijf op dit moment geld en gebruiken hun discretie daarbij. Als die veranderingen niet ijzersterk en vegend zijn, dan staat het spel op het punt te beginnen. De manager heeft tijd, training en middelen om die nieuwe veranderingen te ontleden en ze ook tegen je te gebruiken.

Don’t. Doe. #3.

Laat me eerst zeggen dat ik denk dat Peter’s antwoord een geweldig idee is. Niet alleen omdat het voor u vrij risicoloos is, maar ook omdat de gepensioneerde infrastructuurbeheerder “op de hoogte” kan zijn van budgetten/vergoedingen, personeelscontracten, enz. die de motivatie van de nieuwe managers kunnen beïnvloeden.

Ten tweede denk ik, net als in Paparazzi’s antwoord , dat de “subjectieve maatregel” een groot probleem is. U zou moeten proberen de “stuurstroom” van de nieuwe infrastructuurbeheerder te verwijderen in plaats van te klagen of te omzeilen.

• *

Ik zou de volgende aanpak hanteren (maar u zou het op andere manieren kunnen doen):

Neem contact op met de IT-directeur, niet om te klagen over de nieuwe infrastructuurbeheerder, maar om hen op de hoogte te stellen van uw eigen zorgen als teamleider bij het maken van (wat in wezen) waardeoordelen over uw teams vermoeidheid/handelaardheid.

Vertel de IT-directeur dat u geen vertrouwen hebt in de beoordeling van dergelijke zaken en dat u, de dagelijkse teamleider of de nieuwe manager niet in staat bent om een consistent oordeel te vellen over deze zaken. Raadt dan aan dat het bedrijf een aantal kwantitatieve metrieken voor dit doel in dienst heeft genomen. Stimuleer de IT-directeur op basis van “aansprakelijkheid” - het bedrijf is immers aansprakelijk als de infrastructuurondersteuner verkeerd is en iemand klaagt zijn verloren loon aan.

Er zijn tal van online waarschuwingen/vermoeidheidstesten, of u kunt een applicatie laten uitrollen die het team (zowel overdag als ‘s nachts) om de paar uur test. Of de infrastructuurbeheerder kan de bevoegdheid krijgen om een test aan te vragen, in plaats van mensen naar huis te sturen op basis van een voorgevoel.

Persoonlijk gezien is het denkproces van deze beproevingen…het high-end management kan/kan het denkproces van inkrimping niet hebben goedgekeurd, het is het beste om dat uit te zoeken voordat je de ‘Echte Oorlog’ begint en dit moet heimelijk zijn en risico’s met zich meebrengen, maar zoals gezegd “Weet het meeste over je vijand om meer kaarten te ontgrendelen om in je hand te spelen”. Dus zeg de bedrijfsfunctionarissen zijn terughoudend om daar enige informatie over te geven en ontkennen ronduit dat ze de orders hebben gegeven, dan kan een gezamenlijke stem worden verheven om de Nieuwe Manager kerel van zijn job-post te verwijderen, en daarvoor moet je eensgezind en eensgezind strijden…. want als jij of de dagdienst dame alleen vecht of jullie twee doen het alleen (zoals de meesten zullen willen en jullie twee voelen je misschien de held/held van een game/movie….doe het niet!….tenzij jullie beiden van plan zijn om te trouwen met een enorm loterijgeld of een andere geldbron om je leven en leven na te financieren)

Wat jullie kunnen doen…. * Ga heimelijk door de bedrijfspapieren heen en kijk of het bedrijf een financiële crisis heeft, vaak is dat de reden voor deze redenen…dus het staat als eerste op de agenda.

• Als er wat veranderingen zijn in de strategie van de concurrent(en) of als er kort daarna iets moet worden opgestart en je bedrijf bang is om zijn randje kwijt te raken en in de war is. Hoge waarschijnlijkheid voor dit.

• Als het proces chaos moet veroorzaken en mensen moet doen aftreden zodat er nieuwe mensen worden gerekruteerd (Redenen misschien#[1] Inefficiëntie** (niet dat ik vertel of klaag…maar niemand vindt eigen fouten… dragen met zich mee), [2] Verhogingen (vaak bespaart een bedrijf kosten met een nieuw team omdat het geen bonus/incrementen/beide aan bestaande medewerkers hoeft te dragen, en terwijl het zelden wordt gedaan in het verkoopteam, worden after sales en customer care het meest verdrongen), [3] Scrap-n-Scratch (technisch gezien goed hetzelfde als het vorige, het ding is je oude baas eindigde zijn regime en de hogere ambtenaren misschien willen snijden in de kosten door het zetten van alle ondergeschikten (met inbegrip van U ook) om te vertrekken, en omdat beleefd vragen om te vertrekken is niet ethisch, zijn ze met behulp van een win-win strategie om u mensen werken twee keer voor de moeite van een of klagen en vertrekken. ..hoe dan ook winnen ze!)…etc.)

Dus ja, de NIEUWE Manager is misschien een kleedpop en het bedrijf is misschien aan het inkrimpen of de hogere bazen zijn misschien niet zo gek en deze kerel heeft het nieuwkomers-syndroom (Om dit syndroom te overwinnen financieren ze hem allemaal een uitbundig welkomstfeestje en laten ze hem DRUKKEN en zeggen waarom hij dat doet, maar daarvoor volgen ze zijn orders met een glimlach op. …hoe moeilijk het ook is!)

Uiteindelijk hebben we maar één kant van het verhaal gehoord en omdat ik mezelf ben beoordeel ik een verhaal niet door slechts naar één kant te luisteren, JIJ KRIJGT ZIJN RECHT, MAAR JIJ KRIJGT TOT…zoals ik al eerder zei…NO ONE RECOGNIES AND THUS ADMITS HIS/HER MISTAKES!!! ~ Good Day

Als je team wat salaris kan/wil opofferen, organiseer dan een paar dagen achter elkaar wanneer iemand“proactief” je baas op de hoogte stelt dat ze zich niet echt fit voelen voor het werk, dus besloten ze de dag vrij te nemen.