Hoeveel moet ik onthullen over een nieuwe baan na het ontslag van mijn huidige baan

Hoewel deze vragen in de eerste plaats bedoeld zijn om uw eigen werkgever te helpen, kan een constructief antwoord op deze vragen uw eigen reputatie helpen en kan het ook een goede relatie in stand houden die een paar jaar later van pas kan komen. Er is geen voordeel verbonden aan “brandende bruggen”

Bij welk bedrijf treedt u in dienst? Wat doen ze?

Dat hangt een beetje af van de branche, maar meestal kun je dit toch niet geheim houden (komt in je linkedIn-profiel te staan, etc.). Voorbeeld: “Ik zal werken voor zo-en-zo inc. als een [ruwe rol]. Je zult begrijpen dat ik je om redenen van vertrouwelijkheid niet meer details kan geven dan dat.”

Dit kan lastig zijn als het een directe concurrent is, vooral als je een geheimhoudingsverklaring of een niet-concurrentiebeding hebt. In dit geval kunt u toevoegen “Ik kan u verzekeren dat ik geen vertrouwelijke informatie over u zal bekendmaken aan mijn nieuwe werkgever”

Hoeveel betalen ze u (details)?

“Sorry, dat kan ik niet bekendmaken, want het is vertrouwelijk. Ik heb zeker ook uw vertrouwelijkheid gerespecteerd en heb geen van uw vergoedingsgegevens aan mijn nieuwe werkgever bekendgemaakt”

Waarom denkt u dat het werk daar beter zal zijn dan hier?

“Ik vind de nieuwe rol interessanter vanwege [xxx]”. Het is meestal nuttig om dat goed te beantwoorden omdat het uw bestaande bedrijf kan helpen om beter te worden en het is ook goed voor toekomstige kansen.

Welke andere voordelen ontvangt u? Bieden ze u faciliteit X?

“Sorry, ik weet niet of dit vertrouwelijk is of niet, dus ik maak dit liever niet bekend. Ik ben er zeker van dat wat niet vertrouwelijk is, openbaar is voor u om te onderzoeken.”

Het gaat niet om jou, maar om hen. Als organisatie willen ze ook leren. Nieuwe medewerkers op de hoogte brengen is vrij kostbaar, en het achterlaten van medewerkers neemt veel kennis met zich mee die niet meer beschikbaar is voor de organisatie.

Het is dus vaak in hun belang om medewerkers te behouden in plaats van ze te verliezen. Dus als ze de reden voor vertrek beter begrijpen, kunnen ze bepaalde dingen willen veranderen om hun medewerkers langer te behouden.

Sommige vragen lijken misschien niet direct nuttig, maar veel vragen zullen hen vertellen waarom een medewerker vertrekt. Dus als veel werknemers zeggen dat ze weggaan omdat ze meer loon ontvangen, zullen ze misschien willen proberen om loonsverhogingen te geven om hun werknemers te behouden.

Oké, je bent opgetogen dat je een nieuwe baan hebt gevonden en verder gaat. De zon schijnt en je oude baas prikt je zachtjes om uit te zoeken waar je het over had. Het is een kleinigheid, en je zult niets verliezen door te antwoorden, toch? *WRONG! *

pauzeert u alstublieft om na te denken over het volgende:

• Heeft u een vast aanbod?
• Heeft u een contract getekend met uw nieuwe werkgever?
• Heeft uw nieuwe werkgever een wettelijke verplichting om zich te houden aan de voorwaarden van de overeenkomst met u?
• Hoe snel kan uw nieuwe werkgever van gedachten veranderen over het aannemen van u?
• Op hoeveel manieren kan uw huidige werkgever uw carrière schaden voordat u “Goodbye” zegt?

Ten eerste, als u uw oude baas voldoende bruikbare informatie geeft, kan hij/zij in de verleiding komen om een vuile grap over u uit te halen. Hij/zij is een vrolijke goede kerel, dus leid hem/haar niet in de verleiding. Je moet op een goede manier afscheid nemen (met misschien een biertje voor je ex-collega’s en directe baas voor alle goede ole’s die je met hen hebt doorgebracht).

Ten tweede, je kan in de verleiding komen om een tegenbod te doen. We geven je een flinke opslag, een beter ziektekostenverzekeringsplan, een nieuw kantoor, wat dan ook. De voor de hand liggende conclusie voor us is dat je gemakkelijk kan worden geslingerd en gekocht - niet goed voor je carrièrevooruitzichten op lange termijn. Je hebt een beslissing genomen, er is weinig waardevols dat je kan doen nadenken over je beslissing.

Ten derde, als je nieuwe werkgever in dezelfde sector zit (ik neem aan dat er geen bindende “no-compete clausule” is) moet je loyaal zijn aan het nieuwe bedrijf en dingen die het bedrijf goed kunnen schaden ** onder je stetson** houden…

Ik hou van het geaccepteerde antwoord, maar had een iets andere draai.

Waarom vragen bedrijven dat?

Business betekent concurrentie. Terwijl de concurrentie om mogelijkheden om geld te verdienen voor de hand ligt - er is ook een concurrentie om middelen. Net zoals twee bedrijven uit verschillende velden kunnen bieden over de prijs van een bepaalde beperkte fysieke hulpbron (zoals goud, olie of computerchips) - ze bieden, heel subtiel, over de beschikbaarheid van belangrijk talent.

Vooral in kenniswerk - er is een vrij eindig aantal mensen met de vaardigheden, toewijding en intelligentie om het werk kundig en efficiënt te doen - met name op een bepaalde locatie. Hoe meer mensen je in dienst kunt hebben om het werk te doen, hoe beter je product, dienst of andere output zal zijn, en hoe meer je kunt genereren in een bepaalde periode.

Dus - werving en behoud van personeel is niet alleen een “nice to have”, het is een hoeksteen van een succesvol bedrijf.

Met andere woorden - hoe geweldig uw product ook is, als u niet genoeg personeel kunt behouden om het draaiende te houden, zult u als bedrijf op de lange termijn niet succesvol zijn.

Hoe meer een bedrijf kan leren over zijn concurrentie voor talent, hoe meer het zijn werkgelegenheidskansen kan aanpassen om de concurrentie te verslaan. Vaak is de “winst” niet alleen de simpele cijfers - salaris, vakantiedagen, waarde van het voordeelpakket - maar ook subtielere zaken als merkreputatie, arbeidsmogelijkheden en culturele voordelen. Dit spul is niet gemakkelijk te achterhalen op de website van een bedrijf - de enige manier waarop je deze informatie kunt vinden is door het te vragen, en de beste mensen om te vragen zijn degenen die je weet een goede pasvorm voor dit bedrijf zijn. En dat betekent dat je medewerkers moet verlaten.

Wat moet je zeggen?

Het is echt jouw beslissing. En het is een beetje een kwestie van:

• wat is uw akkoord met de nieuwe baan? Vroegen ze om vertrouwelijkheid?
• hoe privé wil je zijn over je nieuwe salaris en voordelen?
• hoeveel vertrouwen heb je in je huidige management en hoeveel wil je hen helpen?
• heb je zin in een tegenbod?

Vertrouwelijkheid

Dit overtreft alles. Geef geen bedrijfsgeheimen weg - noch van uw oude, noch van uw nieuwe bedrijf. Dat verbrandt bruggen en brengt u in juridische problemen. En de man zijn die niet te vertrouwen is met een geheim is eigenlijk nooit een reputatie winnen.

Privacy

Verschillende mensen zullen hier anders over denken, en de situatie zal zeker een invloed hebben. Persoonlijk sta ik er open voor om dit te delen - mijn algemene gedachte is dat het huidige bedrijf mijn huidige salaris en voordelen kent, dus het is in ieder geval niet zo gek om duidelijk te zijn over het algemene karakter van het verschil. Vooral wanneer een grote reden voor vertrek een ernstig geval van onderbetaling is, of een vermindering van de uitkeringen - het is de moeite waard om duidelijk te zijn dat dit een factor was.

Hoe duidelijk je wilt zijn is geheel aan jou. Ik weet dat veel mensen zich ongemakkelijk voelen bij het delen van specifieke salarisspecificaties - maar zeggen “een aanzienlijke verhoging” of “meer dan mijn typische verhogingen in dit bedrijf” of een ander referentiekader kan nuttig zijn. Vooral als je het over een enorm verschil hebt, kan het een vriendelijkheid zijn (als je van je huidige werkgevers houdt) om duidelijk te maken dat de marktprijs van hun salaris WAY is onder de mogelijkheden die op dit moment beschikbaar zijn.

Helpfulness

Er zijn twee aspecten - als je werkt met mensen die je niet vertrouwt, dan raad ik je af om persoonlijke informatie te delen. Waarom zou je de voorkeur geven aan mensen die je niet vertrouwt?

Maar als je een goede verstandhouding hebt met je management en je bedrijf in het algemeen, doet het delen van informatie twee dingen:

• Het informeert je management over de risico’s van het weggaan van anderen. Ze kennen het beeld van de salarissen in het hele bedrijf (of een deel daarvan). Als u onderbetaald wordt of te weinig voordelen krijgt voor de huidige stand van de markt voor uw vaardigheden - is het waarschijnlijk dat anderen het risico lopen om te vertrekken om dezelfde reden. Als het management een verandering kan maken om te betalen of voordelen te krijgen, kan dit hen een waarschuwing geven om de stroom van mensen die vertrekken te stoppen.

• Het kan gewoon helpen je collega’s. Veel voordelen zijn grotendeels voorzien voor de concurrentie om talent. Als er genoeg mensen vertrekken om een bepaalde uitkering te krijgen, kan het bedrijf geïnspireerd worden om deze aan de overgebleven werknemers aan te bieden. Dit is minder waarschijnlijk bij grote zaken als salarissen, maar veel beter te doen in kleinere bedrijven met zaken als flexibele uren, thuiswerken of andere work/life balance bonussen.

Counter aanbiedingen

Er is geen magisch recept voor een tegenaanbieding. De redenen waarom een bedrijf niet een aanbieding kan doen zijn talrijk, en het is onmogelijk om met enige zekerheid te voorspellen.

Een punt is echter dat hoe vager je bent over waarom je weggaat, hoe minder zeker is dat je management zal zijn dat een tegenaanbieding ook maar enig goed zou doen. Als ze vragen, duidelijk en direct - “wat zou er nodig zijn om je te laten blijven?” en je zegt iets als “Ik kan dat echt niet bespreken” of “Het is niets bijzonders, het is gewoon een vaag verlangen om ander werk te doen” - dan zullen ze waarschijnlijk niet de moeite nemen, omdat er geen manier is om uit te vinden WAT je zou laten blijven.

Dat gezegd hebbende, een super duidelijk en specifiek antwoord garandeert niets… het verhoogt alleen de kans dat als het bedrijf een tegenbod wil doen, ze op zijn minst de informatie hebben die nodig is om er een samen te stellen.

Ik heb HR-mensen gekend die geen geheim konden bewaren om hun leven te redden. HR is er alleen voor de bescherming van het bedrijf waarvoor ze werken. Dus…als je niet wilt dat je manager het weet, vertel het dan niet aan HR.

Zeg het gewoon. “Dit is vertrouwelijke informatie die ik wel wil vrijgeven.” U zou het kunnen verzachten door hen te vertellen hoezeer u de mogelijkheden die u bij uw huidige bedrijf krijgt, op prijs stelt.

Nooit vertel uw huidige bedrijf naar welk bedrijf u verhuist, tenzij u zeker weet dat ze geen zakelijke banden hebben.

Mijn huidige bedrijf heeft de reputatie de nieuwe werkgever te bellen en hen onder druk te zetten om u niet meer in dienst te nemen. Mijn bedrijf is een van de biggies in zijn vakgebied, het is voor hen gemakkelijk om druk uit te oefenen op een van hun contractanten.

Dus er is definitief potentiële schade.

Vertel hen ook nooit precies je nieuwe salaris. Als je de vraag niet volledig wilt vermijden, zeg dan zoiets als “het is ongeveer 30% meer” zonder een exact cijfer te geven.

Ze hebben je misschien nodig in de toekomst, en als ze precies weten hoeveel het nieuwe bedrijf je betaalt, heb je effectief je onderhandelingspositie in gevaar gebracht zonder geldige reden.

Vragen 3 en 4 zou ik willen beantwoorden, omdat ze meer gericht zijn op het “wat zou we als bedrijf kunnen bieden dat we momenteel niet doen?”, in plaats van op “hoeveel meer moeten we uitgeven om je hier te houden?